Реферати українською » Экономика » Мотивація персоналу - помилки і помилки


Реферат Мотивація персоналу - помилки і помилки

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Навколо побудови системи мотивації персоналу зламано багато копій. Є багато методик і показників, досить добре описані у різних виданнях. Проте, доводиться постійно мати справу з нерозумінням головної мети і відсутність сенсу системи мотивації персоналу. До того ж, це нерозуміння починається, зазвичай, з «голови компанії»…

Отже, Керівництво області і менеджери компанії вирішили вийти зокладно-повременной системи оплати праці в якусь систему мотивації, що складається з постійної і перемінної частини оплати праці. Ось типові приклади помилок цьому шляху…

1. «Система мотивації повинна бути такою, щоб (керівник) міг будь-якої миті позбавити працівника премії! Тоді вона сама звільниться через низької зарплати!»

У голові даного керівника сталося спотворення сам сенс системи мотивації, основне призначення якої – мотивувати працівників до руху вперед, а чи не загрожувати вищої мірою покарання! Не можна змішувати щодо одного склянці два несмешиваемих поняття – систему мотивації за якісний працю й систему вимог, і відповідальності за невиконання посадових обов'язків. Зазвичай, основу даної помилки – не вміння планувати діяльність свого підприємства, не розуміння, як такої, технології управління персоналом.

2. «Мені (менеджеру) сказали сформулювати мотиваційні показники зі свого підрозділу. Я підлеглим сформулював, а які дати собі – не знаю…»

Що б означало? Найімовірніше, менеджер поставив завдання своїм підлеглим окремо від завдань, поставлені він повинен. Можливо, що у фірмі немає такого управління з цілям. Звісно ж, напевно є певні заплановані показники пообъемам продажів, маржинальної і операційній прибутку по фірмі загалом. Але, певне, не були трансформовані в зрозумілі кожному менеджеру наведені цифри щодо праці, якості, оборотності товарного запасу, вартості логістичних витрат у його зоні відповідальності, тощо. Через війну, «вгорі ліс шумить, а внизу тихо». І це вже питання власників…

Як наслідок, даний менеджер не знає, як оцінюється його. І, як наслідок, сформульовані їм показники для підлеглих, швидше за все формальні, відірвані від цілей компанії.

Нерідко, керівництво фірми перекладає справа впровадження даної системи на плечі служби персоналу. Однак фахівці даної служби що неспроможні розумітися на всі тонкощі технологій на фірмі, і не зможуть коректно сформулювати «дерево показників» в усіх підрозділах. З іншого боку, менеджерів необхідно навчати мистецтва керування з допомогою системи мотивації. Більшість наших російських менеджерів як і належить зневажливо до даних технологіям.

Порушеним є основний постулат побудови управління персоналом - система мотивації повинна нерозривно пов'язувати стоять особисті інтереси працівників з стратегічними завданнями компанії.

3. «Всі ці мотивації – фікція! Начальство просто шукає шляху зменшення зарплати своїм співробітникам!»

Найімовірніше, причина у разі порушення двох принципів мотивації персоналу: показники мали бути зацікавленими, по-перше, досяжними, по-друге, справдімотивирующими. Мені доводилося чи з ситуаціями, коли керівники ставили явно завищену планку планових показників. Оскільки «морквина» підвішувалася занадто високо, після пари стрибків, «випробовуваний» втрачав до неї будь-який інтерес і системи перетворюватися на фікцію. Звісно, я - не закликаю ставити прості завдання. Але планування на фірмі у разі має зможе бути адекватною.

Друга ситуація – від перевиконання планових показників сума преміювання становила 100 рублів… Крім сміху, втрати авторитету керівництва та роздратування, таку систему мотивації більше, ані чого не дає. Не закликаю преміювати менеджерів щомісяця іпо-многу – це завжди буде перебором. І ось система квартального і річного преміювання досить ефективна й перевірена у багатьох країнах. Тут використовується особливість людської психології – ми всі готові чекати позитивних змін саме у протягом 3-х місяців! Саме тому, ми встановлюємо 3-х місячний випробувальний термін, обговорюємо підсумки правління «за перші 100 днів» тощо. Після цього терміну, а то й наступають очікувані позитивні події, включається роздратування й негативні емоції. Тому, падаюче саме у цю точку заохочення, сприймається дуже позитивно і додає конструктивний імпульс до нашого поведінка.

>4.«Ми прийняли систему мотивації. А потім відмовилися – мороки багато, але з цього ніякого! Та й бухгалтерія - проти…»

Справді, існуючий податковий кодекс і законодавство про працю вимагаютьскрупулезних обгрунтувань всіх виплат, не які підпадають підокладную (тарифну) систему оплати праці. Це підготовки безлічі тих нормативних документів та обґрунтувань. Інакше, витрати ставляться з прибутку, а чи не на витрати. Саме тому, так і не охоче застосовуються відрядна ісдельно-премиальная системи оплати праці фірмах з «білої» оплатою. Об'єктивна причина – продовження махрова фіскальна політику держави щодо суб'єктів підприємництва.

Але є держава йсубъективнее причини.

По-перше, визначтеся, яких результатів ви ж хотіли сягнути застосовуючи цю систему. Найчастіше доводиться чи з ефектом завищених очікувань. «Ось впровадимо індивідуальну мотивацію і ми різко поліпшиться!» З досвіду можу сказати, застосування системи мотивації (без інших паралельних змін) може збільшити ефективність роботи підрозділи лише на 15-20%. За необхідності більшого зростання, вживіть зміни технологій,IT-обеспечения, інвестиції в техніку й т.д.

По-друге, категорично неприпустиме переводити всіх співробітників фірми скопом налаштувалася на нові форми мотивації у межах оголошеної компанії, у встановлених термінів. Через війну такого підходу ви отримаєте масове протидія персоналу, невдоволення, і втрату, насамперед, ключових фахівців і менеджерів.

Перехід на індивідуальну мотиваційну схему здійснюється суто індивідуально. У цьому, необхідно створити обстановку, коли сама факт цієї пропозиції від керівництва фірми тому чи іншому фахівцю, сприймався їм, як надані честь, довіру і можливість збільшення його власних доходів. Інакше кажучи, керівництво каже: «Ми цінуємо Вас як ключового фахівця, знаємо про Ваших досягненнях і пропонуємо Вам прийняти систему особистої мотивації за результати Вашого праці. Нам хотілося б, щоб Ваша зарплата безпосередньо від Ваших майбутніх результатів!». З власного досвіду можу сказати, що це підхід застосуємо стосовно більш 20% менеджерів і спеціалістів компанії. До іншим необхідно застосовувати інші технології мотивації.

По-третє, передусім, саме функціонування сучасної системи мотивації вимагає сучасного інформаційного забезпечення. Вам знадобляться також статистичні дані про роботі вашого підрозділи у період щонайменше 1 року. Далі, вам знадобиться відпрацьована внутрішня нормативна база, що дозволяє використовувати типові форми для підбиття підсумків. Інакше, цю роботу обрушить на менеджерів необхідність написання масислужебок, протоколів тощо. У середньому, впровадження системи мотивації персоналу у великих колективах надається протягом щонайменше 5-6 місяців.

По-четверте, починати розробку та впровадження системи мотивації потрібно з «верхівки» фірми. Мені часто доводилося чи з ситуаціями, коли топ-менеджери, ревно що агітували за перехід цю систему, а саме відразу загасали, коли йшлося про мотиваційних показниках особисто їм. І ми за колгосп, але у сусідньому селі… Майте на увазі, що назвати цю справу системою можна тільки тоді, коли він перетворюється на інструмент «вертикалі управління» у вашому фірмі. А «вертикаль управління» починається згори… У процесі впровадження, ви самих собі зможете відчути все недоробки прийнятої системи мотивації. Це дозволить зробити подальше впровадження не таким болісним і більше конструктивним.

По-п'яте, формалізм в підбитті результатів і заохочення. Якщо Ваша фірма нагородження здійснюються лише по «знаменних дат», і це не можете ми собі дозволити оперативно, зборах колективу, «день була в день» нагородити героїв працівників за значиме досягнення, отже вашим персоналом початку правити бухгалтерія чиОТиЗП… Вірний ознака «розвиненого соціалізму»! Система мотивації – це найважливіша частина сучасної технології управління персоналом. Формалізм може вихолостити з нього всі управлінські функції і перетворити ефективного механізму просто планові витрати!

5. «В Україні всього 45 показників мотивації, в кожного співробітника по 5-8 показників мотивації, плюс купа штрафів та стягнень. Ось тільки зрозуміти поспіль не можемо – а туди ми йдемо?»

У разі, менеджери швидше за все механістично перенесли все технологічні реперні (опорні, контрольні) точки до системи мотивації персоналу. Зрозуміло, чому це було зроблено – ми всі мріємо про якийсь «автопілоті» під управлінням підрозділом. Як було було б гаразд – сформулювати якісь вимоги на папері, прив'язати технологію до мотивації персоналу з всіх позиціях – й вашу корабель саме по собі поплив морями! Однак у реальному житті все з іншого. Управляти людьми тими самими законів і показниками, як і управляти технологіями – годі!

По-перше, система мотивації мусить бути зрозуміла виконавцям і проста у тому, щоб могли підбити підсумки своєчасно, не витрачаючи зайвий ресурс і породжуючи численні дебати з кожного з 45 показників. Показники потрібно формулювати те щоб вони інтегрували той чи іншийбизнес-процесс укрупнене, а чи не розбивали його за безліч приватних «мотивів». Скільки важелів керування у вашій автомобілі? Ось така кількість показників і бути у ваших руках стосовно вашим безпосереднім підлеглим.

По-друге, якщо у вашому підрозділі кількість штрафів (>демотивация) перевищує кількість премій (мотивація) – отже, Вам час відрощувати вуса і час розпочинати курити трубку! Неможливо примусити ефективно працювати з допомогою загрози. Ми то це вже проходили!Взискания слід застосовувати, як ви хочете недопущення якесь дії своїх підлеглих. І це ефективно рухати вперед можна тільки вигодою. Це зовсім на отже, що проти стягнень і вимогливості. Але з сумою заохочень маєш бути у рази більшої кількості і сум стягнень. Моя переконання – якщо ваші працівники щомісяця отримують штрафи – це управлінське безсилля ваших менеджерів. Найімовірніше, слабко працюють (чи відсутні взагалі) системи професійного навчання, управління, атестація, роботу з персоналом на випробувальному терміні тощо.

6. «Яка то, можливо мотивація під час кризи! На часі – економія, зокрема на зарплаті!»

Звісно, у період розвитку і дефіциту кадрів, перевагу регулярно працюють з кадрами слід приділяти системі мотивації. Але це технологія вимагає певних витрат. А в період кризи і загрози для безробіття, з'являється великий спокуса управляти персоналом з допомогою страху звільнення. Цей чинник, нині, коли говорити цинічним мовою бізнесу, досить ефективний. До того ж, дозволяє скорочувати витрати. Персонал, за нинішньої ситуації, був готовий працювати більше менші гроші. Ми знаємо думку і на історичних прикладах, що з допомогою страху можна одержувати від своїх працівників (громадян) досить вражаючих результатів.

Але з цим технологією управління важливо не перестаратися. Мені доводилося чути від топ-менеджерів приблизно такі висловлювання «Зараз змінна частину зарплати наших співробітників застосовується не як мотивація, бо як можливість її скорочення у разі погіршення ситуації на фірмі». Не забувайте, «перший страх» діятиме приблизно 3 місяці. Потім, ефективність притупляється, персонал звикає до страху звільнення та скорочення зарплати як до певної постійної величині. Отже, Вам знадобиться придумувати «новий страх». Адже рабство, тілесні покарання й розстріли не модно… Тому, використовуючи даний чинник першому етапі, годі було повністю відмовитися від мотиваційних технологій. Як ви думаєте, було бменеджер-продажник без мотивації шукати нові ринки чи клієнтів? Чи в маркетолога творчий порив до розробки нових моделей (видів товару) після чергового зниження його доходу? Чи стане менеджер виробничого підрозділи шукати шляху економії витрат і підвищення доходів, якщо за підсумками місяці воно отримає менше, ніж очікував?

У цій ситуації, Ви стаєте переддилемой – звільнити всіх не можна, оскільки оренду нових працівників не лише дозволяє збільшити ефективність компанії. Змінювати коней на переправі - не найкращий варіант. У цьому, Ви отримуєте нових прийняття рішень та руху,т.к. працюючі співробітники просто потихеньку оголосили Вам «французьку страйк». Як наслідок, зниження ефективності, падіння доходів населення і т.п…

Необхідно віддавати собі звіт – нинішню кризу явище довгострокове. Ми будемо вибиратися потім із нього щонайменше 3-х років! Три року управління страхом – однозначна стагнація і руйнування вашого бізнесу! Саме на цей час необхідні прості і ясні схеми мотивації з оцінкою досягнень ключових фахівців і менеджерів найбільший винуватець успіху фірми.

Укладання

Рекомендації власникам бізнесу

Отже, що означає для Вас подолання кризи? Коли Ви зможете змахнути піт із чола і ясно сказати «Ну-у-у, здається пронесло…»?Сформулировали ви кількісно показники виходу з кризи кожному за підрозділи і ключового менеджера Вашої компанії? Ні? А куди ж Виидете?

Позначте групу менеджерів, кровно (особисто)заинтерисованних в успішне подолання кризи і подальшому зростанні Вашого бізнесу. Це має бути невеличка команда однодумців, «група прориву», чітко розуміють поставлені мети, отримали гарантії, і конкретну особисту мотивацію у виконанні поставлених завдань. Відмовтеся від закликів типу «Давайте усе разом! Ми всі - одна команда! Все залежить від нас! І т.п.» Зрозумійте, заклики на кшталт «Вперед до перемоги комунізму! Перемога буде нас» віддавна нікого не надихають! Відсутність такої команди, і відповідних установок призводить до того, що власники залишаються віч-на-віч відносини із своїми проблемами, одержуючи від імені своїх менеджерів тиху опозицію, провіднуподковернуюмеждуусобную війну за своє місце під сонцем і щодня вивчаючих сайти з вакансій… Вже сьогодні, коли пройшов перший шок від кризових явищ, знову з'явився попит на ключових фахівців, мають необхідні компетенції і їх досвід. Власники починає розуміти, що ці люди і виведуть компанію на нормальний режим. Почалося рух і ринку пропонування. Чимало фахівців починають шукати собі нову роботу як що їх не влаштовує оплата праці. Причина найчастіше - у тому, що аж набридають постійні розмови керівництва про кризу, стагнації тощо.

Хіба далі? Куди виведете свою команду? Де ваш «антикризовий план»?

В багатьох власників

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація