Реферати українською » » Форми і системи зарплати


Реферат Форми і системи зарплати

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Саратовський Державний Університет імені Н.Г. Чернишевського

РЕФЕРАТ

Форми і системи зарплати.

Виконала: студентка хімічного факультету, 3 курсу, 312 групи, Паюсова О.А.

Перевірив: асистент кафедри економічної теорії та національної економіки

Рудакова В.А.

Саратов 2002
Оглавление

Запровадження

1. Загальні засади

2. Оплату праці робочих

3. Оплату праці керівників, фахівців і кількість службовців

4. Форми зарплати

5. Системи оплати праці

Укладання


Запровадження

 

Термін «вести» означає винагороду за працю, ви плачиваемое працівникам, які перебувають у відносинах улаштуванням (незалежно від неї організаційно-правовою форми), право їх працю. Одночасно працівникові гарантується збереження певного рівня винагороди за працю, навіщо державою встановлюється мінімальний розмір оплати праці.

Гарантійний характер мінімальної відстані оплати праці выра жается у цьому, що працюючі ми можемо претендувати визначений місячний рівень винагороди за працю. Право отримати установ ленну державою суму кожен працівник має лише тому слу чаї, коли він, , повністю виконав норму робочого дня і свої трудові обов'язки (норми праці). Цей рівень не знижується, якщо норма робочого дня і норми праці не виконані з вини працівника.

Мінімальний розмір оплати праці періодично пересматрива ется з урахуванням зростання вартість життя, зміни мінімального піт ребительского бюджету та взагалі соціально-економічного становища Росії.

Заробітну плату має економічний і правового аспекти. Зблизька заробітної плати з економічних позицій фахівці звертають уваги, зазвичай, їхньому грошовий харак тер, на зв'язок розмірів заробітної плати із результатами роботи організації та, як цього, з її фінансових можливостей, і навіть на залежність оплати праці кожного працівника від результатів витраченого їм праці.

У визначенні зарплати як правової категорії, що склалося у російському трудовому праві, теж підкреслюється залежність винагороди кількості і забезпечення якості праці, особистого вкладу працівника в загальні результати своєї роботи колективу. У той самий час для правового визначення зарплати має значення обов'язок роботодавця виплачувати працівникові винагороду над його працю, наявність в працівника суб'єктивного права отримання цього винагороди встановлення заздалегідь норм праці, тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок та інших чинників, з допомогою яких підраховується сума винагороди. З урахуванням сказаного і сфор мулировано правове визначення зарплати: заробітна пла та — це винагороду, яке роботодавець зобов'язаний виплачувати працюючим в нього по трудовому договору (контракту) громадянам за наперед установленими нормам і розцінками, якщо врахувати чисельність і якість витраченого ними праці, особистий внесок кожного в кінцеві результати своєї роботи.

Оплату праці працівника максимальним розміром не ограничива ется. Проте треба сказати, що непряме регулювання високі заробітки усе-таки є — через нало говую систему. Щороку визначається гранична сума сукупного доходу за календарний рік, прибутковий податок з якої 12%. Податки із доходів, перевищують таку суму, беруться вищому відсоткове співвідношення за наростаючою шкалою.


 

1. Загальні засади

Організація зарплати на етапі предполага ет поєднання правового, регулювання, здійснюваного государст венними органами в централізованому порядку, з галузевим і ло кальным регулюванням безпосередньо для підприємства.

У централізованому порядку визначаються лише мінімальний розмір зарплати, схеми посадових окладів і тарифні ставки бюджетній сфері, системи зарплати, порядок оплати праці при відхилення від нормальні умови роботи, порядок сохра нения і обчислення середнього заробітку, гарантії у сфері оплати праці.

До сфери локального правовим регулюванням потрапила велика запитань оплати праці. На рівень підприємства (організації) останніми роками передали рішення таких вопро сов, як встановлення систем оплати праці окремим працівникам чи колективам, визначення розмірів тарифних ставок і окладів (крім організацій бюджетних установ), співвідношення їх разме рів між окремими категоріями персоналу, вибір іншого виду опла ти праці для керівників, фахівців і кількість службовців, запровадження до плат і надбавок до тарифним ставками (окладів), розробка й запровадження положень про преміюванні, щодо умов виплати винагороди за загальні результати своєї роботи протягом року, визначення підвищених (по срав нению з установленою законодавством) розмірів оплати праці і під час робіт у умовах, отклоняющихся від нормальних> запровадження, заміна та перегляд норм праці. Документом, у якому фіксують розроблені для підприємства умови оплати праці є колективний договір чи становище оплату праці. Ло кальное регулювання оплати праці має важливе значення для ув'язування заробітку з результатами його трудовій діяльності.

Галузеве регулювання оплати праці з допомогою галузевих локальних угод. Насправді з допомогою таких угод встановлюються мінімальна оплата праці галузі більшому розмірі проти певним федераль ным законом, співвідношення тарифних ставок по кваліфікаційним розрядам робочих, за окремими категоріями фахівців, слу жащих, вводять у галузі підвищена оплата праці під час роботи за умов, отклоняющихся від нормальних тощо. буд.

Заработную плату годі було плутати з гарантійними і компен сационными виплатами, з гарантійними доплатами.

Гарантийные виплати носять специфічний характер. Вони є винагородою за працю через ту причину, що ні соизмеря ются з кількістю і якістю фактично витраченого працівником праці той період, протягом якого вони виплачено. Їх цільове призначення — запобігти можливі втрати у заробітку зв'язку з, що працівник відволікається від виконання трудових обов'язків. Робітники та службовці отримують в випадках, коли звільняються й від роботи;

• у зв'язку з виконанням державних та громадських обя занностей ;

• під час чергової відпустки;

• у зв'язку з обов'язковими медичними обстеженнями;

• і під час донорських функцій;

• при наданні перерв, які включаємо у час;

• у зв'язку з виконанням роботи з впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій;

• при просте з вини працівника;

• у разі підвищення працівником без відриву з виробництва квали фикации й спеціальної освіти.

Гарантийные виплати за здебільшого становлять середній заробіток працівника чи певну його частину. У окремих случити ях їх розрахунок ведеться з тарифної ставки чи окладу працівника. Так, середній заробіток виплачується працівникові і під час государ ственных і громадських організацій обов'язків. Прикладом розрахунку га рантийной виплати з тарифної ставки плата часу простою: при просте з вини працівника воно оплачується не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), якщо працівник попередив адміністрацію (бригадира, майстра, інших посадових осіб) початок простою.

На відміну від гарантійних виплат, гарантійні доплати робота ющие одержують у період свого трудового діяльності. Вони сумуються із заробітної платою, нарахованої за фактично отра ботанное певний час чи за фактично виготовлену продукцію. Виробляються вони у випадках, коли працівник неспроможна через ті чи інші причини, вказаних у законодавстві, повному обсязі ви повнити свої трудові функції. Йдеться доплати: недосконале літнім працівникам, які мають скорочений робочого дня, при деяких перекладах в іншу роботу, доплати працівникам при невиконанні ними норм вироблення, виготовленні бракованою продукції за їх вини до дві третини тарифної ставки, а окремих випадках і по вищого рівня життя та деяких інших.

Компенсаційні виплати виробляються в передбачених конем випадках для відшкодування робітникам і службовцям витрат, поне сінешніх ними на зв'язки України із виконанням трудових обов'язків чи у із необхідністю прибути працювати до іншої місцевість. До них отно сятся: виплати при відрядженнях, перекладі, прийомі, напрямку роботу у іншу місцевість, використання інструмента, принадле жащего працівникові, за невыданную спецодяг і спецвзуття та інших..

Виплата зарплати виробляється, зазвичай, на місці виконання ними роботи рідше, ніж кожні півмісяця. Для отдель ных категорій працівників законодавством можуть бути інші терміни виплати зарплати.

Середній заробіток, який має надаватися працівникові під час отпу ска, може бути йому виплачений пізніше, як по одного дня на початок відпустки.

2. Оплату праці робочих

Оплату праці робочих реалізується, зазвичай, із застосуванням тарифної системи. Тарифна система — це сукупність визначено ных законодавством загальних вихідних правил по підрахунку зара ботной плати, основу яких лежить облік кваліфікації робота ющих, ступеня складності виробничого процесу, умов, інтенсивності, якості праці та її результатів. Поняття «тарифна система» належить до оплати праці як робочих, і керівних працівників, фахівців, службовців. Проте за про практику його найчастіше згадують стосовно оплаті робочих.

Тарифна система реалізується з допомогою тарифних ставок, тарифних сіток, тарифно-квалификационных довідників, районних коефіцієнтів, доплат і надбавок.

Тарифні ставки (годинникові, денні, місячні) висловлюють в де ніжної формі розмір оплати праці робочих в різних видах робіт (відповідну одиницю часу — годину, день, місяць. Тарифні ставки зростають зі збільшенням розряду, разряд-показатель (складності виконуваної праці та рівня кваліфікації робочого). Співвідношення тарифних ставок різних розрядів можна визначити з допомогою тарифної сітки.

Тарифна сітка є шкалу коефіцієнтів, що складається з певної кількості тарифних розрядів і- коефіцієнтів. Коефіцієнт, який коштує тарифної сітці проти кожного розряду, починаючи з другого, показує, наскільки тарифна ставка даного розряду більше тарифної ставки попереднього чи перекл вого розряду. Діапазон тарифної сітки — це співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів.

Раніше все тарифні ставки затверджувалися в централізованому порядку. Вони, зазвичай, мали галузеву приналежність. Усередині галузі перевагу за величиною тарифних ставок предостав лялось як висококваліфікованим робочим, а й тим, хто переймався на виготовленні, складанні, випуску складною і нової в технічному відношенні продукції. У зв'язку з цим у деяких виробничих галузях народного господарства (наприклад, у машинобудуванні) було рівнів тарифних ставок.

Нині встановлення розмірів тарифних ставок, їх співвідношень між окремими категоріями персоналу стало преро гативой підприємства.

Тарифікація робіт — це віднесення різноманітних за складністю, точності й діють ответст венности робіт, фактично виконуваних для підприємства, до опреде ленним розрядам тарифної сітки. Вона виробляється адміністрацією організації з узгодження з профкомом відповідно до кваліфікаційними характеристиками. Тарифицируемая робота зіставляється із роботами, описаними у характеристиках, і з типовими прикладами робіт, поме щенными в довіднику чи додаткових переліках прикладів робіт, затверджених у порядку.

Питання присвоєння (підвищенні) робочим кваліфікаційних розрядів, розглядається спеціальної комісією підприємства, цеху виходячи з заяви робочого, минулого відповідне обу чение і сдавшего кваліфікаційний іспит, за поданням керівника підрозділи (майстра, начальника зміни тощо. буд.) з уче тому думки колективу бригади. Право для підвищення розряду мають, насамперед, робочі, якісно виконують праці та вуста новленные норми праці вищого розряду щонайменше трьох місяців і сумлінно які стосуються своїм трудовим обов'язків.

Укладання кваліфікаційної комісії є необхідною підставою утвердження робочому нового розряду адміністрацією підприємства чи цехи з узгодження з відповідним профспілка ным комітетом і документального оформлення цього наказом (распо ряжением) . Відповідні записи вносять у тру довую і розрахункову книжку робочого. На присвоєний розряд по совме щаемым професій робочим видається посвідчення.

Кваліфікаційний розряд визначає рівень кваліфікації робочого і вільного ступінь складності наявних для підприємства робіт.

Розряд працівника — одна з умов трудового договору. У зв'язку з цим адміністрація неспроможна його змінити в в односторонньому порядку з тієї причини, що у якийсь період часу зникла робота, відповідна кваліфікації працівника. Якщо робочий не справля ется з виконанням операцій із наданим йому розряду, зі сторо ны адміністрації мають прийняти заходи для усунення причин, утрудняють виконання завдань належним чином. Якщо й у своїй ні досягнуто позитивні результати, робочому мож але запропонувати іншу менш кваліфікованої роботи з присво ением відповідного розряду. Якщо працівник така пропозиція на сприйме, адміністрація можете ставити питання розірвання тру дового договору зв'язки Польщі з невідповідністю займаній посаді чи роботі внаслідок недостатньою кваліфікації, котра перешкоджає продовження роботи.

Праця робочих може оплачувати ся як з урахуванням тарифних ставок, але й використанням окла дов, і навіть бестарифной системи, якщо організація визнає такої системи доцільною.

Для орієнтиру під час встановлення окладів робітникам, у виробничій сфері можна використовувати Кваліфікаційний спра вочник, і практику встановлення окладів висококваліфікованим робочим. Але чию працю з урахуванням конкретних виробничих умов доцільно оплачувати по Окладам, підприємство має вирішувати самостійно (перелік таких працівників бажано включати у кіл. договори).

Тарифні ставки, навіть якщо їх визначено безпосередньо для підприємства, що неспроможні враховувати напруженість праці кожного окремого працівника, його виробничий досвід, професійну майстерність, ставлення до праці інші чинники, які виділяють його серед інших працюючих. Цю роль взяли він надбавки і доплати до тарифним ставками і окладів.

Основне цільове призначення надбавок (за професійне мало стерство, тривалий безперервний стаж, кваліфікацію, виконання особливо важливих робіт, за класність, за знання иностранно го мови та ін.) — стимулювати працівників до підвищення ділової кваліфікації, і зростання рівня майстерності; скоротити плинність кадрів у низці місцевостей, соціальній та тій чи іншій сфері виробничої діяльності, яка купила важливе народногосподарське значення. Виплата надбавок, зазвичай, пов'язана з покладанням на працівника будь-яких додаткових трудових функцій понад ті, хто був визначено під час укладання трудового договору.

З допомогою доплат найчастіше компенсується підвищена інтенсивність праці (доплата за суміщення професій, посад за керівництво бригадою, ланкою тощо. п.) чи праця викладачів у умовах, відступу ющих від нормальних (доплата за умови праці, у зв'язку з поділом зміни на частини, роботою у многосменном режимі ін.).

Якщо з порядку встановлення надбавок і доплат, то їх можна розділити на дві групи. До першої входять такі, виплата яких обов'язкова і воно пов'язане із суворо певними у законодавстві умовами. Право працівника на відповідну надбавку чи доплату залежить від розсуду адміністрації. У цю групу входять надбавки за класність, за звання за фахом, за стаж роботи за фахом, за безперервну роботу у одному регіоні, до

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація