Реферати українською » Государство и право » Відносини соціального партнерства


Реферат Відносини соціального партнерства

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Запровадження

 

Політичною основою відносин між працівниками і роботодавцями має бути соціальне партнерство. Упродовж багатьох років існує наша суспільство випливало з принципу непримиренності протиріч між і капіталом, з революційного шляху до перетворення суспільства, оскільки мирним шляхом зазвичай влада віддається.

Проте оскільки більшість країн, зокрема промислово – розвинених, передових, орієнтується не так на класову боротьбу, але в визнання соціального партнерства у суспільстві між трудящими і роботодавцями. Не означає віри в гармонійну соціальну утопію, але визнання різних інтересів У цих груп людей на повинен знімати прагнення до своєрідного соціального рівноваги. Соціальне партнерство має будуватися на обопільною розвитку виробництва, економічний прогрес.

Як свідчить закордонний досвід, багато запитань життя вирішуються легше, якщо з самого початку орієнтуються про співробітництво, а чи не на конфронтацію. Відмова від взаємних поступок позбавляє суспільство перспективи позитивних змін, чи іншого способу погодитися між собою немає. Тому хоча й годі нехтувати досвідом промислово розвинутих країн. Це і Конвенцією МОП № 154 посприяти колективним переговорам, ухваленій у 1981 р.

Її визнання Україною призвело до у себе прийняття відповідних нормативних актів, основною з якого є Закон РФ « Про колективних договорах ісоглашениях»[1].

Принципово нової до нашого суспільства була легалізація саме угод, укладених різних рівнях. Перш російського законодавства був відомий лише інститут колективного договору, адже за умов адміністративно – командної системи носив своєрідний характер – колективні договори містили переважно не нормативні умови, а конкретні зобов'язання сторін, головним чином підприємства, тобто. у точному смислі слова вони джерелами права й не були.

Тепер, як зазначалось, як змінилося їхній вміст, а й з'явилися угоди іншого. Оцінюючи правове значення цих актів, слід зазначити, що вони (зокрема і колективний договір) є важливий джерело права, породжений не законодавцем, а шляхом прийняття угоди зацікавлені у рішенні різноманітних професійних, виробничих та соціально- економічних питань сторонами, що дає цьому джерелу більшої гнучкості, можливість обліку конкретних обставин та необхідність своєчасного внесення відповідних змін.

У цьому важливо відзначити, що сприяння закону про колективних договорах поширюється на роботодавців незалежно від форм власності, відомчої належності і чисельності працівників. Отже, він за межі чинного трудовогозаконодательства1.

Останніми роками в юридичної літературі приділяється значну увагу питанням правовим регулюванням правових актів соціального партнерства. Діяльність використані праці:СироватскойЛ.А.,Акоповой В.М., Соболєва С.А.,Вихарева А., Власова В.І.,НуртдиновойА.Ф.,Коршуновой Т.,Лушниковой А.М.,Лушникова М. В. і з ін. Досягнення даної мети ми ставимо собі такі завдання:

- дати поняття, розглянути принципи і боку соціального партнерства;

- проаналізувати зміст колективних договорів і угод;

- розглянути систему, органи соціального партнерства і правові акти соціального партнерства.

Об'єкт роботивідносини соціального партнерства.

Предмет роботи - правові акти соціального партнерства.

Методи дослідження: теоретичний аналіз, синтез, логічний метод, з порівняльного аналізу.

Практична значимість роботи зумовлена тим, що у роботі використаний як теоретичний матеріал, а й аналіз матеріалів практики. Це дозволяє проаналізувати питання, пов'язані з висновком колективних договорів і угод сфері соціального партнерства.

соціальний партнерство договір угоду


 

Глава 1. Загальна характеристика соціального партнерства

 

1.1 Поняття та принципи соціального партнерства

У науці російського трудового права й не склалося єдиної концепції соціального партнерства. Одні вчені зводять його до тристоронньому співробітництву між органами державної влади представниками сторін трудових відносин, що здійснюється з розвитку економіки, поліпшень умов праці та підвищення життєвий рівеньтрудящихся1. Наприклад, С.А. Іванов, розмежовує соціальне партнерство і тристороння співробітництво. Під соціальним партнерством вона розуміє відносини, складаються між соціальними партнерами – підприємцями, й профспілками лише на рівні держави, чи галузі народного господарства, і навіть лише на рівні підприємства між його дирекцією і персоналом (>бипатризм). Ознаками соціального партнерства є діалог, консультації та співробітництво, причому представники підприємців та профспілок залишаються соціальними партнерами і за виникненні суперечок, що з здійсненням колективних переговорів.Трехстороннее співробітництво (>трипартизм), на думку С.А. Іванова, - інше явище, що охоплює відносини соціальних партнерів із органами державної влади управління.

Отже, сторонами соціального партнерства зізнаються лише робітники (їх представники) і роботодавці. Державні органи мають відповідно статус учасників соціального партнерства, а чи не боку, має свої власні інтереси. Проте оскільки більшістьучених-трудовиков розглядають соціальне партнерство як співробітництво представників працівників, працедавців і держави у соціально-трудовій сфері.

У цьому підкреслюється особлива роль держави як соціального партнера.

Отже, соціальне партнерство сфері праці може здійснюватися як у двосторонній, і на тристоронній основі. У цьому можна назвати два виду соціального партнерства:бипатризм ітрипартизм. Ця дискусія з визначення соціального партнерства двома- чи тристоронній основі відбито у легальному визначенні соціального партнерства в ТК РФ. Соціальне партнерство сприймається як система відносин між працівниками і (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами структурі державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямовану забезпечення узгодження інтересів працівників і європейських роботодавців з питань регулювання трудових взаємин держави і безпосередньо з ними відносин.

Інакше кажучи, законодавець визнає обидві організаційно - правові форми соціального співробітництва (діалогу), з одного боку, з другого боку – не визнає держава стороною соціального партнерства (соціальним партнером). Держава наділяється правовим статусом учасника соціального партнерства. Відповідно до ТК РФ органи державної влади органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства, лише у випадках, що вони виступають роботодавців мул їхніх представників, уповноважених на представництво законодавством чи роботодавцями, соціальній та інших випадках, передбачених федеральними законами. Сторонами соціального партнерства зізнаються працівники та роботодавці від імені уповноважених у порядку представників. Так писав О.С. Пашков, сучасна концепція російського трудового права, розрахована на ринкові відносини, виходить із обмеження меж державного втручання у регулювання трудовихотношений1.

Цю систему взаємовідносин учасників соціального партнерства включає у собі такі рівні: федеральний, регіональний, галузевої, територіальний і культурний рівень організації (ст.26 ТК РФ).

Легалізація ідеї соціального партнерства російській грунті датується Указом Президента РРФСР від 15 листопада 1991 р. № 212 «Про соціальному партнерство та вирішенні трудових суперечок (>конфликтов)»[2].

З початку 1990-х рр. XX в. у науці трудового права знову поставлені проблеми соціального партнерства, але вже нової кодифікації російського трудового законодавства.

Трудової кодекс РФ вперше містить розділ «Соціальне партнерство сфері праці», де містять поняття соціального партнерства, його рівні, форми, правничий та обов'язки представників працівників і європейських роботодавців у зв'язку з проведенням колективних переговорів і укладанням колективно – договірних актів, участю працівників у управлінні організацією.

Отже, соціальне партнерство є дуже новим інститутом трудового законодавства. Дійові статті другій частині трудового кодексу відіграватимуть істотну роль створенні системи соціального партнерства, розширенні та розвитку договірного регулювання соціально- трудових відносин, сприянні узгодженню інтересів як працівників і європейських роботодавців, і інтересів загалом. До прийняття Трудового кодексу аналізовані суспільні відносини регулювалися Законом РФ «Про колективних договорах і угодах», становища якого практично цілком включені у зміст другого розділу ТК РФ.

Після цього викладі здійснюватимуть понад докладно розглянуті сторони, і органи, система соціального партнерства, і тепер познайомимося до основних засад соціального партнерства.

Міжнародні стандарти колективних трудових прав становлять базу у розвиток та становлення національних моделей соціального партнерства. Міжнародні-правові принципи соціального партнерства закріплені в основних актах ООН Ради Європи, соціальній та ряді тих нормативних документів МОП, назвемо окремі:

1) Конвенція № 87 про свободу асоціацію та захисту права на організацію (>1948г.);

2) Конвенція № 98 на право на організацію та влитися ведення колективних переговорів (1949 р.);

3) Рекомендація № 91 про колективних договорах (1951 р.);

4) Конвенція № 144 про тристоронніх консультаціях для сприяння застосування міжнародних трудових норм (1976 р.);

5) Конвенція № 154 і Рекомендація № 163 посприяти колективним переговорам (1981 р.) та інших. Нині нашою державою ратифіковані дві Конвенції: Конвенція № 87 і Конвенція № 98.

Автори підручника «Курс трудового права» А.М. Лушников і М. В.Лушникова проаналізувавши вищезгадані міжнародно-правові акти, вважають, що з їхньої змісту випливають такі міжнародно-правові принципи соціального партнерства:

- свободи асоціацій та питаннями захисту прав профспілок і окремих представників трудящих;

- добровільного і рівноправного партнерства і забезпечення права на колективні переговори;

- обов'язковість та належного виконання умов колективних угод і договорів, ув'язнених у результаті колективних переговорів;

-примирительно-третейского і арбітражного розгляду соціально-трудових конфліктів шляхом мирних переговорів і взаємних консультацій і право працівників і європейських роботодавців на колективні засоби захисту.

Зупинимося деяких із них: принцип повноважності сторін- соціальних партнерів означаєорганизационно-правое оформлення повноважень на представництво інтересів учасників, сторін соціального партнерства. Так, відповідно до Рекомендації МОП № 91 колективні договори (угоди) полягають представниками сторін, належно своїх обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни. Отже, важливою умовою ефективності соціального діалогу партнерів служить організаційно- правова форма їх повноважності і рівень представництва.

Принцип добровільного і рівноправного партнерства і забезпечення права на колективні переговори. Він великою мірою визначає характер взаємовідносин соціальних партнерів. Конвенція МОП № 98 особливо підкреслює, де це потрібно, мають приймати заходи, відповідні умовам країни у цілях заохочення і сприяння повного розвитку та використання процедури ведення переговорів на добровільних засадах між підприємцями, й організаціями трудящих через укладання колективних договорів. Добровільність партнерства і рівноправність учасників, - це дві сторони однієї моделі. Відповідно до Конвенцією № 144 учасникисоциально-партнерских відносин мають представлені на рівної платній основі у будь-яких органах, за посередництва яких здійснюються консультації.

Принцип добровільності і рівноправного партнерства є основою реалізації права сторін на колективні переговори. Конвенція МОП № 154 під колективними переговорами розуміє переговори, які проводять між підприємцем, групою підприємців чи однієї, кількома організаціями підприємців, з одного боку, і окремої або кількох організаціями трудящих з іншого, з метою визначення умов праці та зайнятості. У цьому суб'єктами колективних переговорів зізнаються як профспілки, а й інші виборні організації працівників.

Конвенція МОП № 154 і Рекомендація № 163 передбачають, що необхідно забезпечити сприяння тому, щоб колективні переговори могли проходити будь-якому рівні, зокрема підприємства, галузі на всій промисловості або на регіональному чи національному рівнях, причому необхідно забезпечити координація між тимиуровнями1.

Принцип обов'язковість та належного виконання колективних угод, ув'язнених у результаті колективних переговорів. Він надає стійкості правовому механізму соціального партнерства. За всієї добровільності для сторін колективних переговорів до результату колективним договором застосовується вимога його обов'язковості для сторін.

Відповідно до Рекомендації МОП № 91 такі договори полягають у письмовій формах представниками сторін (підприємцем, групою підприємців чи однієї, кількома організаціями підприємців, з одного боку, та однієї або кількох організаціями трудящих, а за відсутності таких організацій – представниками самих трудящих з іншого боку).

Колективний договір поширюється усім трудящих, працівників охоплених колективним договором підприємствах, тоді як самому договорі не передбачено інше. Умови індивідуальних трудових договорів, погіршують становище працівника проти колективним договором повинні визнаватися недійсними.

На разі потреби з урахуванням яка у країні системи колективних угод національному законодавстві може бути передбачені заходи для поширенню всіх, чи деяких положень колективного договору підприємств, які беруть у висновку договорів, але що входять до сферу договору як у виробничому, і за ознакою. Контроль над виконанням колективних договорів Рекомендація вважає за необхідне покласти що у них організації підприємців та трудящих, чи органи інспекції, чи органи спеціально створювані цієї мети.

У ТК РФ законодавець спробував легального закріплення принципів соціального партнерства (ст. 24 ТКРФ[3]), визначальних характері і загальну спрямованість правовим регулюванням відносин, складаються під час здійснення соціального діалогу. Чимало їх ми (рівноправність сторін; повагу та враховувати інтереси сторін; зацікавленість сторін у участі у договірних засадах; сприяння держави у зміцненні та розвитку соціального партнерства на демократичної основі; дотримання сторонами та його представниками законів та інших нормативних правових актів;полномочность представників сторін; свободу вибору під час обговорення питань, які входять у сферу праці; добровільність прийняття сторонами він зобов'язань; реальність зобов'язань, прийнятих він сторонами; обов'язковість виконання колективних договорів, угод; контролю над виконанням прийнятих колективних договорів, угод) значною мірою схожі на міжнародно – правовими.

Основний принцип соціального партнерства - рівноправність сторін.

Представники працівників і європейських роботодавців мають рівні права щодо участі в колективних переговорах, обговоренні питань, що стосуються праці та соціального розвитку. Сторони вільні у виборі кола питань до обговорення і включення досоглашение[4].

Отже, виділяючи принципи соціального партнерства, законодавець повною мірою врахував світову практику і вітчизняний досвід Міжнародної організації праці, конвенції і які передбачають його присутність серед національному законодавстві норм, що регламентують декларація про створення об'єднань як працівниками, і роботодавцями, декларація про ведення колективних переговорів, право самостійно визначати предмет переговорів, і навіть норм, які забезпечують гарантії реалізації представниками працівників своїх прав.


 

1.2 Сторони і органи соціального партнерства

Сторонами соціального партнерства є працівники та роботодавці від імені уповноважених у порядку представників. Вони укладають колективні договори і угоди, приймають він зобов'язання, свої інтереси підлягають узгодженню.

Працівники, будучи стороною колективного договору, виступають не як окремі відособлені особистості, а ролі самостійним суб'єктом – колективу організації у цілому, або її окремого структурного підрозділи з правами юридичної особи. У цьому самі працівники та трудові колективи не беруть участь у укладанні колективного договору, а діють у особі представників – органів профспілок чи інших уповноважених органів. Отже, слід розрізняти бік колективного

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація