Реферати українською » Государство и право » Підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця


Реферат Підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>ОГАВЛЕНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

1. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

2. Порядок звільнення працівників із ініціативи роботодавця

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ

 


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Втрата роботи – це надзвичайно серйозне події життя, адже їхня робота забезпечує людини засобами для існування. Тому постає запитання про звільнення працівників законодавство регулює вичерпним чином.

Залежно від цього, хтось наполягає на розірвання трудового договору, розрізняють звільнення з ініціативи працівника й з ініціативи роботодавця.Правоотношения щодо припинення трудового договору розглянуті розділ III, главі 13 Трудового Кодексу РФ, статті 77-84.

Керівники організацій скоюють різні дії щодо припинення трудових відносин із працівниками, підходять до цього питання дуже формальне, не приділяючи уваги суворо певним процедурам, які регламентовані закріпленим чинним законодавством. Недотримання даних процедур може завдати суттєвий матеріальним збиткам. Усе сказане вище свідчить про актуальності цієї теми.

Об'єктом нашого дослідження є підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, які у ст. 81 ТК РФ.

Можна виділити групи підстав щодо звільнення працівника з ініціативи роботодавця, що закріплюються трудовим законодавством багатьохстран:[1]

а) підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, за наявності провини у діях працівника (прогул, розкрадання на роботі тощо. буд.);

б) підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, за відсутності провини у діях працівника.

 


1. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця регулюється статтею 81 Трудового кодексу РФ. Відповідно до цій статті, трудового договору може бути розірваний роботодавцем у разі:

1)Ликвидации організації або припинення діяльності роботодавцем – фізичнимлицом;[2]

Ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу правий і обов'язків гаразд правонаступництва решти особам. Для розірвання трудових договорів із працівниками має значення, хто й якій підставі ліквідує юридична особа, що є роботодавцем. Важливий сам собою факт ліквідації. Підставою звільнення повинна бути рішення про ліквідацію юридичної особи, прийняте органами чи особами, уповноваженими законом.

Після прийняття цього рішення працівники мають бути попереджені про майбутньому звільнення і, зазвичай, звільнені на початок роботи ліквідаційної комісії. Виняток може бути встановлене членам ліквідаційної комісії, окремих працівників організації, виконують свої обов'язки про припинення юридичної особи. Ліквідація юридичної особи самостійна підставу звільнення тягне певні правові наслідки, зокрема: збереження зарплати на період працевлаштування, але з понад 3 місяців із дня звільнення (з заліком вихідної допомоги). На відміну від ліквідації юридичної особи, його реорганізація, так само як і зміна майна є самостійними підставами звільнення працівників.

Розірвання трудового договору виробляється, коли припиняється діяльність роботодавця – фізичної особи внаслідок нею самою прийнятого рішення, визнання його банкрутом за рішенням суду, відмови від продовженні ліцензії визначені види діяльності тощо.Работодателем може бути як фізична особа, яке уклало трудового договору з працівником задоволення своїх споживчих потреб (особистий шофер, нянька), і індивідуальний підприємець без утворення юридичної особи.

Правила про розірвання трудового договору через відкликання ліквідацією юр. особи застосовуються у разі припинення діяльності філії, представництва чи іншого відособленого структурного підрозділи організації, розміщених у інший місцевості (ч.4 ст.81).

2) Скорочення чисельності чи штату працівників організації;

Звільнення вважається правомірним, якщо:

· Проблема зменшення працівників чи штату справді (реально) можна говорити про;

· Робітник не має переважне право залишитися на роботі (ст.179 ТК);

· Робітник відмовився від перекладу в іншу роботу чи роботодавець у відсутності можливості перевести працівника, з його згодою, в іншу роботу у тієї ж організації, відповідає її кваліфікації;

· Робітник заздалегідь, щонайменше як по 2 місяці до звільнення, попередили про майбутньому звільнення і тоді як розгляді питання брав участь виборний профспілковий орган;

Право визначати чисельність і штат працівників належить роботодавцю. Однак у певних законодавством обох випадках ці право може бути обмежене. Зокрема, під час створення казенного заводу з урахуванням обмежене коло ліквідованих федеральних державних підприємств забороняється скорочення кількості робочих місць проти кількістю які працювали ліквідованому федеральному державне підприємство на даний момент ухвалення рішення про ліквідації.

3) Невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок:

а) Стану здоров'я відповідно до медичним укладанням;

Стан здоров'я працівника то, можливо причиною його звільнення лише за таких умовах:

· Якщо має місце стійке зниження працездатності і це перешкоджає належному виконання працівником своїх трудових обов'язків;

· Якщо виконання працівником даних трудових обов'язків йому протипоказано або якщо стан здоров'я працівника небезпечний здоров'я які працюють із ним чи обслуговуваних їм людей. Такий стан здоров'я то, можливо підтверджено лише медичним укладанням. Без медичного укладання звільнення не можна визнати законним.

Не є підставою звільнення тимчасова непрацездатність або наявність інвалідності, якщо вона у відповідність до медичним укладанням не перешкоджає продовження роботи.

б)Недостаточной кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

Недостатня кваліфікація слід установити виходячи з об'єктивних даних, які є результатом атестації працівника.

Проведення атестації обов'язково, із метою має бути створена атестаційна комісія. Порядок й умови проведення атестації визначаються відповідним становищем, затвердженим керівником організації, якщо щодо тій чи іншій категорії працівників спеціальними нормативними правовими актами не встановлено певний лад іусловия[3].

Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згодою в іншу роботу. Без дотримання його запровадження звільнення може бути визнано законним. Для звільнення у цій підставі працівника, що є членом профспілки, слід також мотивоване думка відповідного виборного профспілкового органу.

4) Зміни власника майна організації (щодо керівника організації, їхніх заступників і головного бухгалтера);

Трудової договір може бути розірваний тільки з керівником організації, його заступники й головним бухгалтером організації. Інші працівники неможливо знайти звільнені.

5)Неоднократного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення;

Невиконання трудових обов'язків без поважних причин порушенням трудовий дисципліни (розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів, технічних правив і т.п.). Звільнення правомірно, якщо

· Невиконання трудових обов'язків мало місце хоча колись;

· Трудові обов'язки не виконані без поважних причин;

· До працівникові було вже застосована дисциплінарне стягнення і момент повторного невиконання трудових обов'язків він знято і погашено;

За відсутності хоча самого з цих умов звільнення працівника неправомірно. Кількаразове порушення працівником без поважних причин трудовий дисципліни має бути підтверджено зафіксованими фактами дисциплінарних стягнень, зокрема наказами про їхнє накладення. Якщо стягнення офіційно не застосовувалися, то звільнення може бути визнано законним.

6)Однократного грубого порушення працівником трудових обов'язків;

Йдеться також про порушення трудовий дисципліни, та на відміну від п.5, звільнення допускається за однократне порушення трудових обов'язків, коли вона єгрубим.[4]

а)Прогула (відсутності робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль у протягом робочого дня);

>Прогулом визнається відсутність лише з робоче місце (а чи не на роботі) і лише за умови, якщо відсутність так тривало більше 4 годин поспіль у протягом робочого дня (а чи не сумарно).

>Прогулом вважається залишення роботи:

· без письмового попередження роботодавця про намір розірвати трудового договору за 2 тижня;

· до закінчення за встановлений термін попередження без згоди роботодавця;

· самовільне використання днів відгулів, самовільний перехід у відпустку.

Не є прогулом використання днів відпочинку ж у разі, коли роботодавець всупереч закону відмовив у наданні їх наданні та палестинці час використання працівником таких днів не чого залежало від розсуду роботодавця (наприклад, донори мають право день відпочинку одразу після кожного дня здачі крові).

Звільнення застосовується у випадках, коли працівник після виконання прогулу почав працювати і за фактичному застереження роботи без наміру її продовжувати. У обох випадках датою звільнення вважається останній день минулого роботи.

б) Появи на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

Звільнення залежить від того, перебував чи працівник у час робочому місці біля організації; було це на початку або кінець робочого дня.

Перебування може сп'яніння то, можливо підтверджено як медичним укладанням, і інші види доказів, наприкладсвидетельскими показаннями.

в)Разглашения охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової чи іншого), стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням їм трудових обов'язків;

Звільнення правомірно якщо:

· Обов'язок не розголосіть прямо передбачена трудовим угодою з працівником;

· У трудовому договорі чи додатку щодо нього точно зазначено, які конкретно відомості, містять таємницю, працівник зобов'язана розголошувати;

·Охраняемая законом таємниця довірено (відомою) працівникові у зв'язку з виконанням їм трудовий функції і є дані, що він зобов'язана розголошувати, можна віднести до даних, що становить таємницю.

За відсутності хоча самого з таких умов припинення трудового договору може бути визнано правомірним.

р)Совершения за місцем роботу розкрадання (зокрема дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного її знищення чи пошкодження, встановлених хто розпочав чинність закону вироком суду України чи постановою органу, уповноваженого застосування адміністративних стягнень;

Підставою звільнення може лише що вступив у чинність закону вирок чи постанову органу, уповноваженого застосовувати адміністративні стягнення. Отже, що неспроможні бути підставою звільнення акти органів позавідомчої охорони,т.к. ці органи немає права здійснювати заходи адміністративного стягнення.

буд) Порушення працівників вимог щодо охорони праці, якщо це порушення призвело до у себе тяжкі наслідки (нещасний випадок з виробництва, аварія, катастрофа) або явно створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

Таке порушення має бути встановлено й підтверджено відповідними документами – актом про нещасливий випадок, експертним укладанням, постановою федерального інспектора з охорони праці та ін.

7)Совершения винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього з боку роботодавця;

Сфера застосування цієї підстави обмежена працівниками, безпосередньо обслуговуючими грошові чи товарні цінності (касир, експедитор, комірник). Тому працівника, не обслуговуючого безпосередньо грошові чи товарні цінності, незаконно. Так, за законодавством, головний бухгалтер може бути безпосередньо відповідальний такі старосвітські цінності, йому забороняється отримувати кошти й товарно-матеріальні цінності в організацію.

8)Совершения працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

Не відіграє ролі, де відбувається аморальний провина – на роботі чи побуті. Проте має значення інше: виховна функція повинна бути основний зміст виконуваної роботи (вчитель, вихователь дитсадка, майстер виробничого навчання).

9) Прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступники й головним бухгалтером, що спричинило у себе порушення схоронності майна, неправомірне його використання або інших збитків майну організації;

Дія пункту поширюється лише з керівників організацій (філій, представництв), їхніх заступників і головне бухгалтерів. Звільнення допускається у разі, якщо вказані посадові особи одноосібно прийняли необгрунтоване рішення що саме воно порушило схоронність майна, призвело до неправомірне його використання або інших збитків. При звільнення слід установити причинний зв'язок між рішенням і наслідками. Факт прийняття необгрунтованого рішення, якщо вона призвело до зазначених наслідків, неспроможна служити законною підставою звільнення. Необгрунтоване розв'язання має бути певним (конкретним).

10)Однократного грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступники своїх трудових обов'язків;

Цей пункт не визначає, які порушення можна віднести до грубих. За практики застосування аналогічної норма, до грубих порушень належить невиконання обов'язків, значимих в організацію, якщо це може викликати заподіяння шкоди здоров'ю працівників, заподіяння майнової чи іншого шкоди організації. Наприклад, порушення вимог охорони праці, правил обліку тих матеріальних цінностей, перевищення службовими повноваженнями чи використання в корисливих цілях. Не можна звільнити за невиконання дій, які були висунуті обов'язок керівнику організації, або йогозаместителю.[5]

11) Уявлення працівником роботодавцю підроблених документів або явно неправдивих відомостей під час укладання трудового договору;

Звільнення законно, якщо справжні відомості чи документи могли спричинити висновок трудового договору чи з'явитися основою відмови від його укладанні. Якщо ж достовірність чи недостовірність представлених відомостей як така неспроможна бути підставою відмовити у прийомі працювати, то звільнення навряд може бути визнано правомірним.

12) Припинення допуску до державну таємницю, якщо виконувана робота вимагає допуску до державну таємницю;

Цей пункт звільнення правомірний, якщо:

· Умова про нерозголошення державних таємниць передбачено трудовим договором;

· Виконання обов'язків по займаній посаді пов'язані з використанням відомостей, складових державну таємницю;

· Підстава припинення допуску до державну таємницю відповідає чинного законодавства. Відповідно до ст.23 закону про державну таємницю допуск працівника до державну таємницю може бути припинений у вирішенні керівника організації у випадках:

·Однократного порушення передбачених трудовим договором зобов'язань, пов'язаних зі збереженням державних таємниць;

·Признания його судом недієздатною, обмежено дієздатним чи небезпечним рецидивістом, перебування його передачі під судом чи наслідком державним чи інші тяжкі злочини, наявність в нього незнятою судимості ті злочину;

· Наявність в нього медичних протипоказань до роботи з допомогою відомостей, складових державну таємницю, відповідно до переліку, затвердженим у установленому порядку;

· Постійного проживання його близьких родичів по закордонах і (чи) оформлення ними документів для виїзду на місце проживання до інших держав.

Рішення керівника про яке припинення допуску до державну таємницю може бути оскаржене у вищу організацію чи суд. Припинення допуску не звільняє працівника від взятих зобов'язань не розголошувати дані, складові державну таємницю.

13) Передбачених трудовим угодою з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

Припинення трудового договору з додатковим підставах, коли ці підстави прямо прописані у трудовому договорі. Такі підстави встановлюються за згодою сторін, а, по встановленої практики застосування аналогічної норми передбачаються такі додаткові підстави:

· Невиконання рішення загальних зборів акціонерів;

·Причинение збитків керованому підприємству;

·Допущение керівником у зв'язки й з неефективною роботою понад 3 місяці затримки виплати працівникам зарплати, надбавок, допомог і т.п.;

· Освіта заборгованості організації з сплаті встановлених законодавством податків, зборів та інших обов'язкових платежів за 3 місяця - і інші.

Додаткове

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація