Реферати українською » Бухгалтерский учет и аудит » Планування праці та зарплати


Реферат Планування праці та зарплати

Страница 1 из 3 | Следующая страница

року міністерство освіти РБ

УО Гродненский філія Інститут Сучасних Знань

Курсова робота

з дисципліни “Планування для підприємства”

Тема: «Планування праці та зарплати»

 

 

Выполнил студент

гуманитарно-экономического факультету IV курсу

Слободенюк Д. А.

Науковий керівник:

____________________

Гродно 2002


ЗАПРОВАДЖЕННЯ.. - 3 -

ГЛАВА 1. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ. 5

1.1. Кадри – найбільш рухлива частина продуктивних сил. 5

1.2. Продуктивність праці. 6

1.3. Планування підвищення продуктивність праці. 7

1.4. Планування кількості працюючих в цеху, дільниці. 8

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ЯК НОВИЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДІЯЛЬНОСТІ. 11

2.1. Основи планування зарплати.. 11

2.2. Чинники, що впливають вибір форми і системи оплати праці. 13

2.3. Оплату праці керівників. 14

2.4. Планування фонду зарплати. 16

ГЛАВА 3. ОСВІТА ФОНДУ ОПЛАТЫ ПРАЦІ ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАТ «АКЛОТОПС» 20

3.1. Загальні зведення. 20

3.2. Структура зарплати. 21

3.3. Порядок нарахування фонду оплати праці. 23

3.4. Оплату праці котрі за контрактом. 25

3.5. Висновок. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ: 31


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Виробництво кожної країни й кожної галузі залежить від низки чинників. Такими чинниками є кадри, працю й оплата праці.

Кадри – цінна й важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому нині ефективність виробництва залежить від кваліфікації робочих, їх розстановки і його використання, що впливає об'єм і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних коштів. Те чи інше використання кадрів прямим чином з зміною показника продуктивність праці. Зростання цей показник є найважливіша умова розвитку продуктивних сил країни й головним джерелом зростання національного доходу.

На зростання продуктивність праці впливає існуюча у кожний час система оплати праці, оскільки оплата є стимулюючим чинником на шляху зростання кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи.

Робоча сила, як трактується знає економіки, – це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, його спроможність до праці. У разі ринкових відносин «спроможність до праці» робить робочої сили товаром. Але це звичайний товар. Його на відміну від інших товарів у тому, що він, по-перше, створює вартість більш ніж вартий той, по-друге, без його залучення неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, нього в що свідчить залежить ступінь (ефективність) використання основних та оборотних виробничих фондів.

То що ж змусити робочої сили працювати найефективніше? Відповідь це питання є основою будь-який кадрової політики. І місці за важливістю серед чинників, які впливають ефективність використання робочої сили в, встановлено систему оплати праці. Саме вести, а найчастіше лише вона, є причиною, що призводить робочого з його робоче місце. Тому значення цієї проблеми важко переоцінити.

План за працею і реальної заробітної платі (річний план) підприємства включає планування показників продуктивність праці, розрахунок чисельності промислово-виробничого персоналу з категоріям працюючих, планування фонду зарплати, розрахунок середньої заробітної плати працюючих.

Під час розробки річного плану походять від необхідності забезпечити задані темпи зростання продуктивність праці й призначити правильне співвідношення між темпом зростання продуктивність праці і темпом зростання середньої заробітної плати у відповідність до п'ятирічним планом економічного та розвитку, у якому міністерствам, об'єднанням і підприємствам затверджуються із розподілом за літами такі показники і нормативи за працею і збільшення заробітної платі:

· зростання продуктивність праці, обчислюваний по нормативно-чистой продукції або іншому показнику;

· норматив зарплати на 1р. продукції з показнику, застосовуваному у разі планування продуктивність праці;

· ліміт чисельності робітників і службовців.

Підприємства, з затверджених їм у річному плані показників і нормативів за працею і реальної заробітної платі, встановлюють планові показники за зростанням продуктивність праці, фонду заробітної плати чисельності, працівників планові обсяги виробництва цехах і ділянкам. Далі розглянемо кожна з перелічених вище понять докладніше.


ГЛАВА 1. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ.

1.1. Кадри – найбільш рухлива частина продуктивних сил.

Склад і структура кадрів постійно змінюється у відповідність до зміною техніки, технології, організації виробництва й управління. Склад кадрів характеризується такими показниками: освітній рівень, спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношення окремих категорій працівників.

Усі робочі залежно від застосовуваних знарядь праці і діляться за професіями й спеціальностями.

Професія – певний комплекс знань і практичних навичок, які повинен мати робочий до виконання роботи. Усередині професії виділяються вузькі спеціальності.

Для правильної організації виконання робіт і підготовки кадрів існує кваліфікаційне розподіл праці.

Він із наявністю робіт різною складності, із необхідністю відділення простих малокваліфікованих робіт від складних, виконання яких вимагає і від робітника великих знань і навиків.

Склад працівників із категоріям, професій, спеціальностями і кваліфікації постійно змінюється і вдосконалюється. З кожним роком збільшується кількість працівників, тих, хто в усі види виробничого навчання, проте в із дивовижною технічною прогресом, із застосуванням нового устаткування й пріорів, із ускладненнями технології потреба у кадрах не зменшується. Склад фахівців – практиків систематично поліпшується - у результаті перепідготовки, підвищення теоретичного рівня, залучення в систему вечірнього і заочного навчання.

У цьому якщо кількісні зміни у основному відбивають що відбувається зростання промисловості, то якісних змін у складі кадрів пов'язані з удосконаленням технічної бази й технології виробничих процесів. Так, спочатку кадри готувалися перекваліфікацією, потім - була організована підготовка в ВУЗах і технікумах. З'являлися нові професії. Останнім часом виникла невпинно зростає потреба у фахівцях у сфері автоматики, телемеханіки, радіоелектроніки, ЭВТ, физикохимии та інших.

1.2. Продуктивність праці

Продуктивність праці характеризує ефективність витрат живого конкретного праці, що створює потребительные вартості й виробленням своєї продукції одного працював у одиницю часу, чи робочим часом, витрачених виробництва одиниці виробленої продукції. Трудові витрати виробництва продукції складаються з витрат живого праці виробничому процесі, минулого праці, упредметненого у засобах і предметах праці, використовуваних під час виробництва.

Але кінцевий результат праці колективу та кожного працівника не можна оцінити лише виробленням продукції одиницю робочого дня. Оцінюючи продуктивність праці важливо враховувати економію праці, упредметненого в сировину, матеріалах, інакше значення показника продуктивність праці різко впаде. З цих позицій розглядають методи виміру продуктивність праці – натуральний, трудовий і вартісної:

1. По натуральному методу продуктивності праці обчислюють як співвідношення кількості продукції натуральному вираженні до среднесписочному числу працюючих. Але це метод незастосовуваний у випадках, коли робітники роблять три "види продукції і на характером та молодіжні організації впливають на витрата матеріальних ресурсів, що саме притаманно нафтопереробної та нафтохімічної промисловості. Проте його може бути більш об'єктивним проти іншими на окремі ділянки і установках під час випуску жодного виду продукції із високим рівнем автоматизації виробничих процесів.

2. Трудової метод виміру продуктивність праці грунтується на розрахунку трудомісткості кожного продукту. Відповідно до цього методу ефективність праці оцінюється порівнянням фактичних (планових) витрат з нормативними. Трудомісткість кожного виду продукції у своїй розраховується як ставлення трудових витрат за виробництво цієї категорії продукції до її кількості.

3. Взагалі підприємства міста і галузі трудовий метод практично незастосовуваний, оскільки забезпечує сводимости вимірювача та практично відбиває продуктивність лише індивідуального праці. Але це метод має низку переваг внутрішньовиробничого планування. У ньому продуктивності праці визначається ставленням обсягу продукції вартісному вираженні до среднесписочному числу працюючих. Є кілька різновидів цього методу залежність від того, який показник приймають для виміру обсягу виробництва, у вартісному вираженні. Найпоширеніший їх – валова продукція, але це різновид через безлічі недоліків може істотно спотворити дійсний внесок окремого колективу. Головний із недоліків у тому, що вироблення товарної своєї продукції одного працівника не відбиває економії минулого праці.

У багатьох галузей народного господарства широко застосуємо показник вироблення одного працюючого нормативно чистої продукції. Але як вимірювач продуктивність праці нормативно чисту продукцію теж відбиває економії минулого праці та, зрештою, характеризує зростання обсягу робіт одному працівникові. Це співрозмірним з показником національного доходу однієї робочого. Його динаміка відбиває зростання випуску продукції з урахуванням економії всіх видів ресурсів, які у виробництві. Продуктивність праці в виробленні чистої продукції – комплексний вимірювач ефективності праці колективу. Він відбиває витрати, як на живу, і вкладеного в використовувані матеріальних цінностей.

Отже, вироблення чистої своєї продукції одного працюючого – найперспективніший вимірювач продуктивність праці.

Праця – доцільна, корисна діяльність, у яких людина створює потрібні кошти існування, і підвищення ефективності праці є важливим завданням у будь-якій суспільно – економічної формації. Усього виділено 4 групи чинників, які впливають продуктивності праці:

1. підвищення технологічного рівня;

2. удосконалення системи керування організацією виробництва та праці; концентрація і спеціалізація виробництва;

3. зміна обсягу й структури виробництва; зростання обсягу виробництва та відносне зменшення ППП;

4. галузеві чинники.

1.3. Планування підвищення продуктивність праці.

Продуктивність праці плановому року визначають як і абсолютному вираженні, і у відносному – зростанням їх у відсотках базисному року.

Для визначення зростання продуктивність праці (%) в планованому року необхідно розрахувати:

a) чисельність працюючих у плановому року за виробленні базисного року ,

де – обсяги виробництва продукції плановому року;

       – рівень продуктивність праці в базисному року.

b) зменшення (економію) кількості працюючих з урахуванням завдання щодо зростанню продуктивність праці в плановому року у відповідність до п'ятирічним планом економічного та розвитку підприємства ,

де – зростання продуктивність праці в плановому року за п'ятирічній плану, %;

з) зменшення (економію) кількості працюючих з допомогою впровадження організаційно-технічних заходів у плановому року;

d) співвідношення плановану економію кількості працюючих і економії кількості працюючих відповідно до зростанням продуктивність праці по п'ятирічній плану, що має бути ;

e) зростання продуктивність праці в плановому року (%) чи ,

де – продуктивності праці в плановому року, розраховувана за такою формулою .

1.4. Планування кількості працюючих в цеху, дільниці.

Розрізняють календарний, номінальний і досить ефективний (розрахунковий) річні фонди часу роботи.

Календарний річний фонд часу – повне кількість годин протягом року .

Номінальний річний фонд часу роботи – на цю кількість годин на року у відповідність до режимом роботи (не враховуючи втрат).

Номінальний річний фонд часу роботи робітників і устаткування при 41- і 36- годинниковий робочих тижнях відповідно до нормами технологічного проектування підприємств машинобудування, приладобудування і металообробки, приведено у таблиці 1.

Ефективний (розрахунковий) річний фонд часу – це номінальний фонд часу з відрахуванням неминучих втрат. Втрати робочого дня на підприємствах машинобудування, приладобудування і металообробки пов'язані з щорічними відпустками, відпустками в навчанні, хвороби, вагітності і пологам та ін неявками, дозволеними законом. У табл. 2, наведено ефективний річний фонд часу робочих.

Загальна кількість працюючих цеху на запланований період ,

де – обсяг нормативно-чистой (товарної) своєї продукції запланований період;

       – продуктивності праці по нормативно-чистой продукції або по товарної продукції оптових цінах за звітний період;

         – зростання продуктивність праці відповідно до виробничого завданням, %.

Чисельність основних робочих визначають, з трудомісткості виробничої програми ділянці (цеху) і балансу часу робочого.

Чисельність основних рабочих-сдельщиков основного виробництва ,

де – плановий обсяги виробництва виробів, прим.;

       – трудомісткість одиниці вироби, нормо-ч;

       – плановий коефіцієнт виконання норм.

Чисельність рабочих-повременщиков основного виробництва визначають, з трудомісткості повременных робіт ,

де – трудомісткість програми провадження у тимчасовим роботам, нормо-ч.

Потреба в допоміжних рабочих-сдельщиков визначають, виходячи з трудомісткості робіт, середнього відсотка виконання і балансу робочого дня, аналогічно розрахунку чисельності рабочих-сдельщиков основного виробництва.

Чисельність допоміжних рабочих-сдельщиков розраховують по робочих місць і нормам обслуговування відповідно до типовим нормам ,

де – обсяг обслуговування (число верстатів з урахуванням змінності роботи, одиниць складності ремонту встановленого обладнання тощо.);

       – норма обслуговування.

Розрахунок потреби цеху, ділянки в інженерно-технічних працівників, службовців і МОП здійснюють з урахуванням штатного розкладу підприємства.


ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ЯК НОВИЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДІЯЛЬНОСТІ.

Сформована довгі роки систему управління економікою призвела до феномена відчуження трудящих засоби виробництва. Виражається це те, що реальні доходи трудових колективів і окремих працівників мало залежали і залежить від ефективність використання ресурсів. Через це трудящі ставляться до них не по-хазяйськи. У умовах як ніколи гостра питання, який економічна наука і практика не дали досі відповіді: як зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живий і упредметнений працю, своєчасно й якісно виконувати свої завдання.

2.1. Основи планування зарплати

Заробітну плату – сукупність винагород в грошової чи (і) натуральному вигляді, отриманих працівниками за фактично виконану роботу, і навіть за періоди, включаемые у час. Оскільки джерелом виплати зарплати є національний дохід, то величина фонду зарплати колективу, кожного працівника слід поставити в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування зарплати має забезпечити:

· зростання обсягу готової продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва та її;

· підвищення матеріального добробуту трудящих.

Планування фонду зарплати включає розрахунок суми фонду, й середньої зарплати як усіх співробітників, і за категоріями працюючих.

Вихідні дані для планування фонду зарплати:

· виробничу програму в натуральному і вартісному вираженні і його трудомісткість;

· склад парламенту й рівень кваліфікації працівників, необхідні виконання програми;

· діюча тарифна система;

· застосовувані форми і системи оплати праці;

· норми і зони обслуговування, і навіть законодавчі акти за працею, регулюючі зарплатню (рід виплат і доплат, врахованих на праці).

До складу фонду включається основна додаткова вести. До основний належить оплата праці за виконані роботи. Вона містить відрядну зарплатню, тарифний фонд зарплати, премії.

До додаткової заробітної плати ставляться такі виплати працівникам підприємств, які проводять за виконану роботу, а відповідність до чинним законодавством (доплати до праці у нічний час, бригадирам, за скорочений робочого дня підліткам і матерям-годувальницям, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату навчання

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація