Реферати українською » » Звільнення ст. 31


Реферат Звільнення ст. 31

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Зміст

Запровадження.............................................................................................................. 3

1. Основні початку трудового законодавства............................................. 5

2. Поняття, утримання і висновок трудового договору (контракту)........ 8

2.1 Поняття трудового договору.................................................................... 8

2.2. Суб'єкти, боку трудового договору (контракту)............................. 8

2.3 Термін трудового договору.......................................................................... 9

2.4 Зміст і форма трудового договору (контракту)......................... 10

3. Загальні підстави припинення трудового договору

    з ініціативи працівника............................................................................. 11

3.1 Підстави припинення трудового договору (контракту)

      виходячи з пп. 1, 2 і шість ст. 29................................................................ 11

3.2 Розірвання трудового договору (контракту), укладеного

      на невизначений термін, з ініціативи працівника. Стаття 31............ 13

3.3 Розірвання термінового трудового договору (контракту)

      з ініціативи працівника. Стаття 32....................................................... 16

4. Трудові суперечки, виникаючі після припинення

    трудових відносин з ініціативи працівника......................................... 18

4.1 Підстави припинення трудового договору

       по п. 1 ст. 29 КзпПр РФ (угоду сторін)......................................... 18

4.2 Розірвання трудового договору, укладеного на

      невизначений термін, з ініціативи працівника

      п. 4 ст. 29 КзпПр РФ, ст. 31 КзпПр РФ (власне бажання)................. 22

4.3 Підстави припинення трудового договору з п. 6 ст. 29 КзпПр РФ

      (відмова працівника від перекладу)................................................................. 26

5. Оформлення звільнення з роботи............................................................... 30

5.1 Заява про звільнення......................................................................... 30

5.2 Наказ про звільнення............................................................................. 31

5.3 Ставлення до розірвання трудового договору.............................. 32

5.4 Протокол виборного профспілкового органу.......................................... 32

5.5 Записи у разі з роботи............................................................ 33

Укладання........................................................................................................ 36

Список літератури........................................................................................... 38


Запровадження

У цьому роботі розглядаються аспекти припинення дії трудового договору (контракту) укладеного між працівником роботодавцем через бажання працівника.

Трудової договір є угода між працівником роботодавцем, по якому працівник зобов'язується виконувати трудову функцію, підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а роботодавець зобов'язується забезпечувати умови праці, передбачені Законом й іншими нормативними правовими актами про працю угодою сторін, своєчасно виплачувати працівникові зарплатню.

Будучи підставою виникнення і існування у часі трудових відносин, трудового договору виконує функцію їх специфічного регулятора. Він покликаний індивідуалізувати трудові відносини стосовно особистості працівника і конкретного роботодавця. Саме з допомогою трудового договору здійснюється зазвичай включення гражданина-работника у трудовій колектив організації. З часу укладання трудового договору громадянин стає працівником цієї організації і нього вся поширюється трудове законодавство ще й дію локальних правових актів нормативного характеру, які у цієї організації.

Значення трудового договору не лише встановленням конкретного трудового правовідносини. Він служить також підставою існування й розвитку трудового відносини: зміна сторонами умов трудового договору означає зазвичай переклади і пересування роботі, тобто зміна трудових відносин, а розірвання трудового договору означає припинення трудових відносин.

Ця робота переслідує собою мету розгляду припинення трудових відносин з ініціативи працівника по: пп. 1, 2 і 4 ст. 29, ст. 31 і ст. 32 КзпПр РФ.

Це питання висвітлюється як і спеціалізованої літератури з трудовому праву, і у періодичних виданнях, присвячених трудовим взаємовідносинам й кадрової політиці.

Особливо хочеться виділити роботи наступних авторів: Шкатулла У. І. Коментар до Кодексу законів про працю РФ і Смирнова О.В. Трудове право РФ у яких дається досить добре розглянутий матеріал по трудовому праву Росії і близько КЗоТу РФ. У статтях Миронова В.І. Судова практика з трудових спорів і Чикановой Л.А. Підстави припинення трудового договору, опубліковані журналі довідник кадровика. У цих статтях досить ємно й докладно охоплюють питання припинення трудових відносин працівника і роботодавця й судова практика, що виникає після цього, якщо припинення трудових відносин не влаштували якусь бік.

Перша глава роботи розглядає ссновные початку трудового законодавства. Друга - поняття, утримання і висновок трудового договору. У третій главі демонструються загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи працівника. Четверта охоплює трудові суперечки, виникаючі після припинення трудових відносин з ініціативи працівника й у останньої, п'ятий розділ, розглядається порядок оформлення звільнення з роботи.


1. Основні початку трудового законодавства

Целями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових права і свободи громадян, створення сприятливих умови праці, захист правий і інтересів працівників і європейських роботодавців.

Основними завданнями трудового законодавства є створення необхідних правових умов досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів, і навіть правове регулювання трудових відносин також інших безпосередньо з ними відносин по:

· організації праці та управлінню працею;

· працевлаштування цього роботодавця;

· професійну підготовку, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо в даного роботодавця;

· соціального партнерства, ведення колективних переговорів, висновку колективних договорів і угод;

· участі працівників і фахових спілок у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства надають у передбачені законами випадках;

· матеріальну відповідальність роботодавців України та працівників у сфері праці;

· нагляду і контролю (зокрема профспілковому контролю) над виконанням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці);

· вирішенню трудових суперечок.

З загальновизнаних принципів, і норм міжнародного правничий та відповідно до Конституцією Російської Федерації основними принципами правовим регулюванням трудових взаємин держави і інших безпосередньо з ними відносин зізнаються:

· свобода праці, включно з правом на працю, який вільно вибирає чи який вільно погоджується, права розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію, і рід діяльності;

· заборона примусової праці і дискримінації у сфері праці;

· захист від безробіття і сприяння працевлаштуванні;

· забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, зокрема на умови праці, відповідальні вимогам безпеки і гігієни, права відпочивати, включаючи обмеження робочого дня, надання щоденного відпочинку, вихідних неробочих святкових днів, оплачуваної щорічного відпустки;

· рівність правий і можливостей працівників;

· забезпечення права кожного працівника на своєчасну й у повному обсязі виплату справедливою зарплати, які забезпечують гідне людини існування йому та його сім'ї, і нижчих за встановлений федеральним законом мінімальної відстані оплати праці;

· забезпечення рівності можливостей працівників зволікається без жодної дискримінації рух роботи з урахуванням продуктивність праці, кваліфікації, і стажу роботи за фахом, і навіть на професійну підготовку, перепідготовку і на підвищення кваліфікації;

· забезпечення права працівників і європейських роботодавців на об'єднання захисту своїх правий і інтересів, включно з правом працівників створювати професійні спілки і розпочинати них;

· забезпечення права працівників щодо участі під управлінням організацією в передбачені законами формах;

· поєднання державного устрою і договірного регулювання трудових відносин також інших безпосередньо з ними відносин;

· соціальне партнерство, у тому числі декларація про участь працівників, роботодавців, їх об'єднань в договірному регулюванні трудових взаємин держави і інших безпосередньо з ними відносин;

· обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням їм трудових обов'язків;

· встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників і європейських роботодавців, здійснення державного нагляду й контролю над дотриманням;

· забезпечення права кожного право на захист державою її трудових права і свободи, зокрема через суд знову;

· забезпечення права на дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, і навіть права на страйк гаразд, встановленому справжнім Кодексом й іншими федеральними законами;

· обов'язок сторін трудового договору додержуватися умов укладеного договору, включно з правом роботодавця Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення майну роботодавця й право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків стосовно працівникам, трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права;

· забезпечення права представників професійних спілок здійснювати профспілковий контролю над дотриманням трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права;

· забезпечення права працівників право на захист від своєї гідності під час праці;

· забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування працівників.


2. Поняття, утримання і висновок трудового договору (контракту)

2.1 Поняття трудового договору.

Трудової договір (контракт) є угоду працівника і роботодавця, яким працівник зобов'язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому розпорядком, а роботодавець - виплачувати працівникові зарплатню, забезпечувати умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У зміст трудового договору (контракту) включаються взаємні права, обов'язки, і відповідальність сторін.

2.2. Суб'єкти, боку трудового договору (контракту).

Суб'єктами трудового договору (контракту) є працівник і роботодавець.

Робітник – фізична особа. Для вступу до трудові відносини він повинен мати правосуб'єктністю, тобто здатністю мати і особисто здійснювати трудові правничий та обов'язки, і навіть нести юридичну трудоправовую відповідальність - бути деликтоспособным.

Вступ обличчя на трудове правоотношение допускається після досягнення нею 15 років.

Неповнолітні особи (особи, які досягли 18 років) у трудових правовідносинах прирівнюються прав до повнолітнім (ст. 174 КзпПр).

Забороняється застосування праці осіб до 18-ти років на важких роботах, на працювати з шкідливими чи небезпечними умовами праці та т.п.

Громадяни мають право вибір роботи шляхом прямого звернення до роботодавцю, або через безплатне посередництво служби зайнятості. Особи, які звертаються до служби зайнятості, ми можемо претендувати на підходящу роботу.

Работодателем в трудовому договорі є юридичне чи фізична особа, що має работодательской правосуб'єктністю. Работодателем то, можливо комерційна чи некомерційна організація, і навіть фізична особа, що займається підприємницької діяльності без утворення юридичної особи, або фізична особа, яка набирає працівника для побутового обслуговування.

Роботодавець приймає остаточне рішення у доборі персоналу, він також укладає трудові договори. Але керівник вправі передоручити цих функцій іншим посадових осіб.

Роботодавець вправі відмовити у прийомі працювати громадянинові, поданого службою зайнятості.

Роботодавець проти неї приймати працювати громадян, безпосередньо які звернулися щодо нього, однакові підставах від громадянами, мають напрям служби зайнятості.

2.3 Термін трудового договору

Трудові договори (контракти) полягають:

1. на невизначений термін;

2. визначений термін трохи більше 5 років;

3. тимчасово виконання певної роботи.

Термінове трудового договору (контракт) залежить від випадках, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов її виконання, чи інтересів працівника, соціальній та випадках безпосередньо передбачені законами (ст. 17 КзпПр).

Термінове трудового договору може бути розірваний роботодавцем після закінчення терміну не пояснюючи причин.

Також, коли з закінченні терміну трудового договору трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення, то договір (контракт) вважається подовженим на невизначений термін.

Дія термінового трудового договору також вважається подовженим на невизначений термін, якщо працівника, прийнятого на конкретну посаду на період заміщення тимчасово відсутнього працівника перевели з його згодою в іншу посаду тому ж підприємстві без вказівки терміну.

2.4 Зміст і форма трудового договору (контракту)

Фактичним допуском на роботу вважається висновок трудового договору, незалежно від цього, оформлений чи прийом працювати належно своїх.

Обов'язкова письмова форма контракту сприяє розширенню можливостей індивідуального регулювання. Так, крім необхідних умов (найменування сторін договору, визначення трудовий функції працівника, часу й місця підписання договору, обов'язків роботодавця щодо забезпечення охорони праці в підприємстві) у трудовій договір (контракт) можна вносити безліч умов персонифицирующих працю даної особи. Це може бути умови, уточнюючі оплату праці, домовленість роботу з неповним робочим днем (тижнем), про поєднанні професій, совместительстве, особливому режимі робочого дня, тривалість щорічного оплачуваної післяродової відпустки та інші умови. Умови трудового договору (контракту) повинні відповідати основним вимогам законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці. У трудовому договорі вказуються достовірні характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за важкі роботи, роботи з шкідливими умовами праці.

3. Загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи працівника.

3.1 Підстави припинення трудового договору (контракту) виходячи з пп. 1, 2 і шість ст. 29.

З ст. 29 загальними підставами припинення трудового договору (контракту) є з ініціативи працівника:

п. 1. угоди сторін;

п. 2. витікання терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення;

п. 6. відмова працівника від перекладу працювати до іншої місцевість разом із підприємством, і навіть відмови від роботи у в зв'язку зі зміна істотних умов праці.

У ст. 29 КзпПр застосовуються поняття «припинення трудового договору» і «розірвання трудового договору». Багато статтях КзпПр замість цих понять вживається термін «звільнення». Зазначені поняття не однозначні за змістом. Найбільш ємним і широким є поняття «припинення трудового договору», зокрема і вибуття працівника з списків особового складу у зв'язку з смертю. У інших випадках припинення трудового договору, працівник підлягає звільнення. У цьому розірвання трудового договору означає його припинення лише з ініціативи працівника, ініціативи адміністрації чи з вимозі профспілкового органу.

Угоду сторін є самостійна підстава припинення трудового договору, відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та ж розірвання з ініціативи адміністрації тим, що саме необхідно спільне волевиявлення сторін, спрямоване на закінчення трудових відносин.

При досягнення домовленості між працівником роботодавцем про яке припинення трудового договору з п. 1 ст. 29 КзпПр РФ (угоду сторін), договір припиняється термін, певний сторонами. Аннулирование цієї домовленості може відбутися лише за взаємній згоді обох сторін.

Для визначення можливої сфери застосування угоди сторін як самостійного підстави припинення трудового договору необхідно передусім зіставити п. 1 ст. 29 і ст. 31 КзпПр. У розділі ст. 31 відносить до сфери «домовленості між працівником адміністрацією» (тобто. до сфери угоди сторін) лише запитання про термін розірвання трудового договору. А сама ініціатива розірвання договору походить від працівника і виявляється у вигляді подачі їм заяви з проханням про звільнення за власним бажанням. Природно, що з такі умови розірвання трудового договору оформляється як звільнення з ініціативи працівника, а чи не припинення трудового договору з угоді сторін.

А припинення трудового договору з угоді сторін може лише тоді, коли змістом угоди є обопільне бажання сторін припинити

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація