Реферати українською » Экономика » Система оплати праці


Реферат Система оплати праці

Страница 1 из 2 | Следующая страница

План

>Вступ

Глава 1. Оплата роботипрацівників усистеміуправління персоналом

Глава 2.Системи оплати роботи всучаснихумовах

2.1Відрядні йпочасовісистеми оплати роботи

2.2Нетрадиційнісистеми оплати роботи

>Висновок

Списоклітератури


>Вступ

Бюджетбудь-якого підприємствазалежить відбагатьохфакторів.Доходи,витрати,всіляківимушені таневимушенівитрати,податки йзбори - всецеформуєчистийприбутокорганізації, ймаксимізуватиїї - заподіяння шкірногопідприємця,якийпрагне доуспіху.Найпростіша схемамаксимізаціїприбуткувиглядаєнаступним чином:збільшитидоходи,оптимізувативитрати.Оптимізувати - непростозменшити, азробитиоптимальними длярозвитку тапроцвітаннябізнесу. Одна ізнайбільшважливих статейвитратбудь-якого підприємства -заробітна плата.

>Будь-якомуспівробітниковінеобхідноплатитизаробітну плату. Алі якоїзаробітну плату, вякомуобсязі, вякійформізрозуміти непросто. Явважаю, щообрана мною темадоситьважлива,оскількизміни, щовідбуваються у сферіпоширенняосновних форм й системзаробітної плати,відображаютьперетворення втехнічномубазисівиробництва,рівніекономічногорозвитку країни,зайнятих угалузяхекономіки, авплив наматеріальнузацікавленістьпрацівників задопомогою систем оплатиє одним ізосновнихпринципіворганізаціїзаробітної плати всучаснійекономіці. Уданійроботі,крім характеристикиосновних форм й систем оплати роботи, ятакожспробуваввизначитимісце оплати роботи всучаснійсистеміуправління персоналом.Аджехочагроші, очевидно, йє самимважливим стимуляторомтрудовоїактивності,однак їхнівпливвизначаєтьсямісцем, якуматеріальнезаохоченнязаймає вкомплекснійсистемістимулюваннятрудовоїактивності й вцілому всистеміуправліннялюдськими ресурсами.

Принаписанніданої роботиосновноїмоєюметою було бдоситьдокладний йоб'єктивнийопис систем оплат роботи всучасному світі,виявленняпереваг йнедоліківкожної із них,визначеннясфери їхньогозастосування. Явважаю, що надані запитання винензвертатиувагикожен зсуб'єктіввиробничихвідносин,адже система оплати виннастворювати людипочуттявпевненості йзахищеності,включатидієвізасобистимулювання ймотивації,забезпечувати процесвідтвореннявитраченоїенергії;системи оплати роботипокликані забезпечитиоблік взаробітнійплатікількісних йякіснихпоказників роботи,створювати упрацівниківматеріальнузацікавленість уполіпшеннібезпосередніхрезультатівсвоєї роботи тазагальнихпідсумківдіяльностіорганізації.

Явибравсамецю тему,оскільки вонбезпосередньопов'язана ізмоєюмайбутньоюпрофесійноюдіяльністю. Упроцесінаписання роботи яспирався начисленнідослідження ізданого запитання,наведені ужурнальних йгазетнихстаттях, нанавчальніпосібники, в яківисвітленаця тема, до тогочислі -стосовнозакордонниморганізаціям.


Глава 1. Оплата роботипрацівників усистеміуправління персоналом

Усучаснихумовахосновнимичинникамиконкурентоспроможностібудь-якоїорганізації стали:забезпеченістькваліфікованоюробочою силою,ступіньїїмотивації;організаційніструктури йформи роботи, щовизначаютьефективністьвикористання персоналу.Сьогодніосновнаувагауправління персоналомзосереджено наформуванніпланів по роботи,вироблення політики найму,підтримціробочоїатмосфери навиробництві,сприяннякерівникам упідборі,розвитку тавивільненнякадрів.

Уцентріуваги -проблемизайнятості тасправедливої оплати роботи,гнучкихсоціальнихвиплат тарежимів роботи, активногозалученняпрацівників доплануваннякар'єри, їхнінавчання на всіхстадіяхслужбовогозростання.Сутністьуправління персоналомполягає до того, що людирозглядаються якконкурентнебагатствокомпанії, якутребарозміщувати,розвивати,мотивувати разом ізіншими ресурсами,щобдосягтиїїстратегічнихцілей.Організаціязаробітної плати векономічнихформаціях,заснованих нарізних формахвласності йвідносинах наймуроботодавцями (>підприємцями)працівників,передбачає дваосновнихрівнявідносинміжпрацівниками йроботодавцями.

першийрівень -це їхньоговзаємодія наринку роботи, девизначаєтьсяцінафункціонуючоїробочоїсили (ставказаробітної плати). Іншийрівеньвзаємодіїпрацівників йроботодавців -цевзаємодіявсередині підприємства.Щобздатностіпрацівників булиреалізовані, апраця їхні бувефективним,тобтощоброботодавець йпрацівникотримували тобі й маєш щокожен із нихрозраховує, їхні робота напідприємстві винна бутиорганізованапевним чином, аміжціноюробочоїсили (>трудовийпослуги) йпоказниками, щохарактеризуютьефективністьдіяльностіпрацівника, винна бутивстановленапевнавзаємозв'язок,який йє предметоморганізаціїзаробітної плати напідприємстві. До шкірногопрацівника,виходячи ізтехнічних,організаційних таекономічних умівдіяльності підприємства, атакож ізурахуванням щосклалися всуспільствінауковообґрунтованихуявлень просоціальні йфізіологічнихвимогах доінтенсивності роботипрацівників,повинні бутидоведенінормитрудовоїдіяльності (>трудовіобов'язки),встановлюютьконкретнікількісні таякісніпараметри йогодіяльності.

Для шкірногопрацівника,виходячи ізціни йогоробочоїсили (>трудовийпослуги) й норм роботи, винна бутитакожвстановленакількіснавзаємозв'язокміжступенемвиконання норм роботи (>трудових обовязків),тобтофактичними результатами роботи, йрівнем оплати роботипрацівника.Іншими словами,кожнаодиницякількісноговимірюваннянорми роботи виннаотриматигрошовуоцінку,виходячи ізціниробочоїсили.Більше того,коженпрацівник йроботодавецьповиннітакождомовитисяміж собою й про оплату запрацю, щоперевищуєвстановленінорми роботи (>трудовіобов'язки).Ці запитаннянайчастішеє предметомпереговорівміжпрацівниками йроботодавцями тавизначають сферу діївнутрішньогоринку роботи підприємства. Уходіцихпереговоріввстановлюєтьсявзаємозв'язокміжоплатою роботи йступенемперевиконання норм роботи (в тихийвипадках, колиценеобхіднороботодавцеві йпідходить працівникам).

>Різніваріантивзаємозв'язкуміжрівнямивиконання йперевиконання норм роботи йрівнем оплати роботипрацівників йявляють собоюсистемизаробітної плати. Таким чином, подсистемою оплати роботирозумієтьсяпевнийвзаємозв'язокміжпоказниками, щохарактеризуютьміру (норму) роботи таміру його оплати вмежах й понаднорми роботи, щогарантуєотриманняпрацівникомзаробітної плативідповідно дофактичнодосягнутими результатами роботи (>щодо норм) йціною йогоробочоїсили,узгодженоїміжпрацівником йроботодавцем.

>Розробка та контролю надсистемою оплати роботиєнайбільшскладне заподіяння длякерівниківорганізації у межахвирішеннякомплексноїпроблемиуправління персоналом. Уєдинійполітиціуправліннялюдськими ресурсами дана проблемаміститьнайбільшукількістьпротирічміж тім, що винне бутиреалізовано увідповідності ізтеоретичнимирозробками, й тім, що вдійсностівтілюється в життя.Відповідно багатоорганізаціїстикаються ізциклічнимпроцесом, щопочинається із розробкиновоїбагатообіцяючоїсистеми оплати роботи йзавершуєтьсярозчаруванням вефективностіцієїсистеми, после чого процеспочинаєтьсяспочатку.


Глава 2. >Види систем оплати роботи

>Всісистеми оплати роботи взалежності від того,якийосновнийпоказникзастосовується длявизначеннярезультатів роботи,прийнятопідрозділяти наформизаробітної плати.Якщо вякості основноговимірникарезультатів роботивикористовуєтьсякількістьвиготовленоїпродукції (>кількістьнаданихпослуг),говорять провідряднійформізаробітної плати,якщо вякості такоговимірникавикористовуєтьсякількістьвідпрацьованогоробочого години - то пропогодинноїзаробітної плати.Тобто формазаробітної плати -це тієї чиіншийклас систем оплати,згрупованих заознакою основногопоказникаоблікурезультатів роботи приоцінцівиконаноїлюдиною роботи ізметоюїї оплати.

2.1 >Відрядні йпочасовісистеми оплати роботи

>Погодинна оплата роботивключає у собіпроступогодинну йпочасово-преміальнусистемизаробітної плати. Припростійпочасовійсистемізаробітна платанараховується завстановленоютарифної ставки (окладу) зафактичновідпрацьований годину. Уумовахадміністративно-командноїсистемитарифна ставкавстановлювався порозрядуробітника. Надеякихпідприємствахцей порядокзбережений. У тієї ж годину напідприємствах,тарифікуються роботи ізвідступом відЕТКС,тарифні ставки оплати роботиробітникаможутьвстановлюватися зарозрядом роботи. За способомнарахуваннязаробітної плати простапогодинна системапідрозділяється втричівиди:Погодинна;Поденна;Помісячна.

>Розрахунокзаробітної плати приданійсистемі оплати роботиздійснюється загодинними,деннимтарифних ставок ймісячнихокладів.Простапогодинна система оплати роботистимулюєпрацівникапідвищуватикваліфікацію йвідпрацьовувати вповнійміріпередбаченіграфікомробочігодини. Однак вонамаєобмеженезастосування,оскільки слабкозацікавлюєпрацівника віндивідуальних результатах роботи.Почасово-преміальна система оплати роботи.Традиційноширокезастосуваннямає напідприємствах, якзарубіжнихкраїн, то йРосії,погодинна оплата роботи,доповненапреміальнимивиплатами завиконання плану заобсягом таякістюпродукції,дбайливеставлення дообладнання таінструменту,економневитрачаннясировини йматеріалів й т.п.Ефективністьпочасово-преміальноїсистемизабезпечується не лишепреміальнимивиплатами, а івстановленнямробочимнормованихзавдань. Длявстановленнянормованихзавдань напідприємствіповинні бутирозробленітехнічнообґрунтованінорми роботи.Почасово-преміальна система оплати роботизастосовується для оплати роботикерівників,фахівців,іншихслужбовців, атакожзначного числаробітників.

>Використанняпочасово-преміальноїсистеми впоєднанні ізнормованимизавданнямидозволяєвирішуватинаступні заподіяння:

>Виконаннявиробничихзавдань із шкірногоробочогомісця тавиробничомупідрозділу вцілому;

>Вдосконаленняорганізації роботи йзниженнятрудомісткості щовипускаєтьсяпродукції;

>Раціональневикористанняматеріальнихресурсів,підвищенняпродуктивності роботи йякостіпродукції;

>Розгортанняколективних форморганізації роботи;

>Підвищенняпрофесійноїмайстерностіробітників й наційосновіперехід до широкогосуміщенняпрофесій йбагатоверстатномуобслуговування;

>Зміцненнятрудової,виробничої йтехнологічноїдисципліни,стабілізація кадрового складу;

>Диференціаціязаробітної плати ізурахуваннямкваліфікації таскладностівиконуванихробіт, атакожіндивідуальнихрезультатів роботи.

>Відрядну формузаробітної платиприйнятоподіляти насистеми:прямувідрядну,відрядно-преміальну,відрядно-прогресивну,відрядно-регресивну,непрямувідрядну йакордну. Прямавідрядна система оплати роботивстановлюєбезпосередню залежністьрозмірузаробіткуробітника відкількостівиробленоїпродукції (>обсягувиконанихробіт). Одним ізосновнихелементівданоїсистемиєрозцінка, Якавстановлюється наодиницюпродукції (>операцію).Розцінкарозраховується,виходячи ізтарифної ставки, котравідповідає, як правило,розряду роботи, йнормивиробітку чинорми години.Нормивиробкизвичайнозастосовуються вмасовому йсерійномувиробництві,норми годині наодиничному йдрібносерійномувиробництві.Щобробітник-відрядник неорієнтувавсялише на збільшеннякількостівиробленоїпродукції,важливозацікавити його упокращенні таякіснихпоказників. Це заподіянняможе бути виправлена задопомогоюзастосуваннявідрядно-преміальноїсистеми оплати роботи.

>Відрядно-преміальна система оплати роботипоряд ізпрямимвідряднимзаробіткомвключає у собістимулювання затакіпоказники, якякістьпродукції (відсотокздачіпродукції із Першогопред'явлення,зниженнявідсотка шлюбу таін.), відсотоквиконання нормвиробітку,зниженнятрудомісткості,економневитрачаннясировини йдопоміжнихматеріалів,дотриманнятехнологічноїдисциплінивиробництва,освоєнняновоїтехніки. Привідрядно-прогресивнійсистемі оплати роботипередбачаютьсяодинарнірозцінки вмежахвихідноїбази йпідвищенізначеннярозцінки закожнуодиницюпродукції (>виконаної роботи) понад установленоїбази.

>Вихідна базавизначається наосновіаналізуфактичнихданих, котріхарактеризують відсотоквиконання норм роботи на конкретномувиробничомуділянці, як правило, заостанні 3-6місяців, щопередуютьвведенню чикоригуваннявідрядно-прогресивноїсистеми оплати роботи.Відобґрунтованостівстановленнявихідноїбази багато вчомузалежитьефективністьданоїсистеми оплати роботи.Коефіцієнтпідвищеннявідряднихрозціноквстановлюєтьсяспеціальноюшкалою, щовизначає залежністьрівнярозцінки відступеняперевищеннявихідноїбази. Шкалухарактеризуєкількістьступенівзмінивідряднихрозцінок йступіньїїкрутизни.Можезастосовуватисяодноступінчата чибагатоступенева шкала збільшеннярозцінок. як правило, призастосуваннівідрядно-прогресивноїсистеми підприємстваобмежуютьсяоднією-двома сходами. При цьомуступіньзростаннярозцінки винна бутидостатньою,щобрізко підвищитизацікавленістьробітників уперевиконанні установленоївихідноїбази.

>Наприклад, приодноступінчастоїшкалою закожнуодиницюпродукції,виготовленої понадвихідноїбази,відряднарозцінказбільшується на 50%, прибагатоступінчастоїшкалою заперевиконаннявихідноїбази від 1 до 10%відряднарозцінказбільшується на 25%; від 11 до 20% - на 50% ; від 21 до 30% - на 75% й т.д.Якщо жприйнятадвоступенева шкала, то,наприклад, заперевиконаннявихідноїбази від 1 до 15%відряднарозцінказбільшується на 50%, а понад 15% - на 100%.Використаннявідрядно-прогресивноїсистеми оплати роботипосилюєзацікавленістьробочоговироблятиякомога понадпродукції понадбазовоївеличини. Однакця система оплати роботизастосовуєтьсярідко, коливиникаєекономічнообґрунтовананеобхідністьшвидкогонарощуванняобсягівпродукції зарахунокпідвищенихрозцінок на окремихділянкахвиробництва.

>Відрядно-регресивна система оплати роботизастосовується до тоговипадку, колиекономічнонедоцільнонарощуватиобсягивиробництва понадвстановленого плану у зв'язку ізнеможливістюшвидкореалізуватинадплановупродукцію й,отже, необґрунтованимивитратами наїїзберігання. Привідрядно-регресивноїсистемі оплати роботивстановлюютьсярізнізначеннярозцінки, котразмінюється взалежності відступенявідхиленнявиконаногообсягуробіт від установленоїбази. Закожнуодиницюпродукції,вироблену понадвстановленубази,розцінказнижується. Так саме як й привідрядно-прогресивнійсистемі оплати роботиможезастосовуватисяодноступінчата чибагатоступенева шкалазниженнярозцінок. При цьомуступіньзниженнярозцінки винна бутидостатньою,щоб незацікавлюватиробочихзбільшуватикількістьвиробленоїпродукції понад установленоївихідноїбази. Занепрямоювідрядноюсистемоюнараховуєтьсязаробітна платаробітникам, відкількості таякості роботи якізалежитьвиробленняобслуговуваних нимиосновнихробочих,зайнятихбезпосередньовиробництвомкінцевоїпродукції.Така системазазвичайзастосовується дляробітників,зайнятихналагодженням, ремонтом таіншими роботами ізобслуговуванняосновнихробітників.

>Непрямувідрядну системудоцільновикористовувати для оплати роботи тихийробітників, котрі реальнонадаютьбезпосереднійвплив нарезультати роботиобслуговуваних нимиосновнихробочих. Приакорднійсистемізаробітокпрацівника чигрупипрацівниківвстановлюється за весьобсягвиробленоїпродукції чивиконаної роботи.Застосуванняцієїсистемипередбачаєпосиленнязацікавленостіпрацівників упідвищенніпродуктивності роботи йскороченнятермініввиконанняробіт при їхньоговідповіднійякості.Розмірзагальногозаробітку поакорднихпорядвизначається наосновікалькуляції, щовключає у собіперелік всіхвидівробіт (>операцій), їхньогообсяги йрозцінку накожен із них.Якщовиконанняакорднихзавданьрозраховане натривалийтермін, то, як правило,передбачаютьсяавансовірозрахунки зафактичновиконані роботи взвітномуперіоді. При цьому допущень вході роботишлюбусувається до залишковогорозрахунку й бездодаткової оплати.Остаточнийрозрахунок заакорднихпоряд проводитися послезавершення йприймання всіхробіт.

Привиконанніакорднихзавданьгрупою (>бригадою)загальнийзаробітокрозподіляється до того ж порядку, що й прибригаднійвідряднійсистемі оплати роботи (див. далі).Акордна система оплати роботиможепередбачатипреміювання заскороченнятермінувиконанняакорднихзавдань приякісномувиконанніробіт.Бригадна система оплати роботи, котразастосовується набагатьохпідприємствахРосії,заснована наоб'єднанніробітників увиробничібригади.Така системапередбачаєвідповіднуорганізацію роботиробітників,об'єднанихєдинимвиробничимзавданням йстимулюванням зазагальнірезультати роботи.Бригадну системудоцільнозастосовувати в тихийвипадках, колинеобхідніузгодженіспільнізусилля йвзаємодіягрупиробітників привиконаннівиробничого заподіяння.

>Бригадна система оплати роботидозволяє болеераціональновикористовуватиробочий годину йвиробничіресурси,збільшувативироблення йзабезпечуватиякіснийвипускпродукції, що, вкінцевомурахунку, позитивновпливає назагальнірезультати роботивсього підприємства тапідвищення йогоконкурентоспроможності. При забезпеченню необходимих умів дляефективногофункціонування бригадстворюєтьсясприятливийпсихологічнийклімат,знижуєтьсяплинністькадрів, активноосвоюютьсясуміжніпрофесії,розвиваєтьсятворчаініціатива йдемократичні запрацювалауправлінніколективом,підвищуєтьсязагальназацікавленість уколективних результатах роботи.

>Бригадна система оплати роботи широкозастосовується вбудівництві,вугільної тагірничорудноїпромисловості, налісозаготівлях,ремонтних роботів натранспорті.Їїдоцільновикористовувати приколективномуобслуговуванні великихагрегатів,апаратів ймеханізмів, й віншихвипадках. Прибригаднійорганізації роботивикористовується якпогодинна, то йвідрядна система оплати роботи. Припогодинноїбригадноїсистемі оплати роботизагальнийзаробітокформується увідповідності ізштатнимрозкладом,складеним наосновінормативівчисельності, нормобслуговування,тарифних ставок (>окладів) йположенням пропреміювання заколективнірезультати роботи.

Таким чином,колективнийзаробіток припогодиннійбригадноїсистемі оплати роботивключає у собі:

>Погодинну оплату роботи завстановленимитарифними ставками (окладами) завідпрацьований годину;

>Економію фондузаробітної плати, котраскладається притимчасовійвідсутностібудь-кого ізчленівбригади, атакож принаявностівакансій;

>Премію заколективнірезультати роботибригадивідповідно доположення пропреміювання;

>Винагороду затрудовийвнесок узагальнірезультати роботи структурногопідрозділу та (чи) підприємства.

Прирозподіліколективногозаробітку убригаді усім членамбригадимаєгарантуватисятарифна ставка завиконаннянорми роботи ізурахуваннямвідпрацьованого години.Економія тарифного фонду танарахованапремія заколективнірезультати роботирозподіляються закоефіцієнтомтрудовоїучасті (>КТУ).Можутьвикористовуватися один чи дваКТУ. Упершомувипадку заКТУрозподіляється всянадтарифнаячастину. У іншомувипадку запершимКТУрозподіляєтьсяекономія тарифного фондузаробітної плати,розмірякоїзалежить віднаявностівакансій убригаді йневиходів на роботу окремихпрацівників.Економіяспрямовується настимулювання тихийпрацівників, котрівиконувалитрудовіобов'язкивідсутніхчленівбригади. За іншимКТУколективнапреміярозподіляєтьсяміж членамибригадизалежно відвиконаннякожним із нихвстановленихпоказників.

>Бригаднавідрядна система оплати роботиотрималаширокепоширення, йїїзастосовують, як йпогодинну, впоєднанні ізпреміюванням заколективнірезультати роботи.Розподілзагальногозаробіткуміж членамибригадивідрядниківздійснюєтьсяаналогічно тому, якцеробиться прибригаднійпогодинноїсистеми оплати роботи.Можливийтакожваріант, приякомурозподілзмінноїчастинизаробітку, щовключає у собіприробіток йпремію,відбувається ізурахуванням нетарифних ставок, аіндивідуальноговідрядногозаробіткуробітників.

>Якщо бригадаскладається ізробітників-відрядників,робітників-почасовиків йфахівців, тозагальнийзаробітокбригадиформується ззаробіткувідрядників завідряднимирозцінками,заробіткупочасових засумоюїхніхтарифних ставок,фахівців засумою їхніпосадовихокладів тапремії,нарахованоїбригаді зачиннимположенням пропреміювання заколективнірезультати роботи. Членамбригадиможутьвстановлюватисяперсональнівиплати, атакожіндивідуальнідоплати за роботу внадурочний йнічний годину, усвятковідні йдеякіінші, котрі невключаються дозагальногозаробітокбригади.

>Конкретніумовизастосуваннятієї чиіншоїсистеми оплативизначаються тім, котрі заподіяння ставити собі зароботодавець.Наприклад,якщо його позначка -нарощуватиобсягивиробництва тазабезпечувативисокікількіснідосягнення у роботи, тонайбільшраціональні прямавідрядна тавідрядно-преміальнасистеми. У томувипадку, коливажливостимулюватипрацівникапідвищуватикваліфікацію йвідпрацьовувати вповнійміріпередбаченіграфікомробочігодинидоцільнезастосуванняпочасово-преміальноїсистеми оплати роботи.

2.2 >Нетрадиційнісистеми оплати роботи

>працябезтарифний окладмотивація

З переходомРосії дорізноманітних формвласності підприємства таорганізації сталивикористовувати йнетрадиційнісистеми оплати роботи,такі, як «>безтарифна» система, «>плаваючіоклади», «ставка трудовоговинагороди» таінші. При «>безтарифної»системі оплати роботизаробітна платапрацівника відкерівника доробочогоявляє собою йогочастку вколективномуфонді оплати роботи, щоформується взалежності відрезультатівдіяльності підприємства.Заробітокзалежить відрозміру фонду оплати роботи,кваліфікаційногорівня,присвоюєтьсякожномупрацівнику за результатамитрудовоїдіяльності запопереднійперіод,коефіцієнтатрудовоїучасті такількостівідпрацьованого години. Уосновівстановленнякваліфікаційногорівнялежитьпоказник, щовизначається якчастка відділенняфактичноїзаробітної платипрацівника заминулийперіод (>зазвичайце 6місяців чирік) насформований напідприємствімінімальнийрівень оплати роботи. Привиконанніданогорозрахункувраховуються йпонаднормовігодини, йнеповнийробочий день.

>Проведенірозрахункиповинніслужитилишеосновою длявстановленнякваліфікаційнихрівнів.Крім цогонеобхідновраховуватирівенькваліфікаціїпрацівника,особливіобдарування (таланторганізатора, талантведенняпереговорів,знанняіноземнихмов тощо),комунікабельність,творчийпотенціал,здатністьперемикатися наіншівиди роботи й т.д. Заотриманимипоказниками, атакож ізурахуваннямкваліфікаційнихвимог допрацівниківрізнихпрофесій усі члени трудового колективурозподіляються запевнимикваліфікаційнимигрупами. Таким чином, при «>безтарифної»системі оплати роботизаробітокпрацівниказначноюміроюзалежить відкінцевихрезультатівдіяльностівсього трудового колективу.

>Слідзазначити, щотаку модельнеобґрунтованозастосовувати длянайманихпрацівників. Уринковійекономіці завиконаннянорми роботинайманийпрацівник виненотриматигарантованийзаробіток увиглядітарифної ставки (окладу) йкомпенсаційнихвиплат.Застосовуватитаку систему можналише там, детрудовийколективоб'єктивноможе нестиповну відповідальність зарезультати роботи підприємства,наприклад, увиробничомукооперативі чи напідприємстві ізколективноювласністю (народномупідприємстві).Упрактицізастосування «>безтарифні» систем оплати роботизастосовуєтьсяваріант, щопередбачає виделкукоефіцієнтів із шкірногокваліфікаційногорівня.Данийваріант,якщовикористовується «>перехлестний» методпобудовишкалидиференціаціїкваліфікаційнихрівнів,дозволяєзменшитидіапазонсітки оплати роботи йвраховувати привстановленнікваліфікаційнихрівнів не лишеспіввідношенняфактичногорозмірузаробітної плати тамінімального забазиснийперіод напідприємстві, але й йякісні характеристикипрацівника.Застосування виделкикваліфікаційнихрівнів із широкимдіапазономдозволяєстимулюватипрацівників зарезультати роботи,скоротившикількістьпреміальнихположень.Конкретна величинакваліфікаційногорівнявстановлюється ізурахуванняміндивідуальнихрезультатів роботипрацівника.

>Особливістюприведеної втаблицітарифноїсіткиєвикористання «>перехлестного» методупобудовиінтервалів закваліфікаційнимигрупами.Значенняінтервалівперекриваютьодне одного таким чином, щосереднєзначенняінтервалупопередньоїгрупиєнижнімзначенням длянаступногоінтервалу. Урезультатіпрацівникпопередньоїкваліфікаційноїгрупи привисоких результатах роботиможе матір болеевисокийкваліфікаційнийрівень й,відповідно,заробітну плату, ніжпрацівникподальшоїкваліфікаційноїгрупи.Наприклад,працівниккваліфікаційноїгрупи III привисокихіндивідуальних результатах роботиможе матірзаробітоктакий ж, якпрацівник закваліфікаційнійгрупі V ізмінімальними результатами роботи.Такагнучка система причіткійоцінцірезультатів роботизабезпечуєвисокузацікавленістьпрацівників унайбільшкорисномувикористанні свогопотенціалу.

>Пайова системає одним ізваріантівнормативно-дольовоїрозподілу фонду оплати роботи. Приційсистемівизначаєтьсяфіксований пай чичастка шкірногопрацівника узагальномуфонді оплати роботи й взалежності відрозмірупаю йрезультатів роботи підприємства чи структурногопідрозділунараховуєтьсязаробітна плата.

>Пайова система оплати роботиєрізновидом «>безтарифної»системи, а томумає тих жпереваги,якщо вонзастосовується напідприємствах ізколективноювласністю йтими жнедоліками,якщопрацівники неволодіютьакціями й неберуть доля вприйняттіуправлінськихрішень.

Системакомісійнихвинагород, якоїтакожназиваютьсистемоюстимулюванняпродажів, ставитизаробітокпрацівника впряму залежність відрезультатів йогодіяльності. Одним ізключовихнапрямів удіяльності підприємства вринковійекономіцієреалізаціявиробленоїпродукціїплатоспроможнимпокупцям. І від того, якпідприємствовиконуєцюнайважливішуфункцію,залежать йогоконкурентоспроможність йстабільність. Томузрозуміло, що вринковійекономіці підприємстваприділяютьмаркетинговимдослідженнямособливуувагу, апрацівників,зайнятихреалізацієюпродукції, вводитися системакомісійнихвинагород, котразабезпечує їхньогозацікавленість узбільшенніобсягівпродажів.

Системакомісійнихвинагород, що вводитися дляпрацівниківвідділів маркетингу чизбуту,передбачаєвстановленняпрямоїзалежностірозмірузаробітку відобсягуреалізаціїпродукції. Напрактиці підприємстванараховуютьвинагородуспівробітникамвідділівзбуту за нормативом,встановленим дообсягуреалізованоїцимиспівробітникамипродукції. Таким чином,працівникбезпосередньозацікавлений узбільшенніобсягівпродажіввиробленої напідприємствіпродукції.

Системакомісійнихвинагород, щорозраховуються увиглядівідсотка відобсягупродажів,має рядістотнихпереваг:

>Зміцнюєпозиціїфірми наринкутоварів йпослуг,підвищуєїїконкурентоспроможність;

>Результати роботибезпосередньопов'язані ізрозміромвинагород;

>Зізростаннямобсягівпродажівскорочуютьсянепрямівитрати;

>Забезпечується простота йрозумінняспівробітникамирозрахунківрозмірувинагороди.

>Використовуючи системукомісійнихвинагород,працівниківвідділівзбуту (>відділів маркетингу)важливостимулювати за:

1. збільшенняобсягів поставкипродукції заукладеними договорами;

2. збільшеннякількостіспоживачіввиробленої напідприємствіпродукції;

3.своєчасненадходження грошей нарозрахунковийрахунок підприємства завідвантаженупродукцію;

4.просування наринокновоїпродукції;

5.виконання планунадходженьзамовлень відспоживачів;

6.економіювитрат,пов'язаних ізукладаннямдоговорів й поставкамипродукціїспоживачам.

Ставка трудовоговинагороди. Уосновівизначення ставки трудовоговинагороди лежати тих жпринципи, котрівикористовуються прикомісійнійсистемі оплати роботи. Ставка трудовоговинагородивикористовується дляорганізації оплати роботипрацівниківмалихпідприємств, щонадаютьсервісні,консалтингові,інжинірингові таіншіпослуги.Такі підприємстваотрималиширокепоширення у зв'язку ізрозвиткомтехнічногопотенціалу тареформуваннямекономіки наринкових принципах.

>Сервісніпослугинадаютьфірми, щоспеціалізуються наобслуговуваннірізнихвидівтехніки (установка,налагодження,подальшамодифікація).Сервісомвважаються йтаківидиобслуговування як ремонтапаратури йтехніки,миттявікон,фотороботи й т.п.Консалтингомназивається діяльність поконсультуваннювиробників,продавців йпокупців по всіхсоціально-економічнихпитаньдіяльностіпідприємств таорганізацій якусередині країни, то й взовнішньоекономічнійдіяльності. Уумовахзагостренняконкуренції наринкутоварів йпослугзростає потреба вконсалтинговихпослугах.Консалтинговіфірминадаютькваліфікованірекомендаціїпідприємцям за результатамианалізусоціально-економічноїдіяльності їхньогопідприємств.Інжиніринг - сферадіяльності, Якаполягає вопрацюванніпитаньстворенняоб'єктівпромисловості, транспорту тощо,технічнихдодатків.Фахівці,зайнятіінжинірингом,надаютьрізноманітніінженерно-консультаційніпослуги проектного, после проектного йексплуатаційного характеру, атакожрозробляютьрекомендаціїщодореалізаціїпродукції, щовипускається. Приорганізації оплати роботипрацівників,зайнятихнаданнямсервісних,консалтингових таінжиніринговихпослуг,застосовується ставка трудовоговинагороди.Розмір ставки, заякоюнараховуєтьсявинагородупрацівникові за наданііспоживачупослуги,встановлюється увиглядіпевноговідсотка відсумиплатежів, щонадійшлифірмі відзамовників.Претензії, щонадійшли відзамовника із приводунеякісновиконаної роботи,усуваютьсявиконавцембезкоштовно.

«>Плаваючі»оклади. До числанетрадиційнихналежить система оплати роботикерівниківсередньої тавищої ланки, щоґрунтується на «>плаваючих» окладах. Приційсистемірозмірпосадового окладукерівників тафахівців узвітномумісяціутворюється за результатами роботи запопереднійперіод. Дана системапокликанастимулюватищомісячнезниженнясобівартості,підвищенняпродуктивності роботи чиполіпшенняіншогопоказника при 100%виконання плану поасортиментувиробленоїпродукції.Іншийваріантвикористання «>плаваючих»окладівпередбачаєвстановлення окладукерівникам підприємства та їхнього захисникам увідсотках відприбутку. Прифіксованомунормативі,чимвищеприбуток у базисномуперіоді, тімвище окладкерівника узвітномуперіоді. Урезультатізабезпечуєтьсязацікавленість у максимальномупідвищенніприбутку.

Однак приційнетрадиційноїсистемі весьзаробіток переносити в залежність відрезультатів роботи, щопризводить доспотвореннясоціально-економічногозміступосадового окладу.Йогорозмірвизначаєтьсядинамічнимипоказникамирезультатів роботи, зміну які болеедоцільновраховувати принарахуванніпремії.

Додостоїнствнетрадиційних систем оплати роботислідвіднести їхні простоту,доступність длярозуміннямеханізмунарахуваннязаробітної платикожномупрацівникові, щопідвищуєзначущістьстимулюючоїфункціїзаробітної плати. У тієї ж годину заданих системах оплати роботистоїть проблемарозміругарантованогозаробітку, незалежного відзамовлень.Часткатарифної ставки (окладу) узагальномузаробітокскладаєнезначну величину, та ірозміргарантованого окладу частонеобґрунтованонизький.


>Висновок

Одним зпринциповихвимог до систем оплати напідприємствахє ті,щоб смердотізабезпечуютьрівну плату зарівнупрацю. Це, у своючергу,вимагає,щобпоказники, щовикористовуються дляоблікурезультатів роботи, давалиможливістьоцінити яккількість, то йякість роботинайманихпрацівників йвстановитивідповідніцимипоказникаминормикількості йякості роботи.

З точкизоруекономічноїсутностіміжвідрядної йпогодинної системами оплати роботипринциповоїрізниці немає:обидві смердотібазуються напевнійринком роботицініробочоїсили (>трудовийпослуги) та установленоїзаконодавствомтривалостіробочого години. Уобох системах оплатинорми роботивраховують й результат, йпотрібне дляньогоробочий годину.Різницяполягаєлише до того, що припогодиннійоплаті результатвиступає вприхованійформі (уформіпосадовихінструкцій таіншихпереліківтрудових обовязків, щозабезпечуютьдосягненнякінцевого результату), аробочий годину (>невіддільне відцихтрудових обовязків) - увідкритій, коли привідряднійоплаті результат роботивиступаєбезпосередньо, аробочий годину,необхідний для йогодосягнення іневіддільне віднього, -опосередковано.Неправильнерозуміннясутностіпогодинної йвідрядної форм оплати роботипризвело доти, що припогодиннійоплаті недосягалисяпотрібніроботодавцюрезультати роботи, а привідряднійоплатістворювалисяперешкоди досвоєчасногоперегляду норм приоб'єктивномузмініробочого години,необхідного длявиробництвапродукції.

>Склалосятакожстійка думка, що привідряднійсистемівиникаєвисокаматеріальназацікавленість узростаннівироблення йнезацікавленість узростанніякостіпродукції йекономіїматеріальнихресурсів, тім годиною якпогодинна оплатастимулюєпрацівників допевноїтривалостіробочого години, але й незацікавлює узростанніпродуктивності роботи таіншихпоказників. Направдунедоліки увстановленнієдності заходьробочого години ймірирезультативності привстановленні норм роботи у межахкожноїформи оплативидавалися занедолікитієї чиіншоїсистеми оплати.

Одна ізнайважливіших проблеморганізаціїзаробітної плати -знайтимеханізмзацікавленостіпрацівників,здатний забезпечити максимальнотіснийвзаємозв'язок їхнізаробітної плати ізфактичнимтрудовимвнеском.Традиційнісистеми оплати роботи наосновітарифноїсистемидозволяють приїхньомураціональномузастосуваннізабезпечуватитакийзв'язок. Разом із тім підприємства йорганізації востанні роктанерідкойдуть по шляхупошукунетрадиційнихметодів ворганізації оплати роботи. Додостоїнствнетрадиційних систем оплати роботи,безсумнівно, можнавіднести їхні простоту,доступність длярозуміннямеханізмунарахуваннязаробітку шкірногопрацівника, щопідвищуєзначущістьстимулюючоїфункціїзаробітної плати. Неіснуєпоганих чигарних систем оплати роботи, то й неіснуєідеальноїсистеми оплати роботи, приякійзалишатьсяповністюзадоволеними йроботодавець, йпрацівник.

Укожноїорганізаціїє своїособливості йвідмінності відінших, взалежності від які виннарозроблятися система оплати роботи. Накожномупідприємстві можнарозробитиоптимальну схемунарахуваннязаробітної плати. Алі прирозробці систем оплатинеобхідновирішити дваосновні заподіяння.По-перше,кожна системамаєспрямуватизусилляпрацівника надосягнення такихпоказниківтрудовоїдіяльності, котрізабезпечатьотриманнянеобхідногороботодавцевівиробничого результату:випускупотрібноїкількостіконкурентоспроможноїпродукції ізнайменшимивитратами.По-друге,кожна система оплати виннанадаватипрацівниковіможливість дляреалізаціїнаявних уньогорозумових йфізичнихздібностей,дозволятийомудомагатися вробочомупроцесіповноїсамореалізації якособистості.


Списоклітератури

1. Адамчук, У. У.Економіка роботи:Підручник / У. У. Адамчук, Ю. П.Кокін, Р. А.Яковлєв. - М.:Финстатинформ, 1999. - 322 з.

2.Алімаріна,Є. А. Оплата роботи векономіціРосії /Є. А.Алімаріна / /ВісникМосковськогоуніверситету. - 2007. - № 5. - З. 37-54.

3.Бойков, У.Неадекватна оплата роботи як причинаінфарктного станунашоїекономіки / У.Бойков / /Державна служба. - 2005. - № 4. - З. 17-25.

4.Євдокимов, З. Л. Промеханізмрегулюваннятрудовихвідносин напідприємстві / З. Л.Євдокимов / /Управління персоналом. - 2005. - № 17. - З. 57-59.

5. Жуков, А. Л.Регулювання та організація оплати роботи:Навчальнийпосібник / А. Л. Жуков. - М.:Видавництво ">МІК», 2005. - 189 з.

6.Загарова, М. А.Аналізосновнихтенденцій в сфері оплати роботи / М. А.Загарова / /Управління персоналом. - 2005. - № 19. - З. 26-32.

7. Федченко, А. А. Оплата роботи тадоходипрацівників:Навчальнийпосібник / А. А. Федченко, Ю. Р.Одегов. - М.:Видавничо-торговакорпорація «Дашков

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація