Реферати українською » Бухгалтерский учет и аудит » Аналіз використання трудових ресурсів і фонду заробітної плати


Реферат Аналіз використання трудових ресурсів і фонду заробітної плати

Страница 1 из 4 | Следующая страница

 

Аналіз використання трудових ресурсів немає і фонду зарплати ЗАТ «>Югпроектстрой»


Зміст

>ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ВИКОРИСТАННЯТРУДОВЫХ РЕСУРСІВ І ФОНДУЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ ........................5

1.1. Основні поняття і нормативно-правове регулювання використання трудових ресурсів немає і нарахування заробітної плати РФ.. ......5

1.2. Цілі, завдання й джерела аналізу використання трудових ресурсів немає і фонду зарплати ........................................................................................8

2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯТРУДОВЫХ РЕСУРСІВ І ФОНДУЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ ЗАТ «>ЮГПРОЕКТСТРОЙ» ......................................11

2.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності використання персоналу підприємства ...................................11

2.2. Аналіз перемінної і голову постійної частини фонду зарплати....... 17

2.3. Аналіз ефективність використання фонду заробітноїплати..........22

3. ПРОПОЗИЦІЇ ПО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯТРУДОВЫХ РЕСУРСІВ І ФОНДУЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ ЗАТ «>ЮГПРОЕКТСТРОЙ»..................................................................26

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................31

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ І ЛІТЕРАТУРИ ...........34


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Нині відповідно до змінами у економічному просторі і соціальному економічному розвитку країни істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки та питаннями захисту працівників. Багато функції держави за реалізації цієї політики покладено безпосередньо підприємств, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, матеріальним стимулюванням її результатів.

Трудові доходи кожного працівника визначаються її особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, і максимальними розмірами не обмежуються. Законодавчо встановлюється лише мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм і сфер діяльності.

Зацікавленість співробітників в результатах своєї діяльності, з одного боку, залежить від вибраних способів оплати праці та, з іншого боку, впливає на результати фінансово-господарську діяльність будь-якого підприємства,т.к. у разі реалізується так званий «людський чинник».

Ринкові відносини дають простір дій об'єктивних економічних законів, тому необхідний метод, інструментарій, дозволяє правильно оцінювати що відбуваються фінансові процеси та цій основі приймати оптимальні управлінські рішення. Аналіз трудових ресурсів підприємства міста і фонду зарплати направлений у першу чергу для підвищення ефективності цієї ділянки, з задоволення потреб працівників і власників.

З сказаного вище аналіз трудових ресурсів підприємства міста і фонду зарплати одна із найважливіших в аналітичної роботі підприємства, і має забезпечити оперативний контроль над кількістю і якістю праці, над використанням коштів, які включаємо до пайового фонду заробітної плати виплат соціального характеру, що визначило вибір теми курсової роботи «Аналіз використання трудових ресурсів немає і фонду зарплати ЗАТ «>Югпроектстрой», коло які буде розкрито у ній запитань і логічний схему її побудови.

Метою згаданої курсової роботи є підставою проведення аналізу використання трудових ресурсів немає і фонду зарплати конкретного підприємства. З цілей, основне завдання даної курсової праці є:

- аналіз основних понять і нормативного регулювання питань використання трудових ресурсів підприємства;

- визначення цілей, завдань і вибір джерел проведення аналізу;

- проведення аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;

- проведення аналізу продуктивність праці;

- проведення аналізу фонду заробітної плати ефективність його роботи використання.

Об'єктом дослідження справжньої курсової роботи є підставою Закрите Акціонерне Суспільство «>Югпроектстрой» (скорочена назва ЗАТ «>Югпроектстрой»). Основна розмах підприємства - будівельно-монтажні (10%) і проектно-пошукові (90%) роботи.

Предметом дослідження є працю та Фонд зарплати підприємства.

Теоретичною й методичною основою проведення дослідження з'явилися законодавчі акти, нормативні документи з темі курсової роботи. У цьому було використано джерела навчальної та періодичної літератури, методичні матеріали з приводу питанням організації оплати праці та фонду зарплати. Широко використані фактичні матеріали з приводу обліку і звітності.


 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ВИКОРИСТАННЯТРУДОВЫХ РЕСУРСІВ І ФОНДУЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ

 

1.1. Основні поняття і нормативно-правове регулювання використання трудових ресурсів немає і нарахування заробітної плати РФ

>Вступившим з з 1.01.2002 р.Трудовим кодексом Російської Федерації (ТК РФ) дано поняття таких термінів, як «оплата праці» і «вести». Під «оплати праці» розуміється система відносин, що стосуються забезпечення встановлення й здійснення роботодавцем виплат працівникам право їх праця викладачів у відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами і трудовимидоговорами.[1]

Натомість «вести» - це винагороду за праця викладачів у залежність від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості і умов виконуваної роботи, і навіть виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Отже, поняття «оплата праці» значно ширше ніж «вести», і від останнього тим, що передбачає як систему розрахунку (визначення) зарплати, а й використовувані режими робочого дня, правила використання коштів і документального оформлення робочого дня, використовувані норми праці, терміни виплати заробітної плати т.п.

Держава, як учасник трудових відносин, встановлює й гарантує:

- величину мінімальної відстані оплати праці РФ;

- величину мінімальної відстані тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери РФ;

- заходи, щоб забезпечити підвищення рівня реального змісту зарплати;

- обмеження переліку підстав і збільшення розмірів утримань з зарплати з розпорядження роботодавця, і навіть розмірів оподаткування доходів від зарплати;

- обмеження оплати праці натуральному вигляді (лише до 20% від фактично належних для отримання сум зарплати);

- забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця й його неплатоспроможності відповідно до федеральними законами;

- державний нагляд контроль над повної та своєчасної виплатою заробітної плати реалізацією державних гарантій з праці;

- відповідальність роботодавців порушення вимог ТК РФ, законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод;

- строки й черговість виплати заробітноїплати.[2]

Решта умови оплати праці приймаються за погодженням сторін трудових відносин, але із дотриманням вимог законодавчих актів. Безпосередньо системи оплати праці, загальні рівні заробітної плати окремих виплат, встановлюються такими нормативнимидокументами:[3]

- стосовно працівників організацій, фінансованих з бюджету, - відповідними законів і іншими нормативно- правовими актами;

- стосовно працівників організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;

- стосовно працівників інші організації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

Отже, чинне законодавство надає підприємствам, і організаціям право самостійно вибирати та викладачу встановлювати системи оплати праці, які вважають найдоцільнішими за умов роботи. Система, форма оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, система преміювання фіксуються в трудовому договорі та інших актах, видаваних для підприємства (наприклад, в облікову політику організації). Про будь-які зміни за умов оплати праці, або про майбутнє запровадження нових умов адміністрація підприємства зобов'язана попередити працівника пізніше, як по двамесяца.[4]

Будучи основним джерелом прибутку трудящих, вести є формою винагороди за працю й формою матеріальним стимулюванням їх праці. Тому правильна організація зарплати впливає у темпах зростання продуктивність праці, стимулює на підвищення кваліфікації трудящих. Організація неспроможна утримати робочої сили, якщо вона виплачує винагороди по конкурентоспроможним ставками і немає шкали оплати, стимулюючої людей на роботу. Щоб забезпечити стабільне економічне зростання продуктивності, керівництво має чітко зв'язати зарплатню, просування службовими щаблями з показниками продуктивність праці, випуском продукції.

Заробітну плату, в такий спосіб, повинна безпосередньо залежати від якості іколичества праці. Визначальною газу в оплаті праці є кваліфікація працівника - рівень спеціальних знань і практичних навичок працівника, що характеризує ступінь складності виконуваного їм даного конкретної роботи.

Фонд зарплати - загальна сума коштів, виплачуваних працівникам підприємства з відрядним розцінками, тарифним ставками, окладів, і навіть доплат, надбавок і премій протягом визначеного періоду часу.

Фонд зарплати за чинною інструкції органів статистики включає у собі як фонд зарплати,относимий до поточним недоліків підприємства, а й виплати рахунок коштів соціального захисту та чистий прибуток, що залишається у розпорядженні підприємства, і навітьотчисления на соціальне і медичне страхування працівників.[5] Отже, до пайового фонду зарплати входять:

проте нараховані організацією суми зарплати незалежно джерела фінансування;

б) стимулюючі і компенсуючі виплати;

до вартості продукції, котру видають гаразд натуральної зарплати.

1.2. Цілі, завдання й джерела аналізу використання трудових ресурсів немає і фонду зарплати

Аналіз використання трудових ресурсів для підприємства, рівня продуктивність праці і фонду зарплати необхідно розглядати у зв'язку з праці. Зі збільшенням продуктивність праці створюються реальні передумови підвищення рівня її оплати. У цьому вартість оплату праці потрібно використовувати в такий спосіб, щоб темпи зростання продуктивність праці обганяли темпи зростання оплати. Тільки за такі умови закладаються можливості нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим аналіз використання коштів у оплату праці в кожному цукрозаводі має значення. У процесі її слід здійснювати систематичний контролю над використанням фонду зарплати, виявляти можливості економії коштів з допомогою зростання продуктивність праці та зниження трудомісткостіпродукции.[6]

Ефективність використання персоналу організації великою мірою залежить від повноти використання фонду робочого дня. Аналіз використання фонду робочого дня проходить за кожної категорії працівників, в кожному виробничому підрозділу у цілому підприємством.

Після вивчення екстенсивності використання персоналу потрібно проаналізувати інтенсивність його. Для оцінки рівня інтенсивності використання персоналу застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників продуктивність праці. Узагальнюючі показники – це середньорічна, середньоденна ісреднечасовая вироблення продукції одним робочим, і навіть середньорічна вироблення своєї продукції одного працівника в вартісному вираженні.

Приватні показники – це витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції певного виду (трудомісткість продукції) чи випускати продукцію певного виду в натуральному вираженні зачеловеко-день чи людино-година.

Допоміжні показники – витрати часу виконання одиниці певного виду робіт чи обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючий показник продуктивність праці – середньорічна вироблення продукції одним працівником.

Важливим моментом аналізу є з'ясування ефективність використання фонду зарплати. Для розширеного відтворення й отримання необхідної прибутків і рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивність праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо це принцип порушується, це відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і на, відповідно, зменшення суми прибутку.

Основним джерелом інформації щодо аналізу служить звітність підприємства: статистична і бухгалтерська, яквнутригодовая (протягом тижня, місяць, квартал, півріччя), і річна. Найбільш чимало інформації є у річному звіті підприємства, що включає у собі ряд звітних форм і пояснювальну записку. У річний звітності відбиваються різні показники, що характеризують діяльність підприємства у цілому протягом року. Джерелом інформації у тому чи іншому показнику за термін менше року, служить поточна статистична і періодична бухгалтерська звітність. Під час вивчення господарську діяльність об'єднань, асоціацій, холдингів використовується зведена звітність, який означає сукупні результати їхньої роботи.

Проте чи всі дані, необхідних глибокого й усебічного вивчення діяльності підприємства, є у звітності. Тож у ролі додаткове джерело інформації використовується господарський облік - оперативний, бухгалтерський і статистичний. Важливе значення для поглиблення аналізу має залучення первинної облікової документації. Комп'ютерний облік дозволяє оперативно зводити дані поточного контролю та отримувати щоденні зведення, що характеризують окремі боку роботи підприємства (виконання норм вироблення, витрата матеріалів, випускати продукцію тощо.). Це помітно розширює інформаційну базу аналізу. Широко використовується при економічному аналізі планова інформація: дані перспективного, річного плану підприємства його оперативних планів.

Правильність висновків, що випливають із аналізу господарську діяльність, великою мірою залежить від достовірності інформації, яка у процесі аналізу. Тому аналізу має ретельна перевірка джерел інформації на достовірність і точність.


 2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯТРУДОВЫХ РЕСУРСІВ І ФОНДУЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ ЗАТ «>ЮГПРОЕКТСТРОЙ»

 

2.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності використання персоналу підприємства

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників із категоріям і професій з планової потребою підприємства.

Оцінимо забезпеченість ЗАТ «>Югпроектстрой» персоналом за окремими категоріями і професій в січні 2005 – 2006 рр., результати аналізу узагальнимо в табл. 1. [7]

Таблиця 1

Аналіз забезпеченості підприємства персоналом

Категорії персоналу

з урахуванням основних професій

Фактично

2005 р

2006 р.
за планом фактично
1. Робітники (основні працівники) 121 121 118
2. Фахівці 28 28 28
3. Службовці 10 10 10
4. Учні 8 8 8

5. Молодший обслуговуючий

персонал

32 32 30
6.Пожарно-сторожевая охорона 8 8 8
7. Медичні працівники 10 10 10
Усього працівників підприємстві 217 217 212

Як бачимо за даними табл. 1, підприємство практично цілком забезпечене персоналом відповідно до планової потребою. Винятком є менше молодшого обслуговуючого персоналу рахунок збільшення числа сумісників цих посадах.

Структура промислово-виробничого персоналу (ППП) мало змінилася за звітному періоді, відзначається лише зниження персоналу, зайнятого переважно виробництві, з допомогою зростання кваліфікації праці (табл. 2). [8]

Таблиця 2

Зміна структури ППП ЗАТ «>Югпроектстрой» в січні 2005 – 2006 рр.

Показники 2005 р. Питома вага, % 2006 р. Питома вага, %
Персонал основний діяльності, всього 194 100 190 100

До того ж:

- робочі

- керівники

- фахівці

- службовці

121

12

23

38

62,37

6,18

11,86

19,59

118

12

22

38

62,11

6,32

11,57

20,0

Важливу роль під час аналізу складу персоналу підприємства має аналіз якісного складу основних робочих за рівнем кваліфікації (табл. 3).

Таблиця 3

Склад робочих за рівнем кваліфікації в січні 2005 – 2006 рр.

Розряд робочих Тарифні коефіцієнти Чисельність працівників наприкінці року, чол.
2005 р. 2006 р.
I 1,54 12 11
II 1,57 18 18
III 1,65 42 40
IV 1,73 29 29
V 1,85
Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація