Реферати українською » Государство и право » Трудовий договір як інститут трудового права


Реферат Трудовий договір як інститут трудового права

Страница 1 из 10 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Глава 1. Поняття і правова природа трудового договору з законодавству Російської Федерації

1.1 Визначення й боку трудового договору

1.2 Зміст трудового договору

Глава2.Общий порядок укладання трудового договору       

2.1 Укладання трудового договору

2.2 Окремі види трудових договорів     

2.3 Переклад в іншу роботу

Глава 3. Припинення трудового договору

3.1 Підстави припинення

3.2 Порядок припинення трудового договору     

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛІТЕРАТУРИ

>ПРИЛОЖЕНИЯ


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Один із головних цілей законодавця, що стосуються реформ трудових взаємин держави і похідних від нього відносин, у тому, щоб у країні сучасний цивілізований ринок праці, який забезпечив роботодавця робочої силою належної кваліфікації, а працівників - високооплачуваної роботою та належні умови праці.

У Російській Федерації працю вільний. Кожен проти неї вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію. Кожен має право праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без який би не пішли дискримінації і нижчих за встановлений федеральним законом мінімальної відстані оплати праці, і навіть декларація про захисту від безробіття (ст. 37 КонституціїРФ[1]).

Трудової договір є головним формою реалізації права вільно розпоряджатися власними здібностями до праці.

Трудової договір виступає у ролі головного юридичного підстави виникнення трудових правовідносин, трудових правий і обов'язків сторін. Кожна сторона трудового договору зобов'язана виконувати прийняті умови.

Федеральний закон від 30 червня 2006 р. №90-ФЗ[2] не вніс принципових змін - у поняття трудового договору, сформульоване в ст. 56.[3] Частина 1 цієї статті лише приведено у відповідність із нової редакцією ст. 5 ТК, у якій уточнені поняття «трудове законодавство» і «інші нормативні правові акти», регулюючі трудові стосунки держави й інші безпосередньо пов'язані із нею відносини. У неї внесено також існують деякі редакційні зміни, не що змінюють істоти поняття трудового договору.

>Сформулированное в ст. 56 поняття трудового договору дає можливість окреслити його основні елементи (ознаки), дозволяють відрізняти трудового договору від цивільно-правових договорів, що з застосуванням праці: договору підряду (ст. 702ГК[4]); договору виконання науково-дослідницьких робіт, дослідно-конструкторських і технічних робіт (ст. 769 ДК); договорувозмездного надання послуг (ст. 779 ДК); договору доручення (ст. 971 ДК).

Трудової договір є ключовим, базовим інститутом трудового права як галузі російського права. Це квінтесенція правовим регулюванням взаємовідносин працівників з роботодавцями. Можливо, тому саме трудового договору як однієї з основних способів правового опосередкування громадян на працю сьогодні нашарувалося багато що неясно.

Усім вищевикладеним обгрунтовується актуальність питань про трудовому договорі.

Метою справжньої роботи є підставою розглянути питання про трудовому договорі як інституті трудового права. З мети дослідження його завданнями є розгляд наступних аспектів теми:

-поняття і боку трудового договору;

-зміст трудового договору;

-висновок трудового договору;

-окремі види трудових договорів;

-переклад в іншу роботу;

-підстави припинення трудового договору;

-порядок припинення трудового договору.

Справжня робота складається з запровадження, трьох глав, укладання, списку використаної літератури та докладання.

>Нормативной основою проведеного дослідження з'явилися трудове й інша законодавство Російської Федерації, підручники і навчальні посібники з оскільки він розглядався питання, монографії і відстежуючи публікації в періодичної преси.


Глава 1. Поняття і правова природа трудового договору з законодавству Російської Федерації

1.1 Визначення й боку трудового договору

Загальні засади про трудовому договорі між громадянином і роботодавцем, містять поняття "трудового договору", його зміст, термін дії, порядок набрання чинності регламентуються главою 10 Загальні засади ТК РФ, його статтями 56-62.

Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудового договору - цю угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до яким роботодавець зобов'язується:

- надати працівникові роботу з зумовленої сторонами договору трудовий функції;

- забезпечити умови праці, передбачені Кодексом, законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, прийняті роботодавцем;

- своєчасно у повному обсязі виплачувати працівникові зарплатню.

Натомість працівник зобов'язується:

- особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію;

- дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Відповідно до тексту ст. 56 ТК РФ, відповідно до трудовому договору працівник приймає він обов'язок особисто виконувати покладену нею трудову функцію, тобто. працювати за фахом, кваліфікації чи посади (ст. 15 ТК РФ), яка вказана у договорі. Це означає, що працівник зобов'язаний виконувати лише роботу, що вказана в трудовому договорі.

Що ж до роботодавця, він немає права вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених ТК РФ (ст. 72-74) та інші федеральними законами.

Робітник також приймає він обов'язок дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт організації, який регламентує відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами порядок приймання й звільнення працівників, основні права, обов'язки, і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, період відпочинку, застосовувані до працівникам заходи заохочення і стягнення, і навіть інші запитання регулювання трудових взаємин у організації (ст. 189 ТК РФ).

Наведений у правилах перелік форм і деяких видів, у яких виявляються трудові відносини, далеко не вичерпаний. До того ж у коментованій ст. 56 ТК РФ йдеться лише обов'язки працівника як боку трудового договору. Тоді як і наділений ТК РФ також значними правами у сфері захисту його правий і законних інтересів.

Основні правничий та обов'язки працівника як боку трудового договору наводяться в ст. 21 ТК РФ. Вони конкретизуються за іншими статтях ТК РФ й низка федеральних законів.

Робітникобязан[5]:

- сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;

- дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

- дотримуватися трудову дисципліну;

- виконувати встановлених норм праці;

- вимог з охорони праці та гарантуванню безпеки праці;

- бережно ставитися до майна роботодавця та інших працівників;

- негайно повідомляти роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, становить загрозу життя і здоров'я людей, схоронності майна роботодавців.

Як кажуть, зумовлені трудовим договором обов'язки працівника особисто виконувати трудову функцію й виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку - лише деякі з тих обов'язків, до виконання що їх повинен приступити, підписавши трудового договору.

Робітник і роботодавець укладають трудового договору як рівноправних партнерів. Рівноправними партнерами є незаконними і у процесі реалізації договору. Це рівноправність знаходить своє вираження як рівна обов'язок сторін виконувати покладені ними договором обов'язки, і дотримуватися стосовно друг до друга надані їм трудовим законодавством права.

У цьому рівноправність сторін трудового договору закінчується. Роботодавець підкоряє своїй волі, організує, спрямовує і контролює діяльність працівника. Робітник, своєю чергою, підпорядковується волі роботодавця, його членів. Отже, взаємини сторін трудового договору персоніфікуються від імені працівника та її безпосередніх керівників, які організують його діяльність, вказівки що їх зобов'язанийвиполнять[6].

На жаль, в ст. 56 ТК РФ щодо тому, що трудового договору покладає на працівника обов'язок виконувати вказівки представників роботодавця. Проте, у кожному трудовому договорі бажано зазначити таку обов'язок працівника, поставивши тим самим відпочатку до відома звідси.

Обов'язки роботодавця викладені у ст. 56 також лаконічно, як й обов'язки працівника. Роботодавець, по-перше, зобов'язаний надати працівникові робоче місце до виконання зумовленої договором роботи, створити умови для щодо його безперебійної праці.

По-друге, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові у порядку відповідні умови праці. Відповідно до ст. 209 ТК РФ умови праці - це сукупність чинників виробничої середовища проживання і трудового процесу, що впливають на працездатність і душевному здоров'ї працівників.

Якщо ст. 56 ТК РФ йдеться лише про зазначених чинниках, то обов'язки роботодавця щодо працівника необгрунтовано обмежені. Коло обов'язків роботодавця стосовно працівникові визначено ТК РФ, багатьма федеральними законами, нормативними правовими актами, і навіть угодами, колективними договорами, локальними нормативними актами, про які і відбувається мова з умов праці ст. 56 ТКРФ[7].

Тому ми вважаємо, що правове поняття "умови праці", про які йдеться в ст. 56, слід інтерпретувати у сенсі. До них належать робочий час та палестинці час відпочинку, оплата і нормування праці, безпека продукції та гігієна праці, трудовий розпорядок тощо. тощо.

По-третє, відповідно до ст. 56 ТК РФ роботодавець зобов'язаний своєчасно у повному обсязі виплачувати працівникові зарплатню. Така запис в трудовому договорі дуже актуальна для працівника. Її доцільно вносити у кожний знову укладений трудового договору, як особисте зобов'язання роботодавця щодо працівника.

Організація стає роботодавцем, а громадянин - працівником після підписання ними трудового договору на узгоджених ними умовах. Ставши роботодавцем і працівником, вони цим вступив у трудові відносини, визначення яких наведено в ст. 15 ТК РФ. Це відносини, засновані на угоді між працівником роботодавцем особисте виконанні працівником за плату трудовий функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації чи посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку забезпечивши роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

У ТК РФ дадуть визначення поняття сторін трудових відносин. Відповідно до ст. 20 ними є працівник і роботодавець.

Робітник - фізична особа, що набрало чинності в трудові відносини з роботодавцем.

Роботодавець - фізична особа або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником.

У нещасних випадках, встановлених федеральними законами, як роботодавця може бути інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Так, роботодавцем директора державного унітарного підприємства є орган управління, здійснює правомочності власника майнапредприятия[8].

Права й обов'язки роботодавця у відносинах здійснюються:

- котра фізичною особою, що є роботодавцем;

- органами управління юридичної особи (організації) чи уповноваженими ними особами, у порядку, встановленому законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами. Наприклад, представником роботодавця - акціонерного товариства є його генерального директора (директор).

Вступивши трудові відносини, працівник і роботодавець отримують основні права, й те водночас ними покладаються основні обов'язки відповідно до ст. 21 і 22 ТК РФ. У цих статтях правничий та обов'язки сторін трудових відносин продекларовані, наведені у загальному вигляді. Вони конкретизуються за іншими статтях ТК РФ.

Деяким роботодавцям покладені ними зобов'язання в відношення до працівникам видаються занадто обтяжливими. Вони мають щороку подавати працівникам оплачуваний відпустку, робити відрахування на фонд соціального страхування - на значні витрати. До того ж ТК РФ суворо регламентує порядок звільнення працівників із ініціативи адміністрації. Через це отримала стала вельми поширеною практика укладання не трудових договорів (контрактів) відповідно до ТК РФ, а про цивільно-правових договорів (підряду, доручення, авторських, ліцензійних), з допомогою яких підприємець задовольняє потреби своєї партії у робітничій силі.

Для підприємця це надзвичайно вигідно, оскільки висновок таких договорів регламентується не трудовим, а цивільного законодавства, у якому принцип диспозитивності, тобто. свободи сторін у цивільному обороті, проводиться найбільшпоследовательно[9]. У такій договір адміністрація може зробити практично умови найму працівника, тому на час вступу працювати слід усвідомлено поставитися до назви договору, який підготувала адміністрація організації та пропонує підписати свого майбутньогоработнику[10].

Саме сформульоване в ст. 56 ТК РФ поняття "трудового договору" дозволяє обмежити його від цивільно-правових договорів, реалізація яких пов'язані з трудовий діяльністю. Підписання обличчям, що надходять працювати, саме трудового договору має йому першорядне практичного значення, оскільки тільки осіб, які уклали трудові договори поширюється законодавство про працю.

Там, коли трудового договору складено недостатньо докладно, зазвичай, у довільній формі, виникатимуть складнощі у разі конфлікту між роботодавцем і працівником під час вирішення питання, чи є даний договір трудовим або ж цивільно-правовим. За такого стану трудящій слід виходити із те, що специфіка його обов'язків по трудовому договору полягає у виконанніпоручаемой йому роботодавцем конкретної трудовий функції, яка, зазвичай, визначається конкретної фахом, посадою, відповідної кваліфікацією, відбитими у договорі.

Саме виконання працівником конкретної трудовий функції, нерозривно що з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, і дозволяє передусім обмежити трудового договору від цивільно-правових договорів, предметом яких лише певний результат праці, виконання індивідуального конкретного трудового завдання (замовлення, доручення), здійснюваного без підпорядкування виконавця роботи внутрішньому трудовому розпорядком підприємства.

Характерною рисою трудового договору є й те обставина, що він міститься зобов'язання роботодавця своєчасно у обсязі виплачувати працівникові зарплатню, наводяться умови оплати праці працівника (зокрема розмір тарифної ставки чи посадового окладу, доплати, надбавки, заохочувальні виплати). Поняття "вести" застосовується у трудові відносини.

Натомість, в цивільно-правових договорах грошові виплати прийнято називати винагородою, як це передбачається ст. 972 ДК, який регламентує умови укладання таких договорів, чи ціною договору (ст. 424 ДК).


1.2 Зміст трудового договору

Істотних змін щодо внесені до правове регулювання змісту трудового договору Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N90-ФЗ «Про внесенні змін у Трудової кодекс Російської Федерації, визнання не діючими біля Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і що втратили силу деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) РосійськоїФедерации»[11].

У ст. 57 ТК РФ спеціально виділяються відомості, необхідних визначення сторін трудового договору, такі як прізвище, ім'я, по батькові працівника, його адресу місця і ін. (ці дані помилково вважалися суттєвими умовами трудового договору). Підкреслено, у разі, якщо працівник приймається до роботи на філії, представництві чи іншому відособленому структурному підрозділі організації, що у інший місцевості, необхідно вказувати найменування відособленого структурного підрозділи та її місцезнаходження.

Інакше класифікуються умови трудового договору. Виділяються обов'язкові та створює додаткові умови.

Серед обов'язкових інакше формулюється утримання і обсяг такого умови і "місце роботи",

Страница 1 из 10 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація