Реферат Учёт розрахунків з праці

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Білкоопспілка

                                                                 Молодечненский

                                                                  торгово-економічний

                                                                  коледж

Курсова робота

на уроках: “Бухгалтерський облік у споживчій кооперації”

Тема: “Учёт розрахунків з праці”

з прикладу:

учня 301 грн. Спеціальність № Э.01.07.00

Бухгалтерський облік, аналіз стану і контроль

               Виконавець Ярош Д.С.

 

  Преподаватель-руководитель Морозова Ф.В.

р. Молодечно

2002 рік.

Оглавление

I.          Запровадження …………………………………………………………………….. 3

II.        Загальна характеристика і завдання обліку розрахунків з праці

1.   Заробітну плату – поняття і сутність ………………………….. 4

2.   Функції зарплати ………………………………………….. 5

3.   Завдання обліку праці та зарплати …………………………... 6

4.   Форми і системи оплати праці ……………………………………. 7

III.      Учёт праці, вироблення. Упорядкування розрахунків з праці. Порядок нарахування сплати дні відпустки

1.   Оперативний облік особового складу й використання робочого

часу……………………………………………………………………... 11 

2.   Учёт вироблення і документальне оформлення заробітної

плати …………………………………………………….….……………... 11

3.   Расчёт заробітної плати різних доплат .….……………… 12

4.   Оплата відпусток ………………….……………….………………….. 15

5.   Оплата посібників з тимчасової непрацездатності, вагітності

і пологам ………………………………….………………………………….. 16 

IV.       Удержания з сум нарахованої і щодо оплати працю ….…………………. 19

V.        Обов'язкові відрахування та обов'язкові платежі від фонду оплати праці

1.   Відрахування до пайового фонду соціального захисту …………………………… 21

2.   Надзвичайний податок, і обов'язкові відрахування на державного фонду сприяння зайнятості єдиним платежем ………………….. 23

VI.       Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з праці

1.   Синтетичний облік розрахунків з праці …………………... 26

2.   Аналітичний облік розрахунків з праці …………………… 27

3.   Особливості ведення обліку розрахунків з праці в ИП “Поль-Хафт” …………………………………………………………………….. 28

VII.     Висновки і такі пропозиції ……………………………………………………. 29

VIII.   Використовувана література ………………………………………………… 30

Запровадження

Відповідно до змінами у економічному просторі і соціальному економічному розвитку країни істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функції держави за реалізації цієї політики покладено безпосередньо підприємств, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, матеріальним стимулюванням її результатів. Поняття «вести» наповнилося новим змістом потребують і охоплює всі види заробітків (і навіть різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошових і натуральних формах (незалежно від джерела фінансування), включаючи грошових сум, нараховані працівникам відповідно до законодавством за межі не пророблена час (щорічну відпустку, святкові дні тощо).

Ринкові відносини покликали до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати з і вкладів членів колективу в майно (дивіденди, відсотки).

Отже, трудові доходи кожного працівника визначаються її особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно-правових форм встановлюються законодавством.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, зокрема у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, у якому фіксують всі умови оплати праці, що входять до компетенцію підприємства.

Метою згаданої курсової роботи є підставою провести дослідження обліку розрахунків з оплаті на конкретному об'єкті, проаналізувати діючі системи та форми оплати праці, з'ясувати їх недоліки, внести пропозицію щодо вдосконаленню систем оплати праці.

Для цього необхідні такі. По-перше, визначити сутність категорії зарплати. По-друге, розглянути існуючі форми і системи оплати праці, нарахування деяких видів заробітної плати те, як ці форми і системи застосовуються для підприємства, розглянути діючу систему преміювання. Потрібно здійснити аналіз витрат, визначити фонди, які існують підприємств і у тому числі виплачуються винагороди за працю працівників. По-третє, слід подивитися на облік утримань і відрахувань з заробітної плати працівників, і навіть їхні відбитки на рахунках бухгалтерського обліку.

Облік і аналіз оплати праці за праву займає одна з центральних місць в усій системі обліку для підприємства.    


1. Загальна характеристика і завдання обліку розрахунків з праці

1.1. Заробітну плату – поняття і сутність

 

У разі ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оп лати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці умовах, слід визначити, що таке вести, бо мно гие економісти і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід».

Найпринциповішим не шукати нове в термінології, ні тим більше грунтовно виявити сутність, і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах. Визначення зарплати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного прибутку і т.п.), распределяемого за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.

Тут розкривається лише джерело зарплати, до того що ні кін кретно називається це джерело. З іншого боку - вести розподіляється як за кількістю якості праці, та її розміри залежать і південь від фактичного трудового вкладу працівника, від кінцевих результатів господарську діяльність підприємства.

І визначення зарплати, як частини сукупного обществен ного праці, національного доходу, створених лише на рівні суспільства, за тушевывает зв'язок заробітної плати із безпосереднім джерелом її формиро вания, зі спільними результатами роботи колективу.

Рассматриваемую категорію можна визначити сле дующим чином. Заробітну плату - це переважна більшість коштів, спрямованих споживання, що є частку доходу (чистої продукції), яка від кінцевих результатів роботи колективу та распределяющуюся між работни ками відповідно до кількістю і якістю витраченого праці, реальним тру довым внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

У фундаменті економічної теорії є дві основних концепції оп ределения природи зарплати:

   а) вести є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів, і насамперед попиту й пропозиції;

   б) вести - це грошовий вираз вартості товару «робоча сила» чи «перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва та ринковими чинниками - попитом й пропозицією, під впливом яких відхилення зарплати вартості робочої сили в.

Теоретичні основи концепції вести як ціна праці розробили А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця входить у якість товару і має природну ціну, тобто «природну зарплатню». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робочого і вільного його сім'ї. А. Сміт не проводив різницю між і «робочої силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили в. Значимість зарплати він опреде лял фізичним мінімумом засобів існування робочого. Крім цього, зара ботная плата включає у собі історичні і культурних елементи.

Концепція вести як грошовий вираз вартості товару «робоча сила»  розроблена До. Марксом. У основу він заклав положення про разгра ничении понять «працю» і «робоча сила» та обґрунтував, що праця може бути то варом і немає вартості. Товаром є робоча сила, що має здатне стью до праці, а вести виступає як піни цього товару як де ніжного висловлювання вартості. Робочий отримує оплату не усю працю, а за необхідний працю. Економічна природа зарплати у тому, за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, обеспе чивающие процес відтворення робочої сили в. До. Маркс встановив. Що вели чину зарплати не зводиться до фізіологічного мінімуму коштів сущест вования, вона залежить від економічної, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, і навіть від рівня продуктивності і інтенсивності праці, його слож ности і південь від ринкової кон'юнктури.

Вартість робочої сили в має якісну і кількісну боку. Каче ственная характеристика вартості робочої сили в у тому, що вона выра жает певні виробничі відносини, саме продаж робочим своєї робочої сили й купівлю її з метою підвищення прибутку. З кількісної боку вартість робочої сили в визначається вартістю життєвих коштів, необходи мых у тому, щоб зробити, розвинути, зберегти й увічнити робочої сили.

На ринки робочої сили продавцями виступають працівники певної ква лификации, спеціальності, а покупцями – підприємства, фірми. Ціною робочої сили в є базова гарантована заробітна плата вигляді окладів, тарифів, форм відрядною і погодинної оплати. Попит і пропозиції на робочої сили диф ференцируется з її професійну підготовку з урахуванням попиту із боку її специфічних споживачів і такі пропозиції із боку її власників, тобто форми руется система ринків щодо окремих її видам.

Купівля-продаж робочої сили в іде за рахунок трудовим контрактами (договорами), що є головними документами, регулюючими трудові відносини між роботодавцем і найманцем.

1.1.2. Функції зарплати

Існують такі функції зарплати: функція розподілу, соціальна функція і котра стимулює (мотиваційна) функція.

Ринковій економіка позбавляє командної системи розподілу, яка перебуває не в розриві функцій производ ства і розподілу (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосереднім произво дителем чи приватному власнику підприємства. Тільки власник може самостійно розпоряджатися засобами виробництва та результатами праці. Прийняття законів про власність, про підприємництво та інших остаточно визначило долю централізовано устанавливавшихся раніше механізмів форми рования зарплати. У умовах децентралізована форма распреде лительных відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію над ринком б і відбиває финансово-рыночное становище підприємства.

У стосунках безпосередньо оплати праці стало відігравати чільну роль виник новение організованих форм ринку праці. Розмір зарплати определя ется з урахуванням витрат за відтворення робочої сили з урахуванням попиту неї, вартості і ринку праці.

Всі питання оплати праці тепер вирішуються лише на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до товар іншої формі робочої сили в відновлюються і розширюються все функ ции оплати праці.

З переходом до ринків вести стала головним елементом воспроиз водства робочої сили й для підприємця, наймача робочої сили в соціальна функція робочої сили в починає грати цілком рівноправне роль разом із стиму лирующей. Бюджет працівника має забезпечити йому витрати як на оді чекаю і їжу, а й купівлю вдома, квартири, оплати побутових послуг тощо. Існує у своїй два рівня забезпечення соціальної орієнтації зарплати. Перший регулює держава. Пряме його впливом геть рівень заработ іншої плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язані з індексацією вартісних характери стик рівень життя залежно від інфляції, підвищення цін. Тим самим було держава захищає трудовий дохід працівника від властивої у випадках рыноч іншої економіці тенденції економії на витратах на робочої сили. Друге основне рівень реалізації соціальної функції зарплати здійснюється непо средственно на підприємствах. Якщо зарплатню розглядати з погляду доходу, потрібного задля забезпечення нормального відтворення лише робочого, та найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи з типом і величині суспільних витрат на відтворення їх робочої сили в. У випадку оплата праці має диференціюватися за складністю праці та ква лификации робочих. Якщо ж зарплатню розглядати, як дохід, необхо димый задля забезпечення нормального відтворення як трудящого, але його сім'ї, то механізм зарплати будуватиметься вже з урахуванням рівня по требления у ній працівника.

З державного регулювання залишилася лише однієї складова - регулювання мінімальної зарплати. Але вона опре ділилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію спади обсягів произ водства. Отже, виходить, що робоча сила як специфічний товар дедалі більше віддаляється від міста своєї природною оценки-стоимости.

При низькій ціні робочої сили в виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевій привізній робочій силою. Устраняется стимул до зростання ефективності виробництва. Низька вести - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу та коштів втрачати те що, щоб отримавши високий кваліфікацію, не знаходити їй застосування чи отримувати мізерну зарплатню які з працівниками найпростішого праці.

Отже, вести відроджує свою втрачену соціальну функ цию. Разом про те, вона стає лише одне з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль загальній сумі доходів у нових экономиче ских умовах грають В.Гвоздицький і різке зростання численні виплати, доплати перед принимателей працівникам на соціальні мети. Фонди соціального розвитку иг рают дедалі більшу роль поліпшенні матеріальних умов життя працівників у із необхідністю постійного дедалі більше розширеного відтворення ра бочей сили, як чинника підвищення продуктивність праці.

Головною є котра стимулює, причому більше точно, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме цю частину механізму заробітної плати зі циальных стимулів грає головну роль інтенсивному використанні живого праці, спрямовує його за реалізацію цілей управління.

Мотивационный механізм безпосередньо зарплати має опреде ляющее значення і зокрема у стратегії з перспективи. Але це значення зумовлено як робочої часткою заробітної плати у загальному доході працівника. Традиційно за свідомості працівника вести психологічно асоціюється із освідченням його для підприємства, побічно висловлює його соціальний статус. Через зарплатню працівник кіс венно оцінює себе, свої успіхи у роботі порівняно коїться з іншими. Заробітну плату може бути невисокою (вона була все застійні роки прямого госу дарчого управління економікою), але вона виявилася вищою, ніж в колег, те й мотиваційна дієвість перевищить.

Залежно не від системи оплати праці, організації зарплати на перед прийнятті мотиваційним стимулом може бути як розмір зарплати, і безпосередньо оцінка працівника (хоч останнє, зрештою, також виявиться розміром заробітку). Проте оцінка працівника (заслуг працівника) з за такими встановленням розміру заробітку виявляється для робочих більш перед статечної проти оцінкою непрямої (в послідовності: вести - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою за слуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

З того, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудовій життя, яке виражається динамікою зростання заробітку, можна розповідати довго й про адекват ном процесі її інтеграцію з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то ми не буде суттєвим і лояльного мотивованого ставлення до

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація