Реферати українською » » Розірвання трудового договору


Реферат Розірвання трудового договору

Страница 1 из 3 | Следующая страница

 План.

Запровадження.

 

Глава 1 . Загальна характеристика звільнень з ініціативи адміністрації, ж проблеми і можливі шляхи реалізації.

Глава 2. Підстава розірвання трудового договору (контракту ) з ініціативи адміністрації за відсутності провини працівника.

Глава 3     Звільнення внаслідок виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі.

Глава 4           Звільнення у слідстві неявки працювати протягом 4 місяців поспіль з за тимчасової втрати працездатності.

Глава 5   . Звільнення у слідстві відновлення працювати робітника чи службовця раніше виконував роботу .

Глава 6      Підстава розірвання трудового договора(контракта) з ініціативи адміністрації за наявності провини працівника .

         Глава 7          Звільнення за прогул без поважної причини

           Звільнення за поява на роботі у нетверезому стані, стані токсичного чи наркотичного сп'яніння

             Звільнення у зв'язку з скоєння розкрадання на роботі.

Глава 8    Додаткові підстави припинення трудового договору з декотрими категоріями працівників .

Глава 9. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації.


Библиографический список.


Запровадження.

 

Легальное визначення поняття трудового договору дається в стати 15 КзпПр РФ. Відповідно до цього визначенню, трудового договору їсть угоду між працівником роботодавцем, по якому працівник зобов'язується виконувати трудову функцію (роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади)

підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а роботодавець зобов'язується забезпечувати умови праці, передбачені Законом I іншими нормативними правовими актами про працю угодою сторін, своєчасно виплачувати працівникові зарплатню.

Але це визначення, як до речі, і будь-яка визначення топ чи іншого поняття, не вважається повним, адекватно які виражають його утримання і значення. Саме тому наука трудового прав< розглядає поняття трудового договору трьох взаємозалежних аспектах: по-перше, як форму реалізації громадян на працю; по-друге, як виникнення і існування у часів! трудового правовідносини; по-третє, як інститут трудового права який би норми, регулюючі прийом громадян роботу з переклади і звільнення . Розглянемо кожен із аспектів в отдель ности.

Формування ринку праці виходить з вільному прагненні громадян підшукати підходящу собі роботи й волевиявлення роботодавців, які можуть таку роботу надати. У цьому громадяни ринку праці реалізують конституційне декларація про працю (ст. 37 Конституції), що у час ввозяться наступних формах: висновок трудового договору; вступление-прием до членства кооперативної організації, або акціонерного общест ва; надходження державної служби; індивідуальна і частнопредпринимательская трудова діяльність.

Фактична реалізація права на праця викладачів у одних випадках повністю визначається бажанням громадян (наприклад, при індивідуальної приватизації та приватнопідприємницькій діяльності), за іншими — залежить від згоди роботодавця — з іншого боку трудового договору, по-третє — обумовлюється додатковими юридичними фактами: обранням чи призначенням посаду.

Нині із усіх форм реалізації громадян на працю трудового договору можна припустити головною формою, оскільки саме якнайкраще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на виключно найманій характері праці.

Будучи підставою виникнення і існування у часі трудових правовідносин, трудового договору виконує функцію їх специфічного регулятора. Він покликаний індивідуалізувати трудо шиї правовідносини стосовно особистості працівника і конкрет ного роботодавця. Саме з допомогою трудового договору осуществ ляется зазвичай включення гражданина-работника у трудовій кіл лектив організації. З часу укладання трудового договору граж данин стає працівником цієї організації і нього вся поширюється трудове законодавство ще й дію локальних правових актів нормативного характеру, які у цієї організації.

Юридична значення трудового договору, як раніше, не лише встановленням конкретного трудового право відносини. Він служить також підставою існування й розвитку трудового правовідносини: зміна сторонами умов трудового договору означає зазвичай переклади і пересування роботі, тобто зміна трудових правовідносин, а розірвання трудового дого злодія означає припинення трудових правовідносин.

Глава 1 . Загальна характеристика звільнень з ініціативи адміністрації.

Чинне трудове законодавство Російської Федерації з метою охорони громадян на праця викладачів у вибраної ними до роботи організації встановлює певний обмежений перелік підстав, що дають право роботодавцям (адміністрації). Звільнити працівника за власною ініціативою. Причому у деяких випадках розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи работода телей допускається лише з дозволу відповідного виборного проф союзного органу підприємства, установи, організації. Закріплення переліку цих підстав пов'язано або з особистісними якостями працівника (недисциплінованість, низька кваліфікація тощо.), або з причинами виробничого характеру (спрощення структу ры управління виробництвом, зменшення працівників тощо.).

Перелік загальних (всім працівників) підстав розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавців закріплено ст. 33 КзпПр. Такими підставами є:                  

1) ліквідація організації, зменшення кількості чи штату працівників;

2) обнаружившееся невідповідність працівника займаній долж ности чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продол жению роботи;

3) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи обществен ного стягнення;

4) прогул (зокрема відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин;

5) неявка працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, беручи до уваги відпустки з бере менности і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) при визначено ном захворюванні. За працівниками, що втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посаду) зберігається до відновлення чи встановлення інвалідності;

6) відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу;

7) поява на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп'яніння;

8) вчинення на роботі розкрадання (зокрема дрібного) державного або громадського майна, встановленого хто розпочав чинність закону вироком суду України або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або громадського впливу.

               Глава 2. Підстава розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації за відсутності провини працівника.

Звільнення внаслідок ліквідації організації, зменшення кількості чи штату працівників (п. 1 ст. 33 КзпПр).

У разі початку ринкових відносин, появи конку ренции між підприємствами, підприємств-банкрутів держава дедалі більше вдається до ліквідації нерентабельних, неплатежеспособ ных підприємств. Відповідно до ст. 61 ДК РФ юридична особа (до яких належать й українські підприємства) може бути ліквідоване за рішенням його засновників (учасників), за рішенням суду у разі здійснення діяльності без належного дозволу (ліцензії) або діяч ности, забороненої законом, й інших випадках, передбачених ДК. Порядок ліквідації юридичної особи регулюється ст.63 ДК.

Відповідно до ст. 65 ДК за рішенням суду юридична особа, являюще еся комерційної організацією, крім казенного підприємства, споживчого кооперативу, благодійного фонду може бути визнаний неспроможним (банкрутом), якщо вона може задовольнити вимогам кредиторів, наслідком чого стане за зі бій ліквідацію.

У житті найчастіше застосовується таку підставу звільнення працівників, передбачене п.1 ст.ЗЗ КзпПр, як скорочення числен ности чи штату працівників.

До Сожалению, чинне російське трудове законодательст у зовсім позбавлений легального визначення поняття «скорочення штату працівників». Насправді під скороченням штату розуміється упразд нение у порядку одній або кількох штатних одиниць по відповідним посадам (наприклад, по зі штатним розкладом цієї організації цього року був три штатні одиниці рахівників, а при скасування однієї штатної одиниці залишилося два штатних рахівника), і навіть зменшення обсягів робіт. Скорочення штату також місце у результаті автоматизації і ме ханизации виробничих процесів, навіть у своїй роботи вистачить не зменшується, а, навпаки, зростає й т.д.

Звільнення по п. 1 ст. 33 КзпПр допускається за наявності сліду ющих умов:

1) якщо скорочення штату справді можна говорити про;

2) якщо звільнення по п. 1 ст. 33 КзпПр саме даного працівника продиктовано інтересами виробництва;

3) якщо звільнений працівник немає переважного права бути залишеним на роботу з порівнянню з працівниками, рівні з них щодо кваліфікації, і продуктивність праці;

4) якщо роботодавець (адміністрація) неспроможна перевести звільни няемого працівника, чи він відмовився пропозиції перейти в іншу роботу.

Факт зменшення кількості чи штату працівників може бути встановлений виходячи з наказів керівників підприємств, уч реждений, організацій; штатних розкладів; довідок про зменшення фонду оплати праці та т.д.

Законодавство про працю встановлює, що з скороченні чисельності чи штату працівників переважного права на остав ление на роботі надається працівникам з вищої продуктивністю праці та кваліфікацією.

Відповідно до ст.34 КзпПр при рівної продуктивність праці і кваліфікації перевагу на залишення на роботі віддається:

а) сімейним — за двох чи більше утриманців;

б) особам, у яких немає інших працівників з самостоятель ным заробітком;

в) у яких тривалий стаж безперервної роботи цьому підприємстві (у пихатій інституції, організації);

р) працівникам, який отримав даному підприємстві (в учреж дении, організації) трудове каліцтво чи професійне заболе вание;

буд) працівникам, що підвищує свою кваліфікацію без відриву з виробництва у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах;

е) винахідникам;

ж) працівникам, у складі звільнених в запас чи відставку военно службовців супертермінової служби, прапорщиків, мічманів чи осіб офіцерського складу — у тій роботі, яку вони надійшли упер шиї після звільнення з дійсною військової служби;

 із) особам, які мають чи перенесли променеву хворобу і інші захворювання, пов'язані з променевим навантаженням, викликані сел ледствиями Чорнобильської катастрофи, інвалідам, щодо до торых встановлено причинний зв'язок приходу інвалідності з чер нобыльской катастрофою, учасникам ліквідацію наслідків чорно быльской катастрофи у зоні відчуження в 1986—1990 рр., і навіть особам, евакуйованим із зони відчуженості та переселеним із зони відселення, іншим прирівняним до них особам.

У законодавстві про працю Російської Федерації немає відповіді питання, чи є адміністрація право виробляти перестанов ку працівників за скорочення чисельності чи штату працівників.

Саме це це запитання відповідь п. 23 постанови Пленуму Верховно го Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. У ньому вказує ся, що з проведенні зменшення кількості чи штату працівників

адміністрація проти неї не більше однорідних професій і долж ностей зробити перестановку (перегрупування) працівників ще й перекласти кваліфікованішого працівника, посаду котрого скорочено, з його згодою, в іншу посаду, звільнивши з неї по ука занному підставі менш кваліфікованого працівника (наприклад, старшого економіста, посаду котрого скорочено, з його сог ласия перекласти посаду економіста, посаду котрого не сік ращена, яке звільнити по п. 1 ст. 33 КзпПр).

У зв'язку з тим, що за умови початку ринкових відносин відбувається масове вивільнення працівників у результаті ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснення заходів зі скорочення чисельності чи штату працівників, Російське трудове законодавство встановлює ряд гарантій і компенсацій для котрі вивільняються працівників. Так було в відповідності зі ст. 40-2 КзпПр про майбутньому вивільненні адміністрація організації зобов'язана своєчасно, щонайменше як по 2 місяці попередити працівника персонально й під розписку. Вона має також запропонувати працівникові іншу роботу у тієї ж організації.

Адміністрація зобов'язана, щонайменше як по місяці, надати відповідному профспілковому органу інформацію можливий масовому вивільненні працівників і пізніше, як 2 місяці довести даних про майбутньому вивільненні кожного працівника з указівкою її професії, спеціальності, кваліфікації, і розміру оплати праці.

На котрі вивільняються працівників поширюється дію ст. 34 КзпПр.

Відповідно до ст. 40-3 КзпПр высвобождаемые працівники мають право отримання вихідної допомоги у вигляді середнього місячного заработ ка, зберегти по них середньої зарплати на період трудо устрою, але з понад 2 місяців із дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги, збереження середнього заробітку на період працевлаштування, виняток, і протягом третього місяці від дня звільнення у вирішенні органу з працевлаштування за умови, якщо працівник завчасно (в двотижневий строк після звільни нения) звернувся до цей орган і не їм працевлаштований.

 Виплата вихідної допомоги і збереження середнього заробітку проводиться у разі колишньому місцеві роботи.

За высвобождаемыми працівниками зберігається безперервний стаж роботи, якщо перерва у роботі після звільнення вбирається у трьох місяців і.

При реорганізації та ліквідації організацій за вивільнений ными працівниками зберігається середня вести на період працевлаштування, але з за місяці з урахуванням місячного вихідної допомоги, і безперервний виробничий стаж.

.Глава 3 Звільнення внаслідок виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі.

 Звільнення у зв'язку з обнаружившимся невідповідністю працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовження даної роботи (п. 2 ст. 33 КзпПр).

За таким підставі адміністрація може звільнити працівника у разі: його невідповідності займаній посаді чи выпол няемой роботі. Таке звільнення можливе силу недостатньою кваліфікації, і за станом здоров'я.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися за відсутності необхідних знань і навиків, без яких не можна виконувати обов'язки по конкретної посади (роботі) при надле жащих умов праці, та заодно слід пам'ятати, що до п. 22 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. неприпустимо розірвання трудового договору з мотивів недостатньою кваліфікації з працівниками, які мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з нетривало стью виробничого стажу, і навіть по мотивацію відсутності спеціальної освіти, коли вона відповідно до Закону перестав бути обов'язковим вус ловием під час укладання трудового договору.

Невідповідність працівника займаній посаді то, можливо вус тановлено за результатами атестації, та заодно необхідно учиты вать, що їхні висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці разом із іншими доказательст вами такого невідповідності.

Причиною звільнення по п. 2 ст. 33 КзпПр то, можливо стан здоров'я: стійке зниження працездатності, перешкоджає надле жащему виконання трудових обов'язків. Тимчасова втрата тру доспособности не звільнення працівника у цій підставі.

По п.

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація