Реферати українською » Государство и право » Трудовий кодекс: вносимо ясність


Реферат Трудовий кодекс: вносимо ясність

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Трудової кодекс: вносимо ясність

 


Міністерство праці та соціального захисту Республіки Білорусь у інформує керівників державні органи, організацій, інших наймачів про реалізацію окремих норм Закону Республіки Білорусь у від 20.07.2007 №272-З «Про внесення і доповнень в Трудової кодекс Республіки Білорусь у» і Закону Республіки Білорусь у від 15.07.2008 №409-З «Про внесення і доповнень у Красноярську деякі закони з питанням державної служби».

>ОСНОВАНИЯРАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГОДОГОВОРА (КОНТРАКТУ) ЗРАБОТНИКОМ

Розірвання трудового договору (контракту) з працівником можливе лише за підставах, передбачених законодавством про працю (>Трудовим кодексом Республіки Білорусь у), і навіть Декретом Президента Республіки Білорусь у від 26.07.1999 № 29, іншими спеціальними актами законодавства.

Трудової договір може бути розірваний виходячи з п. 1 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь у (далі - ТК) - угоду сторін. У цьому за згодою сторін може бути розірваний як трудового договору, укладений на невизначений термін, і терміновий трудового договору (контракт є різновидом термінового трудового договору). Розірвання трудового договору виходячи з п. 1 ст. 35 ТК виробляється у час. Перебування працівника в трудовому (соціальному) відпустці, під час тимчасової непрацездатності є на заваді звільнення за згодою сторін.

Розірвання трудового договору виходячи з п. 1 ст. 35 ТК можливе лише за досягненні відповідної домовленості між працівником наймачем, тобто. має бути добровільне волевиявлення обох сторін. Договір припиняється термін, певний сторонами.Аннулирование цієї домовленості може з'явитися лише за взаємній згоді наймача і працівника (п. 18 постанови Пленуму Верховного Судна Республіки Білорусь у від 29.03.2001 № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» (зі змінами та доповненнями за станом 26.06.2008)).

Відповідно до п. 17 постанови Пленуму Верховного Судна Республіки Білорусь у від 26.06.2008 № 4 якщо розгляді спору буде встановлено, що наймач, попри досягнута угода про яке припинення контракти з дати, зазначеної працівником у "заяві, не видав наказ про звільнення, а працівник припинив роботу, то одностороння наймача від досягнутого сторонами домовленості про припинення контракту слід визнавати неправомірним.

У зв'язку з закінченням терміну його дії (п. 2 ст. 35 ТК). За таким підставі припиняється:

· трудового договору, укладений визначений термін (п. 2 ст. 17 ТК), зі спливання термін;

· трудового договору, укладений тимчасово виконання певної роботи (п. 3 ст. 17 ТК), від часу завершення цієї роботи;

· трудового договору, укладений тимчасово продовжувати виконувати обов'язки тимчасово відсутнього працівника (п. 4 ст. 17 ТК), від часу, попереднього дня виходу його працювати;

· трудового договору, укладений тимчасово виконання сезонних робіт (п. 5 ст. 17 ТК), зі спливання сезону.

Контракт припиняється останній день минулого його дії незалежно від цього, який день (робочий чи вихідний) доводиться його закінчення. Звільнення працівника у зв'язку з закінченням терміну дії контракту й не виключається під час тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (п. 16 постанови Пленуму Верховного Судна Республіки Білорусь у від 26.06.2008 № 4).

Робітник і наймач, які уклали контракт, пізніше як 2 тижня до закінчення терміну його дії письмово попереджають інший бік про рішення продовжити чи припинити трудові відносини (п. 1-1 указу Президента Республіки Білорусь у від 12.04.2000 № 180 «Про порядок застосування Декрету Президента Республіки Білорусь у від 26 липня 1999 р. № 29» (зі змінами та доповненнями за станом 02.06.2006)).

Якщо з закінченні терміну трудового договору (п. 2 ст. 17 ТК) трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення, то дію трудового договору вважається продовженим на невизначений термін (ст. 39 ТК).

Контракт може бути розірвано за власним бажанням працівника (ст. 40 ТК).

Трудової договір, укладений на невизначений термін, може бути розірваний за бажання працівника (ст. 40 ТК). Про це працівник письмово попереджає наймача за місяць.

Розірвання трудового договору з власним бажанням працівника припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним волевиявленням.

З люб'язної згоди сторін й у випадках, передбачених у колективному договорі, трудового договору може бути розірваний до закінчення терміну попередження.

До закінчення терміну попередження працівник вправі письмово відкликати свою усну заяву, якби його місце не запрошений інший працівник, якій у відповідно до законодавства може бути відмовлено у укладанні трудового договору.

За наявності обставин, що виключатимуть чи значно утрудняють продовження роботи (стан здоров'я, пенсійний вік, радіоактивне забруднення території і що інші випадки), соціальній та випадки порушень наймачем законодавства про працю, колективного договору, угоди, трудового договору наймач зобов'язаний розірвати трудового договору вчасно, вказаний у заяві працівника.

Після закінчення терміну попередження працівник вправі припинити роботу. Останнього роботи наймач зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і "зробити з нею остаточно.

Якщо з закінченні терміну попередження трудового договору ні розірваний, і працівник не наполягає на звільнення, дію трудового договору вважається продовженим.

Перебування працівника у відпустці, і навіть його тимчасова непрацездатність не перешкоджають наймачу розірвати трудового договору з працівником по ст. 40 ТК.

Відповідно до ст. 41 ТК терміновий трудового договору, зокрема контракт, то, можливо достроково розірвано на вимогу працівника у разі хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконання роботи з трудовому договору, порушення наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору ЄС і на інших поважним причин.

>Уважительность причин оцінює наймач. Такими причинами може бути ті, за наявності яких працівник неспроможна продовжувати роботу в даного наймача або виконання роботи значно утруднено. До таких причин можуть ставитися, наприклад, вихід пенсію, зміна місце проживання, необхідність догляду хворих членами сім'ї.

Що стосується, коли працівник вимагає дострокового звільнення зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, необхідно встановити факт порушення спеціально уповноваженим державним органом нагляду й контролю над дотриманням законодавства про працю, профспілками і (чи) судом.

При розірвання термінового трудового договору зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору наймач виплачує звільненому працівникові вихідну допомогу у вигляді двотижневого середнього заробітку.

При звільнення працівника, з яким укладено контракт, у зв'язку з порушенням наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, на користь підлягає стягненню мінімальна компенсацію погіршення правового положення у трьох середньомісячних заробітної плати, якщо більший розмір компенсації не встановлено контрактом, іншими локальними нормативними правовими актами.

Виплата вихідної допомоги у вигляді двотижневого середнього заробітку (год. 3 ст. 41 ТК) порушення наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору при розірвання контракту стоїть.

>ОСНОВАНИЯПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГОДОГОВОРА ПО ІНІЦІАТИВОЮНАНИМАТЕЛЯ

Розірвання трудового договору з ініціативи наймача (ст. 42 ТК). Трудової договір, укладений на невизначений термін, і навіть терміновий трудового договору до закінчення терміну його дії може бути розірваний наймачем у разі:

1) ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, зменшення кількості чи штату працівників;

2) невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовження даної роботи;

3) невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації, котра перешкоджає продовження даної роботи;

4) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених нею трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

5) прогулу (зокрема відсутності на роботі більше трьох годин на протягом робочого дня) без поважних причин;

6) неявки працювати протягом 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності (беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам), якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) за певного захворюванні. За працівниками, що втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посаду) зберігається до відновлення чи встановлення інвалідності;

7) появи на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, і навіть розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних коштів чи токсичних речовин, у робочий час чи з місцеві роботи;

8) скоєння на роботі розкрадання майна наймача, встановленого хто розпочав чинність закону вироком судна, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;

9) однократного грубого порушення правил охорони праці, що спричинило каліцтво чи смерть інших працівників.

Підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників іменуються додатковими і виділено на окрему статтю (ст. 47 ТК).

Додаткові підстави припинення трудового договору з декотрими категоріями працівників за певних умов. Крім підстав, передбачених ТК, трудового договору з декотрими категоріями працівників може бути припинений у разі:

1. однократного грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (відособленого підрозділи) та її заступниками, головний бухгалтер та її заступниками;

1.1. зміни власника майна організації (щодо керівника організації, їхніх заступників і головного бухгалтера - год. 2 ст. 36 ТК);

1.2. порушення керівником організації без поважних причин порядку й термінів виплати заробітної плати (чи) посібників;

2. скоєння винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові й матеріальні цінності, якщо ці дії є основою втрати до нього з боку наймача;

3. скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

4. напрями працівника за постановою судна у лікувально-трудовий профілакторій;

5. непідписання або порушення працівником, уповноваженим виконання державних функцій, письмових зобов'язань з виконання передбачених законодавством для недопущення корупції.

>ОТДЕЛЬНЫЕОСНОВАНИЯУВОЛЬНЕНИЯ ПО ІНІЦІАТИВОЮНАНИМАТЕЛЯ

1. Ліквідація організації, припинення діяльності індивідуального підприємця.

Трудове законодавство це не дає поняття ліквідації і, застосовуючи норму п. 1 ст. 42 ТК, необхідно використовувати становища Цивільного кодексу Республіки Білорусь у, визначального порядок створення, перетворення та ліквідації юридичних.

Під ліквідацією юридичної особи розуміється припинення своєї діяльності без переходу правничий та обов'язків гаразд правонаступництва іншим особам. Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа -прекратившим існування після внесення звідси запис у Єдиний державний регістр юридичних. Про майбутньому звільнення у зв'язку з ліквідацією організації працівники виконуються наперед наймачем персонально й під розписку щонайменше як 2 місяці до звільнення (ст. 43 ТК).Наниматель немає права розірвати трудового договору без згоди робітника до закінчення терміну зазначеного попередження. Звільнення працівника у цій підставі допускається у його тимчасової непрацездатності, і навіть перебування у відпустці. Не виняток у разі вагітним жінкам, жінки, які мають дітей до 3 років, одиноких мам, які мають дітей віком від 3 до 14 років (дітей-інвалідів - до 18 років).

2. Проблема зменшення чи штату працівників організації.

Звільнення в названій підставі можливо, за дотриманні наступних умов:

а) зменшення кількості чи штату справді можна говорити про;

б) звільнення конкретного працівника продиктовано інтересами виробництва;

в) звільнений працівник у відсутності переважного права залишення на роботі;

р) працівник відмовився від запропонованого наймачем перекладу.

Підтвердженням проведення зменшення кількості чи штату у разі виникнення спору можуть бути відповідні накази (розпорядження) керівника організації, виписки із штатних розкладів (доі після звільнення працівника), даних про скороченні фонду заробітної плати ін.

Якщо прийняте рішення скороченні чисельності чи штату, те, як правило, насамперед у створенні ліквідуються вакантні посади, і потім скорочення виробляється з допомогою працюючих.

Кандидатури працівників, які підлягають вивільненню під час проведення заходів зі скорочення чисельності чи штату, визначаються наймачем. Кожна кандидатура розглядається окремо з урахуванням прав, гарантій і переваг працівників, встановлені для випадку зменшення кількості чи штату ТК, іншими законодавчими актами чи колективним договором.

Не можна розглядати кандидатом на вивільнення:

   - вагітним жінкам;

   - жінки, мають дитини до 3 років;

   - одиноких мам, виховують дитини до 14 років (дитини-інваліда до 18 років) (год. 3 ст. 268 ТК). (До самотнім матерям, у яких поширюються гарантії, передбачені ст. 268 ТК, слід зарахувати жінок, не одружених і має дітей, в актової записи народження яких запис батька зроблена у порядку за вказівкою матері, і навіть вдів (удівців), котрі вступили у новий шлюб, виховують неповнолітніх дітей (п. 22 постанови Пленуму Верховного Судна Республіки Білорусь у від 29.03.2001 № 2)).

Слід пам'ятати, що гарантії, встановлені год. 3 ст. 268 ТК, надаються працюючим батькам, які у відпустці після виходу дитину замість матері (год. 6 ст. 271 ТК). На інших працівників, виконують сімейні обов'язки (опікуни, попечителі, бабусі та т.д.), ст. 268 ТК не поширюється.

Звільнення працівників, вказаних у год. 3 ст. 268 ТК, у зв'язку з скороченням чисельності чи штатів, слід з урахуванням положень колективного договору, угоди, тому що ці працівники може мати декларація про перевагу в застереження їх у роботі (ст. 45 ТК). У цьому має значення, працюють зазначені категорії працівників у проведення заходів зі скорочення чисельності чи штату чи у відпустках після виходу дітей. При скороченні чисельності чи штату працівників організації переважного права на залишення на роботі віддається працівникам з вищої продуктивністю праці та кваліфікацією (ст. 45 ТК) та інших випадках, передбачених законодавством.

Право оцінки ділових якостей працівників належить керівнику організації, у своїй може бути прийнятий до уваги найрізноманітніші відомості, що характеризують їх виробничу діяльність (наприклад, документи про утворення, відомостей про досвід роботи, стажі роботи за фахом, ролі виконання службових завдань, про належність до тій чи іншій кваліфікаційної групі, заохочення та інших.).

Звільнення скорочення чисельності чи штату допускається за умови, якщоувольняемий працівник немає переважного права бути залишеним на роботу з порівнянню коїться з іншими працівниками рівної з нею продуктивність праці і кваліфікації, і навіть якщо наймач

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація