Реферати українською » Экономика » Предмет економіки праці. Становлення і розвиток науки про працю


Реферат Предмет економіки праці. Становлення і розвиток науки про працю

Страница 1 из 2 | Следующая страница

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Предмет економіки праці. Становлення та розвитку науки про працю


Предмет економіки праці - це робота як доцільна діяльність людей, що завжди водночас є взаємодією між людиною і природою ставленням для людей у процесі і з приводу виробництва.

Формування наукових основ економіки праці почалося 20-ті роки.

У 1934 р Україна у складі Радянського Союзу почала членом МОП. У МОП було прийнято міжнародні правові норми, загальний поняттєвий апарат.

Економіка праці розвивався і продовжує розвиватися як нерозривна частину всієї системи економічних наук, спираючись до того ж час у свої дослідження на висновки фізіології і психології праці, ергономіки, галузей медицини, котрі займаються профзахворюваннями, соціології, трудового права, етики праці.

Оцінюючи зміст економіки праці, треба сказати, що вона у більшою мірою, якконкретно-економическая, а чи не теоретична дисципліна. Під предметом економіки праці першу чергу розуміється організація праці, проблеми оплати, нормування, умов і продуктивність праці, планування праці та аналіз трудових показників.

З трансформацією економіки України почався активний процес зміни загальнотеоретичного базису економічної науки. Принциповими у розвиток сучасної економіки праці видаються такі обставини. Соціально- трудові відносини у ринкової економіки різко змінилися, це пов'язано з необхідністю відображення у яких інтересів суб'єктів соціального партнерства. Перехід до нового типу економіки Україні супроводжується привнесенням ринкових взаємин у сферу зайнятості — у ній формується ринок праці. Ринок праці — найскладніший елемент ринкової економіки. Від, наскільки успішно функціонує економіка, як і фазі економічного циклу вона, яке поведінка основних суб'єктів ринку — працівника і роботодавця, — залежить попит на робочої сили і її пропозицію, відповідно і.

Протягом тривалого періоду людського суспільства, до епохи високорозвиненої промислового виробництва, питання раціональної організації праці та управління людські ресурси або не мали наукового обгрунтування. Але проблеми природи й принципів справедливого й ефективного управління працею були предметом роздумів багатьох великих мислителів і паралельно ведуть почав ще з античності.

Ціла до індустріальна епоха, включаючи рабовласницький лад, коли переважали методи прямого примусу до праці, і епоху феодалізму з властивою їй відсутністю особистої свободи виробника за умов натурального чи дрібнотоварного виробництва, не вимагала особливих методів управління людьми підвищення економічних результатів. Хоча деякі питання економіки праці, зокрема проблеми природи й організації зарплати, досліджувалися вже представниками класичної буржуазної політекономії.

Марксизм лише на рівні свого часу, на присутніх справив прорив у теорії та аналізі праці, створивши трудову теорію вартості, персоніфікував всієї системи соціально-економічних відносин, створивши галерею економічних типів: капіталіста (торговця, фінансиста, підприємця, рантьє, землевласника), дрібного виробника, найманого працівника. Звісно, з позицій сьогодення впадає правді в очі викликана ідеологічними ідеями недооцінка Марксом розумової, творчої і підприємницькій діяльності у створенні національного багатства, тим щонайменше, не має заступати нам значення його економічного вчення, зокрема у сфері дослідження економіки праці та людини.

З виникненням та розвитком ринкової економіки управління виробництвом, а разом із і управління людським працею, мають дедалі більшого значення.

На початку XX ст. виникла школа "наукового управління" чи "наукову організацію праці", основні тези якої викладені у роботів американського інженера Ф. Тейлора (1856 - 1915) "Управління фабрикою" і "Принципи наукового управління". У аспекті дослідження проблем управління працею представники цієї школи шукали дороги індивідуального розвитку працівників через зниження рівня стомлюваності, науковий відбір до роботи по відповідним професій; вивчали можливості забезпечення відповідності здібностей покупців, безліч вимог робочого місця; вдосконалили систему стимулювання праці. Ф. Тейлор вважав, що праця— це передусім індивідуальна діяльність, тому вплив колективу на робочого зазвичай має деструктивний характер, зменшує продуктивність його. Ф. Тейлор першим обгрунтував необхідність наукового добору працівників. Він зазначав, що людей не підштовхує до пошуку екстраординарних індивідів, але передбачає вибір серед пересічних людей того невеликої кількості, яке підходить саме такого типу роботи.

Роботи учня Ф. Тейлора Р. Ганта (1861-1919) характеризують провідної ролі людського у промисловості " висвітлюють переконання у цьому, що працівникові мусить бути надана можливість побачити у своїй праці як джерело існування, а й задоволення. У 1901 р. Р.Гант розробив першу систему оплати дострокового якісного виконання виробничих завдань. З її впровадженням у кількох підприємствах продуктивності праці зросла вдвічі. Р.Гант мріяв про запровадження "демократії з виробництва", про гуманізації управління, стверджуючи, що "проблема людського є однієї з найбільш важливих проблем менеджменту. Відомий американського вченого Р.Емерсон (1853-1931), розробляючи штабний принцип управління, приділяв головну увагу персоналу, зазначаючи необхідність управління кадрами. Передбачаючи виникнення у майбутньому професії менеджера персоналу, Р.Емерсон ще 1912 р. у роботі "Дванадцять принципів продуктивності" писав: "Дуже важливе мати хоча трохи фахівців, які мають інтуїцією, спостережливістю, тямущістю - з одного боку, й оснащено всім багатством фізіологічних, психологічних і антропологічних наукових знань - з іншого. Лише такий фахівець дати адміністрації, і кандидату працювати справді компетентний рада, тільки він може вірно сказати, чи підходить кандидат для даної роботи".

Французький адміністратор і дослідник А. Файоль (1841 - 1925) виділив основні засади управління персоналом: винагороду персоналу, справедливість, постійність складу персоналу, підпорядкування часткових інтересів загальному, єдність персоналу. Ф. і Л.Голбрейт займалися головним чином питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і науково досліджували про можливість збільшення випуску продукції з допомогою ефективного операцій ручної праці без збільшення зусиль працівників.

Концентрація виробництва та монополізація капіталу початку XX ст. призвела до небаченої раніше зосередженості великих мас працівників різноманітних спеціальностей великих підприємствах, до більше часткового поділу праці, і зокрема до виділення функцій управління персоналом. Р. Форд, прагнучи покінчити з проблемою плинність кадрів, організував на своєму підприємстві "психологічний відділ". Відомо, перше "бюро найму" було організоване ще 1900 р., а перший відділ праці - в 1902 р. для підприємства, яке виробляло касовими апаратами.

Важливим етапом розвиткууправленческо-трудового напрями наукової думки стало рух за людські стосунки з виробництва (1930 - 1950). Американські вчені М. П.Фоллет та О. Мейо вважаються найбільшими авторитетами у цьому напрямі досліджень. Саме М.Фоллет першим дав визначення менеджменту як забезпечення виконання роботи з допомогою інших осіб, а знамениті експерименти Є. Мейо довели значення для ефективності виробництва сили взаємодії для людей. Подальші дослідження А. Маслоу, До.Арджириса, Р.Лайкерта, Д.Мак-Грегора, Д.Мак-Клелланда, Ф.Герцберга, Л. Портера, Є.Лоулера і багатьох інших вивчали різні аспектисоциально-трудового взаємодії людей, мотивації, характеру влади й авторитету, комунікації в організаціях, лідерства, змісту роботи і якості трудовий життя та інших.

Початок XX ст. у складі імперії характеризувався більшою цікавістю учений до різноманітних аспектів праці людини: психофізіологічних, економіко-організаційних, професійних тощо, які тісно перепліталися собою. Еволюція науки управління персоналом невід'ємна від розвитку самої науки управління, і навіть суміжних сфер знання - психотехніки, психофізіології, гігієни праці, психології, наукову організацію праці та ін.

Найбільшою багатогранністю іенциклопедичностью наукового дослідження процесів людського праці характеризуються роботи голови (патріарха) кількох поколінь радянських економістів академіка С.Г. Струміліна (1877-1974). Працюючи за умов радянської тоталітарної режиму, він практично об'єктивно, майже без ідеологічних нашарувань досліджував величезні масиви економічних труднощів, постійновзаимоувязивая наукові пошуки з рішенням актуальних практичних проблем народного господарства країни.

У роботі "До питання класифікації праці" С.Г.Струмилин всебічно розглядає процес роботи з економічних, фізіологічних, психологічної, соціальної й історичною точок зору. Зразком аналітичного підходу до із найскладніших проблем економіки праці є розроблена С.Г.Струмилиним класифікація професій та пропозиції спеціальностей. Його роботи "Проблеми кваліфікаціїтруда"2 і ">Хозяйственное значення народної освіти" є основою науки про економічну ефективність освіти, що згодом США була найрозвинутіша теорію "людського капіталу".

С.Г.Струмилин послідовно заперечував зрівнялівку газу в оплаті праці. Розроблені ним методи класифікації і групування професій, велику роботу з визначенню основних чинників диференціації оплати праці мали вирішальне значення в організацію зарплати. С.Г.Струмилин вперше здійснив соціально-економічне дослідження бюджету часу різних груп працівників. Під його керівництвом у світі був розроблений перспективний плановий баланс праці в 1927/28 - 1932/33 рр.

Значний внесок академіка Струміліна й у розробку проблем підвищення продуктивність праці. Аналізуючи ефективність нової техніки, він досліджував співвідношень між зростанням продуктивність праці і зниженням собівартості. Лише сучасних умовах ми можемо повністю оцінити значення Ідеї вченого необхідність обліку за показниками продуктивність праці економії не лише живого, а йовеществленного праці.

Важливе значення у сучасних умовах розшарування населення за рівнем доходів має методика С.Г. Струміліна. Слід зазначити, що внесок академіка С.Г. Струміліна у дослідження економіки праці не обмежується вивченням зазначених вище проблем, як і, як та її загальний внесок у науку не обмежується проблемами економіки праці. Важко переоцінити значення його найкращих робіт з статистики, демографії, економіки в промисловості й сільського господарства.

Помітний внесок у радянськоїекономико-управленческой науці залишили, і інші вчені "трудового" напрям.О.К.Гастев (1882 - 1938) - вчений і поет, організатор Центрального інституту праці (незаконно репресований і реабілітував посмертно), вважають засновником школи наукову організацію праці.П.М.Керженцев (1881 - 1940) - економіст, історик, публіцист, і потімП.М.Есманский, директор Таганрозького інституту наукову організацію виробництва, досліджували спільні риси, що є у будь-який роботі, що з управлінням людьми. Значну увагу дослідженню проблем управління приділявФ.Р. Дунаєвський, директор Харківського інституту праці; він звернула увагу проблем відбору персоналу, його підготовки й стимулювання. Науковець Інституту техніки управління (Москва) Є. К. Дрезен особливу увагу привертав до питання взаємодії чоловіки й колективу, ролі керівника, підготовки резерву і навчаннякадрів.

У першій третини XX ст. у СРСР, як й інших країнах, інтенсивно розвивалася психотехніка. Один з засновників прикладної психології німецький учений Р.Мюнстерберг, визначаючи проблеми психотехніки, визнавав першочерговою з нього "відбір підхожих людей",

Помітний внесок у розвиток психотехніки в 1920 - 1930-х рр.Шпильрейн, С.Г.Геллерштейн,К.Х.Кекчеев, М 1Левитов, Н.В.Петровський, Н.А. Рибников,І.М.Бурдянский тощо.Психотехника, вивчаючи психічний стан людини в її взаємодії з виробничою середовищем, підготувала наукове підгрунтя до виникнення та розвитку сучасних наук про працю: ергономіки, інженерної психології, організаційного проектування, технічного нормування, організації управління виробництвом. У центрі уваги всіх таких наук - трудова діяльність людини.

Разом зпсихотехникою інтенсивно розвивалися дослідження у сфері психофізіології. Найвідомішим представником психофізіології в 1920-1930-х рр. бувО.А.Ерманский, що висунув теорію "фізіологічного оптимуму", що підтверджено сучасними дослідженнями.

Велетенський інтерес до проблем економіки, наукову організацію праці та управління персоналом виявився, зокрема, було багато та національному розмаїтті періодичнихпечатанних видань на той час: "Організація праці", "Техніка управління", "Господарство та управління", "За раціоналізацію", "Підприємство", "Інженерний працю" іпр.(на російській мові). Але вже наприкінці 1930-х рр., у зв'язку з відомими політичними причинами у СРСР, об'єктивні наукових досліджень були практично згорнуті.

На розвинених країн капіталістичного світу у час до проблем "людського чиннику", мотивації праці звернулися й теоретики менеджменту, оскільки практика врядування вже переконливо довела, що психологічні, соціологічні, економічні, юридичні й інші чинники істотно впливають на ефективність функціонування організації. Вже зазначалося, що біля витоку нових форм і методів управління у промисловості були американські вчені Є. Мейо і М.Фоллет, засновники "школи людські стосунки". Цей напрям своєї промислової соціальної психології прискорений розвивався після Другої Першої світової, значною мірою завдяки роботам Д.МакГрегора (1906-1964). Йому належить радикальний теза у тому, що людське сторона підприємства утворює єдине ціле І що теоретичні передумови, яких дотримується керівництво щодо управління його людські ресурси, визначають весь характер підприємства. Д. Мак Грегор запропонував також славнозвісні нині теорії X і У, які далі розвинув професор Каліфорнійського університету У.Оучи.

Наприкінці 1950-х й остаточно в1960-те рр. управління людськими відносинами в організаціях виділилося у спеціальний управлінську функцію "управління персоналом", її основним завданням стало забезпечення можливості кожного працівника працювати з найбільшим ефектом на користь підприємства, що неодмінноповязивается на підвищення особистого добробуту працівника. Наукові дослідження у сфері управління персоналом пов'язані тепер насамперед із методами відбору, навчання й перепідготовки кадрів, ні з проблемами зайнятості, ефективне використання робочого дня й оснащення, процедурами врегулювання трудових конфліктів, новими поглядами на систему матеріальним стимулюванням працівників, відмовою від традиційних форм оплати, заснованої на жорсткому нормуванні.

Починаючи з 1960-х рр. спостерігається друга велика хвиля зростання зацікавленості до проблем управління системою взаємовідносин людей. Управління економічними процесами сприймається як цілеспрямоване впливом геть покупців, безліч лише за них як на виробничі відносини. Важливим методом управління стають соціально-психологічні відносини.

У 1970 - 1980 рр. у науці управління розвинутих країн поняття "людські ресурси", "людський капітал" і ними поступово замінялися поняття "персонал", "управління персоналом", "робота з кадрами". Більшість фірм змінила також традиційні назви відділів кадрів на "відділи (служби) людських ресурсів", нова термінологія ввійшла й у службові документи, й у наукові праці, й у підручники, проте єдиного підходу серед учених поки що немає.

Дослідження радянськими вченими в 1970-1980-х рр. у сфері управління людські ресурси проводилися передусім фахівцями з проблем з психології та соціології праці: В.А.Ядовим, О.Г.Здравомисловим, В.П.Ропсиною,В.К.Тарасовим,Ю.М. Черновим, РАКлимовим,Б.А. Смирновим,Б.А. Леоновим тощо. Завдяки дослідженнямБ.Ф.Ломовой,Б.Г.Ананьева, О.Н. Леонтьєва на окремий напрям науки управління виділилася ергономіка, яка відбулася з урахуванням психології, психофізіології, наукову організацію праці. Предметом цієї науки є дослідження різноманітних характеристик одного працюючого з урахуванням численних виробничих чинників із єдиною метою оптимізації знарядь, умов та процесу праці.

Саме тоді

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація