Реферати українською » Экономика » Сутність відрядної і погодинної оплати праці, області їх застосування


Реферат Сутність відрядної і погодинної оплати праці, області їх застосування

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Університет Російської академії Освіти

Новомосковський філія

Факультет «Економіка й бізнес»

>Реферат

на уроках «Економіка підприємства»

на задану тему

«СУТНІСТЬСДЕЛЬНОЙ ІПОВРЕМЕННОЙОПЛАТЫ ПРАЦІ, ОБЛАСТІ ЇХПРИМЕНЕНИЯ»

>Виполнил: Вєдєнєєва Д.В.

Група:М-07-1

Перевірив:ПагисЯ.И.

Новомосковськ

2009


>СОДЕРЖАНИЕ

 

Запровадження

1. Системи оплати праці

2. Відрядна оплата праці

3.Повременная система оплати праці

4. Переваги й недоліки відрядною і погодинної систем оплати праці

Укладання

>Библиографический список


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

 

Під оплати праці прийнято розуміти виражену в грошової форми частина вартості створеного працею продукту, що видається працівникові наймачем.

Розрізняють грошову і грошову форми оплати праці. Основний є грошова форма, що з роллю як загального еквівалента в товарно-грошових відносинах суб'єктів ринку. Разом про те, оплата праці тій чи іншій ступеня ввозятьсянатурально-вещественной формі або у вигляді надання додаткового оплачуваної післяродової відпустки. Так, на оплату праці за відсутності готівки підприємства розраховуються з працівниками виробленої продукцією, що безпосередньо споживається ними або продається чи обмінюється інші товари. Стосовно оплати праці оплачуваним вільний час, то дана форма, стимулюючи інтенсивний і якісний працю, дозволяє працівникові використає цей час до навчання, відпочинку або заради отримання додаткового заробітку.

Як соціально-економічна категорія, вести вимагає розгляду з погляду роллю і значення для працівника і роботодавця. Для працівника вести - головна і полягала основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення й підвищити рівень добробуту її самої та його сім'ї, а тому й котра стимулює роль заробітної плати поліпшенні результатів праці збільшення розміру одержуваного винагороди. Проте, вести, за результатами досліджень, у структурі доходів населення лише 44%. Різке падіння частки оплати праці сукупних доходів населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці. Для роботодавця вести працівників - це витрачені ним використання залученої за наймом робочої сили в, що становитиме з основних статей витрати в собівартості вироблених товарів та послуг. У цьому роботодавець, природно, зацікавлений у можливий зниженні питомих витрат робочої сили одиницю продукції, хоча у той час може бути доцільним збільшити Витрати робочої сили з метою підвищення її якісного рівня, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства з допомогою стимулювання трудовий і творчої ініціативи працівників. З іншого боку, рівень оплати праці надає істотне вплив на поведінку і працівника, і роботодавця,складивающееся у зв'язку з регулюванням відносин з-поміж них за умовнеравновесного стану попиту й пропозиції робочої сили ринку праці.

Отже, за умов ринкових відносин оплата праці покликана виконувати як відтворювальну і стимулюючу функцію, а й регулюючу.

Розрізняють основну і мати додатковий оплату праці.

Під основний заробітною платою прийнято розуміти:

- виплати за відпрацьоване час, за кількість і якість виконаних робіт, за погодинної, відрядної та використання прогресивної оплаті;

- доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальні умови роботи, за понаднормові роботи, до праці у нічний час й у святкові дні та інших.;

- премії, преміальні надбавки та інших.

Додаткова вести включає виплати за невідпрацьований час, передбачених законодавством про працю колективними договорами:

- оплата часу відпусток;

- часу виконання державних та громадських обов'язків;

- пільгових годин підлітків;

- вихідної допомоги під час звільнення та інших.

У практиці розрізняють дві основні форми оплати праці: відрядну і погодинну. Вони утворюють відповідні системи, однак у в основі всіх видів лежить погодинна оплата. Це з тим, що робочого дня для підприємства цілком умовно ділиться на необхідне таприбавочное час. За протягом необхідного часу створюється власне вести, заприбавочное час створюється додаткова вартість. Співвідношення між необхідним іприбавочним робочим часом характеризує ступеня експлуатаціїнаемного праці. Щоб сховати саму суть експлуатації, частіше застосовують відрядну зарплатню, підкреслюючи цим, що працівник отримує запроизведенную продукцію. Сьогодні у світі застосовується на 80-85% відрядна оплата праці.


1. СИСТЕМИОПЛАТЫ ПРАЦІ

 

Системи оплати праці – це способи обчислення винагороди за праця викладачів у відповідність до його витратами і результатами. Загальні засади правовим регулюванням систем оплати праці сформульовані вст.83 КзпПр, за якою, працю працівників оплачуєтьсяповременно,сдельно чи з іншим системам оплати праці. Системи оплати праці та форми матеріального заохочення встановлюються роботодавцями за узгодженням із відповідними профспілковими органами (п.3 ст.11 Федерального закону від 12 січня 1996 р. «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності»). Вибір системи оплати праці - прерогатива роботодавця. Адміністрація організації, з завдань із випуску якісної продукції, дотриманню термінів поставки, використання наявних резервів виробництва, розробляє конкретні системи оплати й пропонує включити в колективний договір. Профспілка може можу погодитися з запропонованими системами у разі, якщо вони вимагають надмірної інтенсивності праці та можуть зашкодити здоров'ю працівника.

По способу виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні (кількість праці вимірюється кількістю виготовленої працівником продукції або виробленої роботи), >повременние (кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого працівником часу) і акордні (кількість праці вимірюється певним обсягом робіт). По формам вислови й оцінкам результатів праці системи оплати праці діляться на колективні (що базуються оцінці колективної праці) і індивідуальні (що базуються оцінці результатів праці кожного окремого працівника). За кількістю показників, прийнятих до уваги в оцінці трудового вкладу працівників, системи оплати праці поділяються на прості (проста відрядна, проста погодинна) і преміальні (>сдельно-премиальная іаккордно-премиальная, почасово-преміальна,сдельно-прогрессивная тощо.). За характером впливу працівника на результат праці системи оплати поділяються на прямі і непрямі.

>Премирование використовують у ролі доповнення до відрядної і погодинної системам оплати праці. Премія - це додаткове винагороду до хорошого виконання трудових обов'язків. Юридичній базою преміювання є положення про преміюванні, чинне у створенні. У положенні вказуються показники преміювання (тобто. конкретні результати, за досягнення виплачується премія), колопремируемих працівників й розміри премій. При точно зафіксованих показниках преміювання та його досягненні виплата премії становить обов'язок роботодавця. Якщо показники преміювання заздалегідь не визначено, то премії виплачуються на розсуд роботодавця із загальної оцінці праці працівника чи успішне виконання конкретних робіт. Дійові у створенні системи оплати праці та положення про преміюванні встановлюються у київському колективному договорі і, зазвичай, становлять додатки до нього.

 

2.СДЕЛЬНАЯОПЛАТА ПРАЦІ

 

Умови, що передбачають доцільність застосування відрядною оплати праці, такі:

1) наявність кількісних показників вироблення чи роботи, правильно що відбивають витрати працівника;

2) наявність в працівника реальній можливості поголовно збільшувати вироблення чи обсяг робіт проти доведену норму у реальних технічних і організаційних умовах виробництва;

3) наявність необхідності стимулювання зростання вироблення продукції, збільшення обсягів робіт чи зменшення кількості працівників з допомогою інтенсифікації праці;

4) можливість ні економічна доцільність розробки норм праці та обліку вироблення;

5) відсутність негативного впливу відрядній оплати до рівня якості продукції (роботи), ступінь дотримання технологічних режимів й виконання вимог техніки безпеки, раціональність витрати сировини, матеріалів і.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється ми такі системи:

- пряма відрядна;

-сдельно-премиальная;

-сдельно-прогрессивная;

-косвенно-сдельная;

- акордна.

Пряма відрядна система оплати праці є найпростіший, оскільки розмір заробітку робочого змінюється прямо пропорційно його виробленні.

>Сдельно-премиальная система передбачає виплату робочому на додаток досдельному заробітку,исчисленному за максимальними розцінками, премії за досягнення встановлених індивідуальних чи колективних кількісних і (чи) якісних показників.Премиальное становище зазвичай включає два-три показника преміювання, одна з яких є основним і характеризує кількісне виконання доведену норму вироблення, інші – додатковими, враховують якісну бік праці.

>Сдельно-прогрессивная система оплати праці передбачає розрахунок зарплати робочого не більше виконання норм вироблення за прямими відрядним розцінками, а під час вироблення понад вихідних норм – за підвищеними розцінками. Отже, відрядні розцінки диференціюються залежно від досягнутого рівня виконання норм.

Межа виконання норм вироблення, понад якого робота оплачується за підвищеними розцінками, встановлюється, зазвичай, лише на рівні фактичного виконання норм протягом останніх місяці, але з нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від рівня переповнення вихідної бази визначається кожному конкретному випадку по спеціальної шкалою, основними показниками якої є число щаблів зміни відрядних розцінок і рівень їх зростання.

Розмір вихідної бази залежить від якості нормування і буде досягнутого рівня виконання норм. Зазвичай, вихідна база встановлюється лише на рівні середнього виконання норм протягом останніх місяці, попередні запровадженнясдельно-прогрессивной системи оплати праці.

Присдельно-прогрессивной системі оплати праці зростання заробітку робочих випереджає зростання продуктивності їх праці. Ця обставина виключає можливості масового та сталого застосування цією системою. Вона зазвичай вводиться на обмежений час на вузьких ділянках виробництва, уздовж обмеженого колу робіт, де за будь-яким причин складається несприятливе ситуація з виконанням плану.

>Косвенно-сдельная система оплати праці застосовується на оплату праці частини допоміжних робочих, які зайняті безпосередньо виробництвом продукції, але зі своєю діяльністю істотно впливають на результати своєї роботи основних робочих, обслуговуваних ними. До таких робочим ставляться наладчики, ремонтники, транспортні робітники і деяких інших. За цією системою розмір зарплати допоміжних робочих залежить від вироблення у обслуговуванихрабочих-сдельщиков.

Приаккордной системі оплати праці оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їхніх виконання.

Систему цю оплати праці доцільно запровадити у умовах термінового виконання відновлення всього комплексу (обсягу) робіт (аварійні випадки, освоєння нова продукція), які впливають хід виробничого процесу інших виробничих ланок. Вартість всієї хірургічної роботи визначається з діючих і розцінки деякі елементи роботи шляхом їх підсумовування.Аккордная оплата вводиться окремих груп робітників у цілях посилення їх матеріальну зацікавленість щодо підвищення продуктивність праці та скорочення термінів виконання роботи.Премирование вводиться до скорочення термінів виконання завдання при якісному виконанні робіт.Расчет здійснюється після виконання усіх фізичних робіт. Якщо виконанняаккордного завдання потребує тривалого часу (суднобудування, електростанції), то виплачується аванс за поточний місяць працював із урахуванням виконаного обсягу робіт.

Відрядна система оплати праці то, можливо індивідуальної і колективної. Індивідуальна оплата можлива на роботах, де працю кожного працівника підлягає точного обліку. При колективної оплаті винагороду кожного працівника залежить від результатів роботи колективу (бригади, ділянки). У разі переходу на ринкові відносини організація колективних форм оплати праці, особливо підрядних і орендних, дуже диференційованого підходу. Це з тим, що у70-80-гг. узяли курс - на посилене впровадження такі форми оплати. Нерідко колективні форми впроваджувалися під адміністративним тиском, іноді як данина модному напрямку. Не усім підприємствах підтверджувалася життєвість і ефективність колективних форм оплати праці, тому не потрібно йти до їх штучному збереженню.

У цьому треба враховувати умови, які спричиняють доцільність колективних форм організації та оплати праці. Вони, зокрема, можливі там, де об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічно, тобто. до виконання одного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати продукування є безпосереднім результатом праці цих працівників. Можна виділити три основні групи робіт, відповідальні наведеним вимогам. По-перше, це - роботи зі спільного обслуговування апаратів, агрегатів, великого устаткування, зі складання і монтажу великих об'єктів (виробів), і навіть багато важкі роботи, які можуть виконувати окремі працівники. Ці праці характеризуються такий технологічної послідовністю окремих операцій загального технологічного процесу, коли він відсутня можливість рівномірної завантаження працівників у протягом зміни лише з їх спеціальності через різної трудомісткості окремих видів робіт. По-друге, це - роботи конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату жадає від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом виконання своєї операції, а заділи на робочих місць (понад нормативно необхідних) не допускаються. За цих умов кожен працівник безперебійно забезпечує фронт роботи іншим, роботи вистачить кожного наступного працівника залежить від успішної роботи попереднього. Трудові витрати кожного працівника відбиваються у кінцевих результатах виробництва та може бути обмірювані кількістю випущених готових виробів. По-третє, це - роботи з обслуговування і контролю над перебігом технологічного процесу. За виконання подібних робіт неможливо знайти визначено показники індивідуальної вироблення окремих працівників, проте ці працівники впливають на кількісний випускати продукцію понад встановлених доз. Тому застосування колективної оплати праці в результатам цілком виправдана спільним виконанням робіт. Застосування колективної відрядної оплати інших роботах, які у названі групи, призведе до втрати зв'язку оплати роботи з його результатом й у кінцевому підсумку, до послаблення матеріальну зацікавленість працівників у результати своєї праці.

Однією з широко застосовуваних методів розподілу колективного заробітку є розподілсдельного підробітку і цьогорічної премії, нарахованої бригаді з використання коефіцієнта трудового участі (>КТУ). При встановленніКТУ рекомендується враховувати індивідуальну продуктивності праці, складність і якість виконання, дотримання трудовий та виробничої дисципліни інші чинники. Порядок ухвали і застосування цієї коефіцієнта встановлюється зборами колективу бригади, яке конкретні розміри кожного члена бригади за плановий період – радою бригади відповідно до чинним для підприємства становищем.

Середня величинаКТУ приймається за одиницю. Знижують його зазвичай за нехлюйське ставлення до до праці, невиконання індивідуального завдання, низьку продуктивності праці, шлюб у роботі, порушення трудовий і продуктивної дисципліни. Підвищені коефіцієнти встановлюють працівникам, котрі домагаються високої продуктивність праці, високої якості роботи, виконують роботи з суміжним спеціальностями, ініціативні надають допомогу товаришам для роботи. Отже, коефіцієнт трудового участі, який установлюють членами бригади, може варіюватися буде в діапазоні від 0,8 до $1,5. У цьому тарифна вести за відпрацьоване час зазвичай гарантується.

>КТУ не поширюється на індивідуальні премії, і навіть на індивідуальні доплати за несприятливі умови праці, інтенсивність праці, високу майстерність, доплати до праці у вечірній і нічний час, понаднормове час, виконання державних обов'язків.

 

3.ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМАОПЛАТЫ ПРАЦІ

 

За відсутності умов відрядній оплати праці рекомендується застосовувати погодинну систему оплати праці.Повременная форма оплати праці - це форма зарплати, коли заробітна плата залежить кількості витраченого часу (фактично

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація