Реферати українською » » Умови трудового договору


Реферат Умови трудового договору

Страница 1 из 2 | Следующая страница

МНЭПУ.


Кафедра «Трудового права»


Курсова робота на задану тему:

«Умови Трудового Договору (Контракту

вироблювані угодою сторін)»


Выполнил:

Студент 3 курсу

юрид. факультету

6 групи

Архипов М.М.


Москва 1996 р.

П л а зв :


  1. Запровадження

  2. Необхідні умови трудового договору (контракту) вироблювані угодою сторін.

    а) Місце роботи.

    б) Трудова функція працівника.

    в) Момент початку.

    р) Оплату праці.

  3. Факультативные умови трудового договору (контракту) вироблювані угодою сторін.

а) Термін дії договору.

б) Испытательный термін.

в) Службові відрядження.

р) Підвищення кваліфікації.

буд) Додаткові соціальні гарантії.

е) Участь прибутках.

4. Укладання.


Запровадження.

Трудової договор-это мабуть найважливіша, та й сама об'ємна тема в трудовому праві. Охопити цю їх у рамках курсової неможливо, тож взяв частину цієї теми і за нею курсову.

Нині трудовий договор(контракт) отримав велике поширення, на час вступу працювати обов'язково висновок такого договору. І хоча будующем я - не збираюся спеціалізуватися на трудові спори, але безумовно знання цієї теми мені знадобиться.


Необхідні умови Трудового Договору (Контракту)

вироблювані угодою сторін.


Відповідно до КЗпП «трудовий договор(Контракт)- цю угоду між трудящими і підприємством, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати трудящій зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторон.»/КЗОТ ст. 15/

Під час укладання трудового договора(контракта) у ньому вказуються певні умови, що можуть бути:

  1. Умови врегульовані законом.

  2. Умови вироблювані угодою сторін.

а) Необхідні.

б) Факультативные.


Розглянемо ж необхідні умови трудового договора(контракта) вироблювані угодою сторін.

Ці умови мають обов'язково узгоджуватися сторонами і де утримуються в трудовому договоре(контракте). Відсутність угоди з цих умов роблять нездалим самого договору. До обов'язковим умовам ставляться:

  • Місце роботи.

  • Трудова функція.

  • Дата початку будівництва і закінчення роботи.

  • Обов'язки роботодавця.

  • Умови оплати.

Однак ж, крім цього у Договорі обов'язково має бути угоду сам факт надходження- прийомі працювати, тобто доказ взаємного волевиявлення сторін. Тобто. перша фраза в «Предмете» трудового договора(контракта) мусить бути приблизно такою «Громадянин Іванов Іване Івановичу, далі що його Робітник, приймається посаду. І т.ін.».

Місцем роботи. Вважається розташоване певної місцевості конкретне підприємство, установа , організація. Умова про місце роботи, часто уточнюється шляхом свідчення про окрему частину або філія підприємства, де проходитиме трудова діяльність працівника (певний цех, лабораторія, відділ, студія тощо.). Домовленість включення в виробничу бригаду, творчий колектив, є також необхідною умовою договору. Що стосується цієї домовленості будь-який переклад (переміщення) працівника на постійну роботу, до іншого підрозділ цього підприємства, хоча воно й не супроводжувалося зміною інших умов трудового договора(контракта) можлива тільки з дозволу працівника.

Встановлення трудовий функції працівника.

Угоду про трудовий функції визначає обов'язки працівника, характер роботи, від якої можуть залежати величину і порядок оплати праці, тривалість робочого дні й відпусток. Посада і специальность-это різні поняття. Посада визначає повноваження працівника, їх його конкретний зміст та невидимі кордони. Від посади залежить як обсяг прав працівника, і ступінь яка покладалася нього відповідальності. Спеціальність свідчить про наявність певних навичок і пізнань здобуті за процесі спеціальної освіти.

Обов'язки працівника можуть визначаться правилами внутрішнього трудового розпорядку, технічними правилами, інструкціями, наказами, різними розпорядженнями адміністрації. Деякі з цих актів містять загальні обов'язки працівників і кількість службовців, інші -конкретні , які диктуються особливостями виробництва. Для правильной(единой) оцінки роботодавцем рівня кваліфікації, і знань працівника застосовується Єдина номенклатура посад і Єдиний -кваліфікаційний довідник робіт і будь-яких професій робочих (ЕТКС).

Усі службовці характером праці діляться втричі категорії: Керівники, фахівці і технічні виконавці (посадові особи, фахівці, технічний персонал). Щоб вірно визначити посадові обов'язки, і відповідність кваліфікаційним вимогам, звертаються до кваліфікаційному довіднику посад.

Кваліфікаційний довідник застосовується на підприємствах різних галузей народного господарства. Якщо боку застосовують найменування посади, яка вказана у кваліфікаційному довіднику, але конкретні обов'язки працівника цьому підприємстві від що у ньому, це неодмінно вказується в трудовому договоре(контракте) .

Трудові обов'язки робочих визначені у Єдиному тарифно-квалификационном довіднику. Під час укладання договору під робочою встановлюється його тарифний розряд , від якого обсяг пропонованих вимог, і умов оплати робочого відповідної спеціальності.

Підхід роботодавців до формулюванні статті про трудовий функції різний. Хтось вважає гранично точно позначити все обов'язки працівника у уникнення наступних суперечок і непорозумінь. Інші, навпаки вважають недоцільним зайве навантажувати трудовий договор(контракт). Але у принципі обидві позиції вірні.

Наведу потішний приклад відповідної статті трудового договору (контракту)

Обов'язки працівника.

  1. На працівника покладається виконання обов'язків кур'єра.

  2. Наниматель вправі покласти Работника виконання інших функцій, необхідні виконання зазначених вище обов'язків.

У цьому додатково покладені на працівника функції нічого не винні виходити далеко за межі посади, яка вказана у п.1 цієї статті і умов праці, визначених у відповідній статті цього договору. Інакше для покладання цих функцій потрібно попередню згоду працівника і змін на справжній договір.


Визначення моменту початку роботи.

Момент початку встановлюється при безпосередніх переговорах працівника з роботодавцем. Відтоді договір набирає чинності, обчислюється виробничого стажу, виникають правничий та обов'язки сторін.

За відсутності такої угоди термін роботи обчислюється з фактичного допуску працівника до виконання службовими обов'язками. Ця неясність дає підстави для дискусій. Але з допомогою юридичної погляду -це порушення. Для важливості цього питання можна цю ситуацію.

Припустимо, наймач каже працівникові, хіба що що підписав комерційну договір: «Добре, приходьте у понеділок», а працівник захворів чи стався нещасний випадок. Не посів роботу. Якби договорі було б вказано дату вступу договору силу, було б основу оплати лікарняного аркуша, а так підстави начебто й немає. Тим більше що роботодавець може час відсутності працівника (хоч і з шанобливій причини) прийняти його місце іншого працівника, мотивувавши це тим, що спочатку найнятий працівник фактично не розпочав виконання посадових обов'язків та найменшою трудовою договір немає сили. З'являється можливість зловживання.

Умови оплати праці.

Раніше, за планової системі господарства, умови оплати праці робітників і службовців регулювалися централізовано, різними нормативними актами, у яких встановлювалися тарифні ставки і посадові оклади. Нині такий зберігся лише у бюджетних організаціях. На тарифні ставки і посадові оклади спираються, щоб диференціювати оплату праці різних категорій робітників і фахівців.

У Росії її протягом останнього півстоліття була дуже низька частка оплати праці створеному продукті. На жаль, державна система податків і відрахувань й у час Демшевського не дозволяє поліпшити становище. Розмір витрат на оплату праці робочих, включаемая в собівартість, має перевищувати шестиразового суми мінімальної місячної оплати праці. Це, за даними Держкомстату Росії, значно нижчі навіть середній рівень оплати праці.

Здається встановлюючи лише мінімальні умови оплати праці, держава надає дуже великі можливості роботодавцю. Але зазвичай, власнику вигідніше дорожче заплатити зацікавленому працівникові, ніж матиме у своєму розпорядженні кількох низькооплачуваних, байдужих робочих.

Визначення ставки чи окладу працівника досить складна проблема, необхідно диференціювати оплату праці та оцінити внесок конкретного працівника в результати діяльності предприятия(учреждения, організації). Кожне підприємство вправі самостійно вибрати систему оплати праці за узгодження з профспілковим органом.

Відповідно до ст. 77 КзпПр «оплата праці кожного працівника залежить з його особистого трудового внеску якості праці та максимальним розміром не обмежується». Проте необхідно вибрати спосіб, якою встановлюється співвідношення між вкладеним і яка нараховується грошової сумою, висловлюючись мовою, сам розмір зарплати.

«Праця працівників оплачується повременно, сдельно чи з іншим системам оплати труда»/ст. 83 КзпПр/. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати своєї роботи. При погодинної оплаті величина оплати працівника залежить від фактично відпрацьованого часу й тарифну ставку. Тарифна ставка - це розмір оплати праці працівника за одиницю часу. Для визначення розміру зарплати треба помножити тарифну (з урахуванням коефіцієнта) ставку кількість відпрацьованого часу (годин, днів). Застосовують погодинну оплату праці тому випадку, коли важко чи неможливе врахувати особистий трудовий внесок працівника, або ступінь його зусиль важить чи мало впливає результат діяльності. Найбільший недолік цією системою у цьому ,що немає безпосередньої зацікавленості робочого як праці.

При відрядній системі оплати праці, працю працівника оплачується по відрядним розцінками відповідно до кількістю вироблених виробів чи операцій.

Під час ухвалення такої системи адміністрація за узгодженням із профспілковим органом, встановлює норми роботи з допомогою яких визначається відрядна розцінка. Відрядна розцінка- це розмір сплати одиницю виготовленої продукції або у виконанні певної операції належного якості. При визначенні відрядної розцінки ділять тарифну ставку встановлену норму вироблення при цьому часу, чи множать на відповідну норму часу.

Відрядна система розділена сталася на кілька різновидів:

  • Пряма відрядна система, коли він відрядні розцінки однакові будь-якого кількості виготовленої продукції або виконаних операцій.

  • Відрядна прогресивна, коли він відрядна розцінка збільшується на оплату тієї продукции(операции), що поза норми.

  • Косвенная, яка використовується до робітників, виконуючим допоміжні роботи, щоб забезпечити основні категорії робочих. Оплату праці цих працівників виробляється у відсоткове співвідношення до ставками основних категорій працівників. Т.о., результати праці одних робочих побічно впливають на заробіток інших.

Колективна відрядна оплата праці (бригадна) застосовується, коли облік результатів кожного працівника затруднителен.

Для посилення матеріальну зацікавленість працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороди за підсумками протягом року, інших форм матеріального заохочення.

Встановлення систем оплати праці та форм матеріального заохочення, твердження положень про преміюванні і виплаті винагороди за підсумками роботи протягом року виробляється адміністрацією підприємства, установи, організації з узгодження з профспілковим органом.

Премії діляться на зумовлені системою оплати праці та не зумовлені.

Премії зумовлені системою оплати праці, -це додатковий надтарифная оплата за досягнення успіхів у роботі, що перевищує передбачені тарифні умови.

Право на премію визначає показник преміювання. Він установлює кількісні і якісні вимоги, і якщо результати своєї роботи не досягли показника преміювання , то права на премію немає. Крім показника преміювання, то, можливо встановлено умови преміювання- додаткових вимог, при невиконанні яких премія або нараховується або нараховується над повному обсязі. Показник й умови преміювання вибираються і закріплюються в локальних нормативні акти підприємства. А на цьому рівні приймається спосіб визначення премій, обставини, позбавляють працівника права й не премію , чи які зменшують воно, джерела коштів преміювання.

Премії не зумовлені системою оплати праці ,- це заохочувальні, які пов'язані з результатами праці. Таке преміювання є правом адміністрації, і цьогорічної премії можуть нараховуватися без додаткового обгрунтування. Не входять у середній заробіток.

Система оплати праці в підприємстві може змінитися. Право зміну умов оплати праці належить адміністрації, яка «зобов'язана сповістити працівників про майбутнє запровадження нових умов оплати праці, або зміну умов оплати праці пізніше як по два месяца»./ст. 85 КзпПр/

Відповідно до ст. 851 КзпПр «і під час робіт у умов праці отклоняющихся від нормальних (і під час робіт різної кваліфікації, при поєднанні професій під час роботи в понаднормове час, у нічний час, у дні та інших) , підприємства, установи, організації зобов'язані виробляти працівникам додаткові доплати. Розміри доплат і їх виплати встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно й більше фіксуються у трудових договорах (становище оплату праці). У цьому розміри доплат неможливо знайти нижчими від встановлених законодавством.»

За виконання робіт різної кваліфікації працівникам повременщикам і службовцям оплату виконують за максимальними розцінками вищої кваліфікації. Праця рабочих-сдельщиков оплачується за максимальними розцінками виконуваної роботи. Межразрядная різниця виплачується, якщо передбачено колективним трудовим договором.

Розмір доплат при поєднанні професій встановлюються за згодою сторін. За перші двоє години понаднормової роботи встановлено доплата в полуторному розмірі, а й за наступні годинник щонайменше ніж у подвійному розмірі.

Праця у святкові дні може бути оплачена менш як за подвійному розмірі. За бажання працівника їй дається наступного дня відпочинку.

Праця у нічний час оплачується в підвищеному розмірі установлюваному у колективному договорі ,але з нижче, аніж законодавством. При не виконанні норм вироблення з вини працівника оплату виконують за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата цьому випадку може бути нижче дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду. За невиконання норм вироблення з вини працівника оплату виконують відповідно до виконаною роботою.

При виготовленні продукції, яка виявилася шлюбом з вини працівника, оплата праці за її виготовлення проводиться у разі зниженим оцінкам, місячна вести працівника у випадках може бути нижче дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду.

Загальні правила обчислення середнього заробітку визначається законодавством. З іншого боку, встановлено спеціальний порядок підрахунку середнього заробітку, діючий при нарахуванні пенсій, відшкодування збитків, визначенні розміру посібників з тимчасової непрацездатності.

Заробітну плату виплачується не рідше ніж кожні півмісяця. Для окремих категорій працівника законодавством можуть бути інші терміни виплати зарплати.

Заробітну плату весь час відпустки виплачується пізніше як одного дня на початок відпустки.

Адміністрація зобов'язана виплатити працівникові зарплатню, у розмірі крім передбачених законодавством випадків, коли можливий зробити утримання.

  1. Розпорядженням державні органи (податки, штрафи, внесок у пенсійний фонд)

  2. З метою виконання зобов'язань громадян перед іншими особами (аліменти й інші виплати за виконавчим документам)

  3. У зв'язку з необхідністю погашення заборгованості, підприємству, де працює працівник, з розпорядження адміністрації.

Адміністрація може оцінити утримання під час звільнення працівника до закінчення трудового року, має значення якого він отримав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Але якщо працівник звільнився з таких причин, як заклик на військову службу, переклад інше підприємство, перехід на виборну посаду, напрям навчання або пенсію, то

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація