Реферати українською » » Сучасні методи щодо організації зарплати


Реферат Сучасні методи щодо організації зарплати

Страница 1 из 3 | Следующая страница
 

План

Запровадження …………………………………………………………………. …….3

Глава 1 сутність заробітної плати її функції ……………………... 5

1.1 Поняття зарплати ………………………………………………...5

1.2.Функции зарплати ………………………………………………. 8

Глава 2 Нормативно-правова база оплати праці …………………..… 13

2.1. Правові основи організації оплати праці

Російської Федерації…………………………………………………….… 13

2.2 Зв'язок заробітної з прожитковим мінімумом ………………………... 19

Укладання ………………………………………………………………….. 25

Список використаної літератури ………………..………………………. 27

.

Запровадження

Відповідно до змінами у економічному просторі і соціальному економічному розвитку країни істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функції держави за реалізації цієї політики покладено безпосередньо підприємств, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, матеріальним стимулюванням її результатів. Поняття «вести» наповнилося новим змістом потребують і охоплює всі види заробітків (і навіть різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошових і натуральних формах (незалежно від джерела фінансування), включаючи грошових сум, нараховані працівникам відповідно до законодавством за межі не пророблена час (щорічну відпустку, святкові дні тощо).

Ринкові відносини покликали до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати з і вкладів членів колективу в майно (дивіденди, відсотки).

Отже, трудові доходи кожного працівника визначаються її особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно-правових форм встановлюються законодавством.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, зокрема у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, у якому фіксують всі умови оплати праці, що входять до компетенцію підприємства.

Метою згаданої курсової роботи є підставою провести дослідження форм і методів оплати праці, проаналізувати діючі системи та форми оплати праці, з'ясувати їх недоліки, здійснити аналіз використання фонду оплати праці.

Для цього необхідні такі.

 По-перше, визначити сутність категорії зарплати.

 По-друге, розглянути існуючі форми і системи оплати праці, нарахування деяких видів зарплати. розглянути діючу систему преміювання.

По-третє, слід подивитися на порядок утримань і відрахувань з зарплати.    

        

Глава 1. Сутність заробітної плати її функції

1.1. Поняття зарплати.

У разі початку ринкових відносин визначення поняття ЗП набирає принципового значення, оскільки вона може розглядатися як непідвладна інфляції вартісна оцінка робочої сили в, ніж формою розподілу фонду індивідуального споживання працівників із кількості і якістю праці, як стосунки між суспільством, роботодавцем і працівником щодо розподілу частини національного доходу. З причин теоретично на практиці використовуються різні поняття, що визначає особливість політики зарплати на окремих підприємствах (фірмах).

Для організацій (установ) бюджетних установ, де державою здійснюється пряме регулювання оплати праці, під заробітною платою слід розуміти виражену в грошової форми частку працівників цієї сфери у фонді індивідуального споживання національному доході і распределяемую відповідно до кількістю і якістю праці (через ЄТС). Разом про те Закон підприємства й підприємницької діяльності надає цих підприємств самостійність у виборі системи оплати праці, вишукуванні додаткові джерела заохочення.

У розвиненою ринковою економіці вести — це красна ціна, виплачувана працівникові використання його, величина, визначається ринком праці, тобто. попитом на робочої сили і його пропозицією. Чим більший попит на конкретну робочої сили і що менше ринку зростає, то вище вести, і, навпаки, що стоїть ринку зростає, тим нижче вести. Відомі кілька ринкових моделей формування конкретних ставок зарплати, але ці предмет економічної теорії.

Закономірність взаємодії попиту й пропозиції стосовно товару "робоча сила" проявляється так: у точці перетину кривих попиту (З) і такі пропозиції (П) визначається рівноважна ставка зарплати (Р) і рівноважний рівень зайнятості цього виду праці (рис.1.1.1). Це означає, що з ставці зарплати ЗР і за чисельності найнятих працівників ТР пропозицію одно попиту (кількість працівників, згодних працювати на запропонованих умовах оплати праці).

У зв'язку з нерозвиненістю ринкових взаємин у Росії для виробничої сфери (сфери продуктивної праці) вести ніж формою вартості, ціни робочої сили в — це переважна більшість фонду життєвих коштів працівників, распределяемая з-поміж них відповідно до кількістю і якістю праці, реальним трудовим внеском і що залежить від кінцевих результатів роботи підприємства (фірми). Може бути використані й інші принципи розподілу зазначеного фонду, але у всіх випадках величина зарплати залежить від розміру цього фонду (і внутрішніх чинників, які впливають нього) і пов'язана з паево-долевой системою оплати праці.


Слід також сказати розрізняти номінальну (тобто. нараховану), располагаемую (з відрахуванням податків і обов'язкових відрахувань) та реальну зарплатню, грошову і негрошові форми зарплати. Грошова форма є основним, що з роллю як загального еквівалента в товарно-грошових відносинах (трапилося в ринковій економіці). Але має місце і натурально-вещественная форма. За відсутності готівкових коштів підприємство може буде розраховуватися з працівниками випущеної продукцією (товарами), яка може особисто споживатиметься працівником його родиною чи продаватися (або обмінюватися інші товари). Використовується ще й таку форму, як надання додаткової оплачуваної післяродової відпустки (до навчання, підвищення кваліфікації, відпочинку, отримання додаткових заробітків). На додачу до зарплати використовується система соціальних виплат, пільг, знижок тощо.

Заробітну плату має значення й у працівника, і роботодавцеві. Для працівника зарплата — це основне джерело його доходів, засіб відтворення його робочої сили й підвищити рівень добробуту. Для роботодавця вести працівників — це витрачені ним залучення за наймом робочої сили в, що становитиме з основних статей витрат на робочої сили і собівартості готової продукції (послуг). З одного боку, роботодавець зацікавлений у зниженні питомих витрат робочої сили одиницю продукції, з іншого боку, — зацікавлений у підвищенні її якості, отже, у збільшенні витрат їхньому зміст, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства з допомогою заохочення трудовий ініціативи працівників. Рівень оплати праці впливає поведінка працівника і роботодавця за умов нерівномірного попиту й пропозиції на робочої сили у просторі й часі, що передбачає необхідність регулювання цих відносин з урахуванням реалізації функцій і механізму ЗП (оплати праці).

Отже, під заробітною платою у сучасній економічної науці розуміється ціна, виплачувана за одиницю витрати найманого працівника. Аналіз поняття зарплати доповнюється її розподілом на зарплатню як витрат — із боку підприємця, і зарплатню — як доходу — із боку найманого працівника. Залежно від змінних чинників, які впливають на зарплатню, вона різниться як номінальна — грошова сума, виплачувана робітникові й реальна — зароблені кошти з урахуванням їхньої реальної купівельної спроможності.

1.2. Функції зарплати.

Заробітну плату виконує кілька функцій, найважливіші їх — відтворювальна, котра стимулює, статусна, регулююча (розподільча), производственно-долевая та інших.


                                     

Рис.1.2

Воспроизводственная функція полягає у забезпеченні можливості відтворення робочої сили социально-нормальном рівні споживання, тобто. у визначенні такого абсолютного розміру ЗП, що дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили в. Звідси й вихідне значення даної функції, її визначальна роль стосовно іншим. Особливо це актуально нині, коли всі питання оплати праці зводяться переважно до можливості забезпечення гідного рівень життя. Що стосується, коли зарплата по за основним місцем роботи забезпечують робітникові й членам його сім'ї нормальне відтворення, виникають проблеми додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати як позитивні, а й негативні наслідки. Робота на два-три фронту чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудовий та виробничої дисципліни тощо.

Статусная функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром ЗП, трудовому статусу працівника. Під "статусом" мається на увазі становище людини у тій чи іншій системі соціальних відносин також зв'язків. Трудової статус — це найкраще місце даного працівника стосовно інших працівників, як у вертикалі, і за горизонталлю. Звідси розмір винагороди за працю одна із головних показників цього статусу, яке порівняння з власними трудовими зусиллями дозволяє будувати висновки про справедливості оплати праці. Тут потрібен гласний розробка (за обов'язкового обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з огляду на специфіку підприємства, що має вказуватися у київському колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений РКС принцип трехступенчатости: 1) критерії економічну ефективність всього підприємства; 2) аналогічні критерії окремих підрозділів; 3) індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудового участі, "заслуги" тощо.). Головною проблемою у тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму у роботі, який буде необхідний успішну діяльність фірми, і індивідуалізму в заробітної плати.

Статусная функція важлива, передусім, для самих працівників, лише на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій за іншими фірмах (в РКС), орієнтація персоналу більш високу щабель матеріального добробуту. Задля реалізації цієї функції потрібна що й матеріальну основу, яка втілюється у відповідній ефективності праці та діяльності фірми загалом.

Стимулирующая функція зарплати важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудовий активності, до максимально віддачі, підвищення ефективності праці. Цією мети служить встановлення розмірів заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до послаблення стимулюючої функції зарплати, до перетворення їх у споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фірми.

Регулююча функція зарплати впливає на співвідношення між попитом й пропозицією робочої сили в, формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) і її зайнятості. Ця функція виконує роль консенсусу інтересів працівників і європейських роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групам працівників, за пріоритетністю діяльності або іншими підставах (ознаками), тобто. вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у умовах виробництва. Це предмет регулювання трудових відносин між соціальними партнерами, на взаємоприйнятних умовах відбивається у колективному договорі.

Зазначений принцип успішно можна використовувати лише тоді, якщо враховується механізм ціноутворення ринку праці пов'язана з ним поведінка суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару "робоча сила" вимагає розмежовувати поняття "ціна робочої сили в" і "ціна праці".

Ціна робочої сили в — це грошовий вираз її вартості, що відбиває по сегментационным ознаками рівень витрат, необхідних на відтворення робочої сили з урахуванням попиту й пропозиції ринку праці. Ціна робочої сили в то, можливо базою на формування політики диференціації витрат за підприємстві, і навіть під час встановлення договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.

Ціна праці — це грошовий вираз різних якостей праці, вона дозволяє узгоджувати кількість роботи з його оплатою. Одиницею виміру то, можливо ціна години праці, що є похідною величиною від ціни робочої сили в, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами поточної діяльність у умовах дії механізму внутрішнього ринку праці в підприємстві. Для підприємств різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Ставлячи ціну конкретної праці, підприємство регулює оплату роботи з тим, щоб, з одного боку, не занизити її (інакше, підуть кваліфікованих кадрів), з другого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була як по споживчим якостям, а й у ціні товару (продукції, послуги). Інакше може знизитися реалізацію (продажів, виручки), що позначиться на попиті робочої сили в, її зайнятості тощо.

Производственно-долевая  функція зарплати визначає міру участі живого праці (через зарплатню) освіти ціни товару (продукції, послуги), його в сукупних витратах виробництва та в витратах на робочої сили. Ця частка дозволяє визначити ступінь дешевизни (дорожнечу) робочої сили в, її конкурентоспроможність ринку праці, бо лише жвавий працю спричиняє рух упредметнений працю (як він великий ні), отже, передбачає обов'язкову дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили й певні межі підвищення зарплати. У цьому функції втілюється реалізація попередніх функцій системою тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій тощо., порядок їх обчислення і залежність від ФОП.

Производственно-долевая функція важлива як для роботодавців, але й працівників. Деякі системи бестарифной оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної ЗП від ФОП й особистого вкладу працівника. Усередині підприємства ФОП окремих підрозділів може будуватися на аналогічної залежності (через коефіцієнт трудового вкладу (КТБ) чи в спосіб).

 

.

2 Нормативно-правова база оплати праці

2.1. Правові основи організації оплати праці Російської Федерації.

Головний основний законодавчий документ нашої країни — Конституція Російської Федерації — має у собі статті, повністю присвячені праці країни .

Стаття 34 визначає, що має декларація про вільне використання своїх здібностей і розбазарювання майна для підприємницької діяльності. У цьому заборонена економічна діяльність, спрямовану монополізацію і недоброякісну конкуренцію. Це є констатація права на праця викладачів у будь-який дозволеної законом формі.

Стаття 37 стверджує, що праця вільний. Кожен проти неї вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід діяльності чи професію. У цьому примусову працю заборонено.

Кожен має право праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю не нижчих за встановлений федеральним законом мінімальної відстані оплати праці.

Кожен має право відпочинок. Работающему по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого дня, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічну відпустку.

Стаття 39

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація