Реферати українською » » Трудові суперечки


Реферат Трудові суперечки

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Міністерство науку й освіти Республіки Казахстан

Міжнародна Академія Праці

№ 113

Кабанчук Миколо Сергійовичу

                                                                                           2-ой курс

                                                                Юридичний факультет

                                                                                   Група – 00-2

До У Р З Про У А Я Р А Б Про Т А

   По предмета:

Трудове Право

   Т Є М А:

«Трудові суперечки»

Рецензент – ст. викладач

Мухтарова Ираида Вахитовна

р. Актау 2001 рік

П Л А М.

Запровадження - 3

1. Трудові суперечки: причини, класифікація - 4

2. Індивідуальні трудові суперечки

     і Порядок розгляду. - 9

3. Колективні трудові суперечки. - 13

4. Страйки - 16

Укладання - 19

Запровадження.

               Ця курсова робота «Трудові суперечки» узята мною через її актуальності саме у передодні десятиліття незалежності Республіки Казахстан, оскільки поняття «трудові суперечки» неспроможна існувати у державі, де прав людини, свобода слова можливість відновлення своїх порушених прав ставляться на друге місце, як і взагалі ставляться і яке. Те, що фактично перелічені вище умови перебувають у Республіці Казахстан – це безперечно, та про реальному дотриманні (мова не йде повному дотриманні) залишається мріяти (до глибокому жалю). Як сказав одне із Великих: «Мріяти - означає, мати мета, мати мета – половина перемоги, а інша половина – дії».

               Вважаю, що побудова надалі високорозвиненої держави - це насамперед – дотримання права і свободи людини, а тема моєї курсової роботи «Трудові суперечки» - це перший крок було дотримання прав у сфері праці. Тому людина, який приділить увагу моєї курсової роботи і зрозуміє її суть – зробить собі велике відкриття музею та позитивні знання, оскільки кожен людина виборює своє життя хоча разів «зіштовхнеться» ніяк не, а трудові суперечки виникають саме у процесі роботи і праці.

I. Трудові суперечки:

умови виникнення і класифікація.

               Постанова Президента Республіки Казахстан від 19 грудня 1994 р. № 1987 «Про соціальному партнерство у сфері соціально-економічних і трудових відносин» орієнтує суб'єктів трудового права створення системи соціального партнерства у сфері трудових відносин, попередження й дозволу трудових конфліктів. У той самий час у умовах початку ринкової економіки з її розмаїттям форм власності і господарювання, організацією виробництва та розподілом отриманих прибутків ясно позначаються суперечливі інтереси власників (роботодавців, підприємців) і найманого персоналу, складові об'єктивну основу для можливих суперечностей, і суперечок (конфліктів) у сфері соціально-економічних і трудових відносин. Через це Конституцією Республіки Казахстан (ст. 24 п.3) визнається декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених законом способів її вирішення, включно з правом на забастовку.[1]

               Вперше у Конституції Республіки Казахстан проголошується декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки. Раніше трудовим законодавством регулювався порядок дозволу поїхав у основному лише на індивідуальних суперечок. До колективним суперечкам було віднесено розгляд розбіжностей між профспілковим комітетом підприємства, установи, організації та адміністрацією з питань встановлення чи зміни умов праці. Інші трудові суперечки індивідуальні спорами між працівником адміністрацією підприємства, установи, организации.2

               Під час укладання трудових договорів, у процесі їхні діяння, при припинення трудових правовідносин нерідко виникають розбіжності між працівниками та представниками роботодавця (адміністрацією). Ці розбіжності найчастіше пов'язані з невдоволенням працівників діями адміністрації, порушенням, на думку, трудових правий і що з працею відносин.

               Трудовыми спорами є розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем (адміністрацією), не врегульовані шляхом безпосередніх переговорів сторін чи з участю профспілок (профкому), з питань встановлення чи зміни умов праці та їх застосування; укладання, зміни і виконання колективного договору, угоди з социально-трудовым питанням.

               Під умовами праці розуміються сукупність соціально-правових, виробничих чинників, у яких працівник здійснює своєї діяльності.

               Під социально-правовыми чинниками розуміється розмір оплати руда, тривалість робочого дня, відпустки та інші умови, встановлювані законів і іншими нормативними правовими актами, і навіть угодою сторін.

               Під виробничими чинниками розуміються технічні, санітарні, гігієнічні, производственно-бытовые та інші умови, встановлювані законів і іншими нормативними правовими актами.1

               У другій літературі можна побачити певні розбіжності в формулюванні трудових суперечок, проте суть залишається одному й тому ж.

               Під трудовими спорами розуміються розбіжності між суб'єктами трудового права щодо застосування законодавства та інших нормативних актів про працю, колективних договорів та інших угод про працю, і навіть встановлення нових, або зміни наявних умов праці, не врегульованих трудовим законодательством.2

               Вочевидь, що розбіжності, виниклі між суб'єктами трудового права, можливо врегулювати під час безпосередніх переговорів шляхом взаємних поступок і угод. Але якщо такої угоди цього не сталося, то суперечність переноситься відповідні органи з розгляду трудових суперечок.

               Джерела, викликають трудові суперечки різноманітні. У одних обох випадках ці може бути чинники об'єктивного характеру. Вони випливають, передусім, на соціально-економічну обстановки Республіка, викликаної переходом до ринкової економіки, приватизацією державної власності, зупинкою виробництва на окремих підприємств і вивільненням у зв'язку з цим працівників тощо.

               Також джерелами трудових суперечок може бути чинники суб'єктивного характеру. Розбіжності такого роду пов'язані з помилками і некомпетентністю осіб адміністративно-управлінського апарату, які забезпечують організацію виробництва, спільну діяльність працівника у процесі праці не враховуючи їхніх інтересів. До цього слід додати недостатню правову підготовку начальницького складу підприємств (установ, організацій), зокрема у сфері трудового законодавства. З іншого боку, вади на правовому свідомості характерні працівникам найманої праці. Це виявляється, нерідко, в необгрунтованих претензії працівників до підприємства (установи, організації), заснованих на виключно омані щодо своїх трудових правий і обязанностей.1

               Умови виникнення суперечок – це те обстановка, обставини, які безпосередньо чи опосередковано, впливають на трудові відносини, викликаючи неурегульовані розбіжності між працівниками і з адміністрацією.

               Причини появи трудових суперечок – ті юридичні факти, які безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та політичною адміністрацією. Навіть загальні для трудових суперечок причини носять конкретний характер у конкретній правоотношении для розв'язання трудового спору. Це – порушення тих чи інших прав працівника або його обов'язків перед підприємством (наприклад, за його матеріальну відповідальність за завдані збитки).

               Умови виникнення трудових суперечок стають конкретними причинами у конкретній трудовому суперечці. Нерідко трудові суперечки творяться у результаті поєднання кілька причин. Окремі носять економічний, інші – соціальний, треті – юридичний характер.

               До умовам економічного характеру ставляться, зокрема, фінансових труднощів організацій, що перешкоджають повної та своєчасну виплату зарплати, надання які слід працівникам гарантій й відповідних пільг (наприклад, молока на роботах у шкідливих здоров'ю умовах, лікувально-профілактичного харчування), відсутність чи брак коштів на охорону праці. Умови виникнення трудових суперечок економічного характеру породжують серйозні соціальних наслідків, які, своєю чергою чи поєднані із економічними наслідками, викликають трудові суперечки. Так, нестачу коштів призводить до зменшення чисельності працівників чи ліквідації організації, до дедалі зростання безробіттю. Высвобождаемые працівники, обстоюючи своє право роботу (робоче місце), нерідко звертаються по дозвіл трудового спору і своїх прав до органів.

               До умовам соціального характеру належить, наприклад, зростаючий розрив щодо рівня доходів низько- і високооплачуваних працівників.

               До умовам юридичного характеру ставляться, зокрема, складність, суперечливість, і навіть недостатня доступність трудового законодавства адміністрації і особливо працівників, внаслідок – слабке знання працівниками своїх трудових правий і обов'язків роботодавців (адміністрацією), засобів захисту прав; небажання дотримуватися трудове законодавство багатьма керівниками організацій, посадовими особами адміністрації; слабка підготовленість профспілкових лідерів, профспілкових активістів до захисту працівників з урахуванням трудового законодательства.1

               Трудові суперечки (конфлікти) можна класифікувати різноманітні підставах: по суб'єктивного складу, характером (предмета суперечок), за підвідомчістю розгляду.

               По суб'єктивного складу трудові суперечки заведено поділяти на індивідуальні і колективні.

Індивідуальні трудові суперечки виникають сумніви з ініціативи окремих працівників, що висувають вимогу до адміністрації (роботодавцю) про визнання чи відновленні їх порушених трудових прав. Ця категорія суперечок виникає щодо застосування норм трудового законодавства, колективного договори та домовленості про праці.

Колективні трудові суперечки (конфлікти) виникають між трудовими колективами (колективами підрозділів), профспілкою чи іншим уповноваженим працівниками представницьким органом і з адміністрацією підприємства чи галузевими (міжгалузевими) органами управління з питань застосування чинного законодавства про працю, ув'язнення й виконання умов колективних договорів і угод частині встановлення нових, або зміни наявних соціально-економічних умов праці та побуту працівників.

               За своїм характером трудові суперечки може бути позовними і неисковыми.

Трудові суперечки позовної характеру пов'язані з дозволом непорозумінь із приводу застосування законодавства про працю. І тут який сперечається працівник пред'являє позов про визнання чи відновленні його порушеного права.

До неисковым ставляться трудові суперечки щодо зміни діючих або встановлення нових умов праці.

               Розглянута класифікація трудових суперечок дозволяє визначити підвідомчість її вирішення. Кожній категорії трудових суперечок законодавством визначено лад і система органів, наділених повноваженнями розглядати ці суперечки.

Трудові суперечки позовної характеру переважно індивідуальні. Це тим, що трудові права працівника (як суб'єкта індивідуального трудового правовідносини) є персоніфікованими, у зв'язку з ніж їх захист ввозяться в індивідуальному порядку.

Трудові суперечки неискового характеру може бути індивідуальними і колективними. Згідно з законодавством суперечки, виникаючі між працівниками, з одного боку, і з адміністрацією підприємства (установи, організації), з іншого – з приводу встановлення нових, або зміни наявних умов праці, не врегульованих законодавством чи інші нормативними положеннями про працю (тобто. індивідуальні суперечки неискового характеру), дозволяються адміністрацією підприємства (установи, організації) і відповідатиме профспілковим комітетом не більше наданих їм прав.1

II. Індивідуальні трудові суперечки

і Порядок її вирішення.

               Розгляд індивідуальних трудових суперечок полягає в загальні положення розгляду суперечок, сформованих в гражданско-процессуальной практиці: доступність звернення працівника, трудові права якого порушені, до органів з розгляду трудових суперечок; однакову становище всім категорій працівників захист своїх трудових прав; скорочені терміни дозволу трудових суперечок; об'єктивність, повнота і гласність розгляду спорів; система гарантій виконання рішень органів з трудових спорів. У цьому працівники при зверненні на органи з розгляду трудових суперечок звільняються й від сплати витрат за трудовим делам.1

               Якщо розбіжності були врегульовані зацікавленими працівниками при безпосередніх переговори з роботодавцем, можуть стати предметом розгляду органів з розгляду трудових суперечок. Розбіжності найчастіше пов'язані з невдоволенням працівників діями роботодавця, порушенням, на думку, трудових правий і що з працею интересов.2

               У вирішенні розбіжностей між працівником роботодавцем розрізняють стадії:

1 – безпосередні переговори сторін, зі своїми обопільного згоди, в погоджувальної комісії.

2 – розгляд трудових суперечок у суді.

Індивідуальні суперечки можна розглядати погоджувальної комісією незалежно від цього, чи є працівник штатним, тимчасовим, сумісником, незалежно від членством профсоюзе.3

               Согласительные комісії організуються в організаціях з рівного числа представників працівників та їхніх представників роботодавців. Кількість представників, і термін дії комісії встановлюється за згодою між представниками працівників і європейських роботодавців. Багато питань організації і діяльності погоджувальної комісії потребують додатковому регулюванні актами роботодавця. Для цього він в організаціях необхідно розробити положення про погоджувальної комісії, у яких закріплюються принципи створення й досвід роботи, порядок її формування, чисельність, терміни повноважень, компетенція, порядок обрання голови і секретаря, порядок роботи, порядок внесення рішення та її оскарження, форми участі у профспілкової роботі комісії й питання. Узгоджувальна комісія обов'язковий первинним органом з розгляду трудових суперечок, крім випадків, коли законодавчими актами встановлюється інший порядок розгляду.

               Представники працівників обираються загальними зборами організації, а представники роботодавця призначаються керівником організації. Роботодавець трудовий колектив вправі достроково відкликати зі складу комісії своїх представників, які виправдали довіри, й призначити (обрати) нових представників терміном, обумовлений сторонами.

               Предметом індивідуального трудового спору, що підлягає розгляду в погоджувальної комісії, є право і законні інтереси працівника, порушені, на його думку, роботодавцем при застосуванні трудового законодавства, інших нормативних правових актів про працю, колективного договору, угоди, трудового договору, тобто. при невиконанні чи неналежне виконанні цих актів. У узагальненому вигляді погоджувальні комісії розглядають суперечки з питанням: перекладів і звільнень; оплати праці; гарантії, і компенсації робочого дня і часу відпочинку; дисциплінарної й матеріальної відповідальності; охорона праці та інші (Закон РК «Про працю в РК» ст. 99).

               Узгоджувальна комісія має розглядати трудову суперечку в триденний термін від дня звернення. Суперечка у присутності працівника, подавшего заяву. Розгляд спору за відсутності працівника можлива тільки виходячи з письмового заяви. Якщо працівник Журбі з'явився, то розгляд заявки відкладається. Під час повторної неявки працівника без поважних причин погоджувальна комісія може зробити зняття цієї заяви з розгляду, що ні позбавляє працівника права подати знову. Якщо погоджувальна комісія не розглянула в триденний термін трудову суперечку, зацікавлений працівник вправі звернеться до суду. Винятки становлять випадки, якщо погоджувальна комісія окремо не змогла розглянути суперечка через брак зацікавленого працівника їхньому засіданнях та її письмового всі заяви про розгляді спору без його присутності.

               Узгоджувальна комісія проти неї запрошувати за свої засідання фахівців, представників працівників, працівників, які у організації, викликати свідків. Ці особи виникають Журбі як на клопотання сторін спору, і з ініціативи самої погоджувальної комісії. До не він з'явився свідкам, фахівцям, експертів і іншим особам, що викликаються Журбі, погоджувальна комісія немає права приймати будь-які примусові заходи.

               За вимогою погоджувальної комісії роботодавець зобов'язаний подавати всі необхідні документи та економічні розрахунки. За заявою працівника чи роботодавця (його представника)

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

  • Реферат на тему: Трудові суперечки
    року міністерство освіти Російської Федерації Вологодский державний технічний університет РЕФЕРАТ
  • Реферат на тему: Звільнення ст. 31
    Зміст 1. Основні початку трудового законодавства 4 2. Поняття, утримання і висновок трудового
  • Реферат на тему: Умови трудового договору
    МНЭПУ. Кафедра «Трудового права» Курсова робота на задану тему: «Умови Трудового Договору
  • Реферат на тему: Форми і системи зарплати
    Саратовський Державний Університет імені Н.Г. Чернишевського РЕФЕРАТ Форми і системи зарплати.
  • Реферат на тему: Шпаргалки по Трудовому праву України
    1. Предмет трудового права Кожній людині, реализующему закріплене в ст. 43 Консти туции України на

Навігація