Реферати українською » Бухгалтерский учет и аудит » Облік і контроль оплати праці на підприємстві


Реферат Облік і контроль оплати праці на підприємстві

Страница 1 из 9 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

ГЛАВА 1 Законодавче і нормативне регулювання оплати праці Росії

1.1 Основи організації оплати праці

1.2 Форми і системи оплати праці

1.3 Правила організації та контролю над оплати праці

ГЛАВА 2 Аналіз організації, обліку й контролю за оплати праці для підприємства (з прикладу ТОВ «>Эвольвента»)

2.1 Аналіз системи оплати праці в підприємстві

2.2 Аналіз утримань з заробітної плати страхових внесків

2.3 Аналіз контроль документообігу з праці

2.4 Аналіз обліку й контролю розрахунків з оплаті

ГЛАВА 3 Напрями для вдосконалення організації, обліку й контролю оплати праці ТОВ «>Эвольвента»

3.1 Рекомендації для вдосконалення організації та обліку оплати праці ТОВ «>Эвольвента»

3.2 Рекомендації контролю над оплати праці у власність ТОВ «>Эвольвента»

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ

>ПРИЛОЖЕНИЕ А М>ормативное регулювання трудових відносин

>ПРИЛОЖЕНИЕ Б Поняття оплату праці працівників

>ПРИЛОЖЕНИЕ У Алгоритми розрахунків на праці

>ПРИЛОЖЕНИЕ Р Показники, що бКТУ

>ПРИЛОЖЕНИЕ Д Платники податківНДФЛ

>ПРИЛОЖЕНИЕ Є Тарифи страхових внесків


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Актуальність цієї теми визначено тим, що зарплати є основним у роботі бухгалтера. Також оплата праці - це основна затратна частина підприємства, тому правильна організація, облік контроль оплати праці, відіграє у роботі будь-якого підприємства.

У результаті господарську діяльність в підприємств виникають відносини з працівниками, наслідком чого стане у себе розрахунки з працівниками, з колишніми державними позабюджетними фондами та інші організаціями. Облік контроль праці, заробітної плати розрахунків із працівниками підприємств ведеться з урахуванням федеральних, регіональних еліт і галузевих положень законодавства регулювання трудових відносин працівників й адміністрації підприємств. Нині багато функції держави у сфері політики оплати праці передані безпосередньо організаціям, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, матеріальним стимулюванням її результатів. Вибір системи оплати праці стає важливою управлінської завданням. Не залежно через зміну законодавства, зміни структури підприємства вона завжди зацікавлене заощаджувати видатки оплату праці та стимулювати якість праці. Оплату праці є головним чинником, впливає на продуктивності праці, отже, і на результат господарської діяльності цілому. Будь-яка організація прагнути оптимізувати систему оплати праці.

Для прийняття правильного та оперативної управлінського рішення з вибору системи оплати праці та оцінки ефективності її функціонування необхідна своєчасна і достовірна облікова інформація. Облік оплати праці одна із найскладніших, трудомістких і відповідальних напрямів облікової на підприємстві, він регламентований велику кількість нормативних актів, які найчастіше змінюються. Від якості обліку оплати праці залежить якість аналізу та її результатів і, отже, якість рішень щодо управлінню оплати праці у цілому із управління підприємством. Тільки за правильної, адекватної для цього підприємства, організації праці, організації обліку й контролю оплати праці може можна домогтися найкращих результатів. Тому, обрана тема дипломної роботи часі має практичного значення.

Темою даної роботи є підставою організація, облік контроль оплати праці в прикладі підприємства ТОВ «>Эвольвента»

Об'єктом дипломної роботи є підставою оплата праці співробітників.

Предметом дипломної роботи є підставою оцінка стану системи організації, обліку й контролю оплати праці в підприємстві.

Метою дипломної роботи є підставою розробка рекомендацій для вдосконалення організації, обліку й контролю оплати праці ТОВ «>Эвольвента».

Для поставленої мети необхідні ряд завдань:

- вивчити і систематизувати сучасні нормативні документи, які регламентують питання оплати праці;

- проаналізувати систему організації оплати праці та документообіг з праці для підприємства ТОВ «>Эвольвента»;

- - проаналізувати облік контроль розрахунків з різних видів оплати праці, утримань з заробітної плати страхових внесків у ТОВ «>Эвольвента»;

- виявити існують, та внести корективи до організації обліку розрахунків з оплаті працівників ТОВ «>Эвольвента».

Інформаційній базою для написання дипломної роботи послужили законодавчі і нормативні акти, навчально-методична література на тему дослідження, і навіть облікова і звітна інформація підприємством ТОВ «>Эвольвента» за 2006 2009 рр.

Під час написання дипломної роботи використані такі методи дослідження як аналіз документальних і літературних джерел, спостереження, опитування, угруповання, порівняння, графічний.


ГЛАВА 1 Законодавче і нормативне регулювання оплати праці Росії

1.1 Основи організації оплати праці

Регулювання трудових взаємин держави і інших безпосередньо з ними взаємин у відповідність до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється:

- трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці), що складається з Трудового кодексу Російської Федерації, інших федеральних законів і законів суб'єктів Російської Федерації, містять норми трудового права;

- іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

- указами президента Російської Федерації;

- постановами Уряди Російської Федерації і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої;

- нормативними правовими актами органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації;

- нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Трудові стосунки держави й інші безпосередньо пов'язані із нею відносини регулюються також колективними договорами, угодами і локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.

Основним законодавчим актом, який регулює взаємини між працівником роботодавцем (зокрема і з оплаті) є Трудової кодекс Російської Федерації (ТКРФ)[4].

Норми трудового права, які у інших федеральних законах, указах Президента РФ, постановах Уряди РФ, нормативні акти органів структурі державної влади, соціальній та локальних нормативні акти суб'єктів господарювання і трудових договорах, повинні відповідати ТК РФ.

З норм ст. 5 ТК РФ слід, що у Російської Федерації існує система законодавчого і нормативного регулювання трудових відносин, що можна у вигляді наступній схеми при застосуванні А [4, з. 11].

Норми ТК РФ що неспроможні суперечити Конституції Російської Федерації та Федеральним конституційним законам (норми інших федеральних законів - ТК РФ тощо), т. е. законодавчі і нормативні акти, що неспроможні суперечити тим, затверджені більш рівні. У разі протиріч застосовуються акти, які мають велику юридичної чинності. Сказане не належить до колективним договорами, угодам і локальним нормативних актів, які у принципі що неспроможні суперечити кожному законодавчому чи нормативному акту, який містить норми трудового права.

Елементом законодавчого і нормативного забезпечення трудових відносин вважатимуться також судову практику. Зокрема, низка запитань, що стосуються, зокрема, і оплати праці, докладно роз'яснений постановою Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 17 березня 2004 р.N2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» [8, із 25-ма].

Підставою для нарахування і зарплати є виконання працівником певної трудовий функції, зумовленої трудовим договором чи угодою [12, з. 6],[17, з. 19].

Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудового договору - цю угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до яким роботодавецьобязуется[4, з. 39]:

- забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством й іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і даним угодою;

- надати працівникові роботу з зумовленої трудовий функції;

- своєчасно у повному обсязі виплачувати працівникові зарплатню,

Робітник зобов'язується:

- дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, діючі цього роботодавця;

- особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію.

Трудової договір дозволяє зафіксувати відповідні відомості точному відповідність до досягнутим з цього приводу угодою сторін трудових відносин (>документная функція).

Функціональне призначення трудового договору полягає й у освіті складової підстави дозволу (за необхідності) суперечностей, і суперечок між сторонами трудових взаємин у порядку, передбаченому законодавством (>правоустанавливающая функція). І, нарешті, з урахуванням трудового договору сторонами трудових відносин розробляються додаткові угоди, промовці подальшому як невід'ємну частину вихідного документа (доповнююча функція) [17, з. 19].

Трудової договір - складоваорганизационно-распорядительная документації роботодавця. «Трудової договір залежить від письмовій формах, складається у двох примірниках» (якщо трудовим законодавством або іншим суб'єктам нормативним правовим актом, що містить норми трудового права, не передбачено складання трудових угод більшій кількості примірників), «кожен із яких підписується сторонами» (ч.1, 3ст.67 ТК РФ) [4, з. 50]. «Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця», зміст якого має відповідати умовам укладеного трудового договору (ч.1ст.68 ТК РФ) [4, з. 51]. Наказ (розпорядження) роботодавця про зарахування працювати має бути оголошеним працівникові під розписку в триденний термін від дня фактичного початку (ч.2ст.68 ТКРФ)[4, з. 51].

Положення про організацію заробітної плати нормування праці працівників наводяться, переважно, розділ VI "Оплата і нормування праці" ТК РФ. Розділ VI складається з трьох глав: глава 20 "Загальні засади", глава 21 "Заробітну плату" і голова 22 "Нормування праці".

До загальним положенням оплату праці першу чергу ставлятьсяприводящиеся в ст. 129 визначення що застосовуються у ТК РФ понять.

- «Заробітну плату (оплата праці працівника)».

- «Мінімальна вести (мінімальний розмір оплати праці)».

- «Тарифна ставка».

- «>Оклад (посадовий оклад)» додаток Б [4, з. 96].

До загальним положенням належить (ст. 130 ТК РФ) також систему основних державних гарантій з праці працівників, складовими частинами якоїявляются[4, з. 96]:

- обмеження оплати праці натуральному вигляді (ст. 131 ТК РФ) [4, з. 97];

- величина мінімальної відстані оплати праці Російської Федерації (ст. 133 ТК РФ) [4, з. 97];

- заходи, щоб забезпечити підвищення рівня реального змісту зарплати (ст. 134 ТК РФ) [4, з. 98];

- величина мінімальної відстані тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфериРФ(ст.133 ТК РФ) [4, з. 97];

- обмеження переліку підстав і дрібних розмірів утримань з зарплати з розпорядження роботодавця, і навіть розмірів оподаткування доходів від зарплати (ст. 137, 138 ТК РФ) [4, з. 99];

- забезпечення отримання працівником заробітної плати разі припинення діяльності роботодавця й його неплатоспроможності відповідно до федеральними законами (ст. 25 Цивільного кодексу РФ) [7, із 23-ї];

- державний нагляд контроль над повної та своєчасної виплатою заробітної плати реалізацією державних гарантій з праці (ст. 353, 354 ТК РФ) [4, з. 202];

- строки й черговість виплати зарплати (ст. 136 ТК РФ) [4, з. 99].

- відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених трудовим законодавством й іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права,колл. договорами, угодами (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ) [4];

Наведені в ст. 130 ТК РФ державні гарантії реалізуються, по-перше, шляхом прийняття федеральних законів та інших нормативних правових актів, по-друге, у вигляді правового захисту працівників у разі порушення їх прав у сфері оплати праці органами з розгляду індивідуальних трудових суперечок (судами) (глава 60 ТК РФ), органами державного нагляду й контролю над дотриманням трудового законодавства (федеральними інспекціями за працею) та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права (глава 57 ТК РФ) [4, з. 96, з. 217, з. 203].

До загальним положенням оплату праці працівників і регламентація форм оплати праці: відповідно до ст. 131 ТК РФ виплата зарплати виробляється у грошової форми у валюті РФ (в рублях) [4, з. 97].

Відповідно до колективним договором чи трудовим договором по письмової заяви працівника оплата праці може здійснюватися й інших формах, які суперечать законодавству Російської Федерації та продемонструвати міжнародним договорами РФ. Частка зарплати, що її виплачують в негрошовій формі, неспроможна перевищувати 20 відсотків від нарахованої місячної зарплати [27, з. 324].

У ст. 132 ТК РФ як один із положень оплату праці викладено принципи, якими зобов'язаний керуватися роботодавець з організацією зарплати своїх працівників [4, з. 97].

Заробітну плату кожного працівника залежить з його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і забезпечення якості витраченого праці та максимальним розміром не обмежується. У ст. 132 ТК РФ проголошені принципи, з яких, має визначатися розмір зарплати працівника [4, з. 97].

У самі ТК РФ врегульоване порядок застосування тільки тарифних систем оплати праці (ст.143 ТК РФ). Даним статтею встановлено такі визначення:

- «тарифну сітку» [4, з. 103];

- «тарифні системи оплати праці» [4, з. 103];

- «тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій»;

- «тарифний розряд»;

- «кваліфікаційний розряд»;

- «тарифікація робіт» (додаток Б) [4, з. 103];

Конкретний порядку розрахунку зарплати визначається обраної підприємством форми і системи оплати праці.

1.2 Форми і системи оплати праці

Нині в ТК РФ види форм і систем оплати праці комерційних організаціях не визначено. У діючій редакції ТК РФ немає згадки ібестарифная система оплати праці. Раніше існувала система форм і систем оплати праці, що досить ефективно застосовувалася з урахуванням галузевої й інший специфіки діяльності суб'єктів господарювання. Прийнято розрізняти 2 виду, 2 форми і аналогічних сім систем оплатитруда[39, з. 30].

Види оплати праці - основна додаткова описані у додатку Б.

Форми оплати праці - погодинна і відрядна. Кожна форму оплати праці допускає використання кількох систем.

Найпоширенішою формою є відрядна оплата. Застосовується там, де може бути кількісний і якісний облік вироблення продукції або обсягуработ[23, з. 17].

Відрядна форма оплати праці має системи: пряму,сдельно-премиальную,сдельно-прогрессивную, непряму і акордну. По об'єкту нарахування може бути індивідуальної таколлективной[22, з. 24].

При прямий індивідуальної відрядною системі розмір заробітку робочого визначається кількістю виробленої їм за певний час продукції або кількістю виконаних операцій. Уся вироблення робочого за цією системою оплачується за однією постійної відрядної розцінці, тому заробіток збільшується прямо пропорційно його виробленні. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, відповідна розряду роботи, ділиться кількості одиниць продукту, виробленого за зміну чи обрання норму вироблення.Расценка може визначатися і шляхом множення годинниковий тарифної ставки, відповідної розряду роботи, на норму часу, виражену в годиннику, формула для розрахунків представленій у додатку У [22, з. 27].

Найпоширенішою системою відрядної оплати праці єсдельно-премиальная. Працівникові крім заробітку за прямими відрядним розцінками, виплачується премія у виконанні перевиконання встановленихпоказателей[22, з 31]. Премії визначаються за фактично відпрацьоване час виходячи зсдельного заробітку. Ця

Страница 1 из 9 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація