Реферати українською » Экономика » Організація і планування фонду заробітної плати


Реферат Організація і планування фонду заробітної плати

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Зміст

Запровадження

1. Організація і планування фонду зарплати

1.1 Організація і планування зарплати

1.2 Форми і системи оплати праці

1.3Планирования Фонду оплати праці

2. Оцінка організації зарплати підприємств, з прикладу, АТ «Народний банк казахстану»

2.1 Характеристика підприємства

2.2 Оцінка фонду зарплати на підприємств

3. Шляхи вдосконалення організації зарплати

Укладання

Список використаних джерел


Запровадження

Центральна роль структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона ж нині і вже найближчі роки залишається переважної більшості трудящих є основним джерелом доходів, отже заробітна платня і у найближчій перспективі буде потужним стимулом підвищення результатів праці та виробництва, у цілому.

Заробітну плату, ніж формою ціни робочої сили в, зайнятою у виробничому сфері, - це переважна більшість життєвих коштів працівників,распределяемая з-поміж них відповідно до кількістю і якістю затрачуваного праці, реальним трудовим внеском кожного і що залежить від кінцевих результатів роботи підприємства. Ця формулювання більшою мірою й у продуктивної праці.

Заробітну плату є елементом доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на 96,67-відсотковий ресурс праці. Разом про те роботодавцеві, ресурс праці від використання його як однієї з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників одна із елементів витрат виробництва.

Фонд системи зарплати – спосіб ув'язування ціни робочої сили в (ставок зарплати) з результатами праці працівників, дозволяє нараховувати зарплатню працівникові відповідно до фактичними результатами його.


1. Організація і планування фонду зарплати

 

1.1 Організація і планування зарплати

Заробітну плату є елементом доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на 96,67-відсотковий ресурс праці. Разом про те роботодавцеві, який купує ресурс праці від використання його як однієї з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників одна із елементів витрат виробництва.

У разі ринкової економіки на величину зарплати впливає низку ринкових і позаринкових чинників, у результаті складається певний рівень оплати праці.

Сутність зарплати проявляється у функціях:

1.Воспроизводственная функція. Вона у забезпеченні працівників, і навіть членів їхнім родинам необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили в, відтворення поколінь. У ньому реалізується економічний закон вивищення потреб. Ця функція міцно пов'язана особливостям державного регулювання зарплати, встановленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, який би відтворення робочої сили в.

2.Стимулирующая функція. Її сутність полягає у встановленні залежності зарплати працівника з його трудового вкладу, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна зацікавити працівника у постійному поліпшенні результатів своєї праці.

3.Измерительно-распределительная функція. Ця функція варта відображення заходи живого праці під час розподілу фонду споживання між найманими працівниками та власниками коштів виробництва. З допомогою зарплати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу у відповідність до його трудовим внеском.

4.Ресурсно -разместительная функція. Значення даної функції нині істотно зростає. Суть її полягає полягає у оптимізації розміщення трудових ресурсів у регіонах, галузям економіки, підприємствам. У разі, коли регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи в кожного найманого працівника у виборі місця докладання своєї праці, прагнення підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з єдиною метою перебування роботи, в у максимальному ступені задовольняє його.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції — ув'язка платоспроможного попиту, під яким на увазі форма прояви потреб, забезпечених грошима покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників — потреб і доходів суспільства, те з допомогою заробітної плати у умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарним пропозицією і попитом.

1.2 Форми і системи оплати праці

 

Тарифна система диференціює оплату праці робочих по розрядам й умовам праці, враховуючи, переважно, його якісну бік, стимулює на підвищення кваліфікації кадрів. Разом про те тарифна система має не створює безпосередньої матеріальну зацікавленість робітників у поліпшенні кількісних показників своєї праці та загальних підсумків діяльності колективу. Перехід на ринкові відносини змушує підприємство постійно пов'язувати систему зарплати і з якістю праці, і з його кількістю, т. е. з продуктивністю праці.Мерой кількості праці в виробництві виступає або відпрацьоване робочим час, або вироблена ним продукція, тому формами оплати праці може бути відрядна чи погодинна.

У разі економічної реформи правильний вибір форм і систем оплати праці набуває особливого значення. Ефективність форм і систем оплати праці даних виробничих умовах оцінюється зростанням продуктивність праці, поліпшенням якості продукції, зниженням собівартості. Разом про те, під час виборів форм і систем оплати праці необхідно забезпечити органічне поєднання інтересів окремих працівників з його інтересами всього колективу, яка потребує обліку технічних, економічних та соціальних чинників. Всебічний облік всіх згаданих чинників може бути здійснений лише з підприємстві. Цим зумовлено надання підприємствам права на самостійний вибір форм і систем заробітної плати робітників, службовців, фахівців, керівників підрозділів підприємства.

Під час розробки конкретних систем оплати праці адміністрація підприємства повинна постійно враховувати правило — система обчислення зарплати мусить бути настільки простий і ясною, щоб зв'язок між продуктивністю і збільшення заробітної платою можна було доступною розуміння кожним працівником. У практиці розрізняють дві основні форми оплати праці: погодинну і відрядну.Повременная — це такий форма оплати праці, коли він зарплату нараховують працівникові по встановленої тарифну ставку чи окладу за фактично відпрацьоване їм робочий час. При відрядній формі оплати праці зарплатню нараховують за наперед установленими розцінками кожну одиницю виконаної роботи чи випущеної продукції.Повременная форма виступає у вигляді простої погодинної чиповременно-премиальной системи оплати праці. Відрядна — як прямий відрядній і бригадній (колективної) відрядній, відрядно-преміальною (>аккордной),косвенно-сдельной,сдельно-прогрессивной та інших систем оплати праці.

Застосування відрядній форми оплати праці економічно доцільно за наявності:

1)расчетно-аналитической системи нормування праці та правильної тарифікації робіт: за наявності великого частки технічно обгрунтованих норм часу й правильно певного діапазонумежразрядного тарифного коефіцієнта;

2) добре поставленого обліку кількісних результатів праці, що виключатимуть різного роду приписки і штучне завищення обсягу виконаних робіт;

3) реальні можливості для робочих перевиконувати встановлений завдання без зміни (порушення) технологічного процесу;

4) організації праці, яка виключає перебої у роботі, простої, невчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструмента, тощо. п.

Застосування відрядній оплати праці вимагає обов'язкової на те або норм часу, або норм вироблення. За кожну одиницю продукції натуральному вимірі (метр, штуку, тонну) встановлюється певна відрядна розцінка (>Ср), який розраховують шляхом розподілу розрахункової ставки даного розряду в годиннику, чи днях (>Рст) на встановлену норму вироблення (>Нв) за ж період за такою формулоюСр=Рст/Нв. Отже, відрядна розцінка є оплату за одиницю продукції. Розцінки переглядаються разом з нормами часу й нормами вироблення.

Залежно від прийнятої на виробничому ділянці системи обліку результатів праці (щодо окремих робочих місць чи бригади загалом) застосовують чи два різновиди відрядної форми оплати праці: індивідуальну чи бригадну (колективну). При прямий індивідуальної відрядній системі оплаті робітник одержує зарплату за виконану роботу у протягом певного періоду (день, тиждень, місяць) за встановленими розцінками.

>Бригадная (колективна) відрядна система оплати праці застосовується у умовах, коли виробничий процес здійснюється первинним трудовим колективом — бригадою, де має місце суміщення професій і взаємозалежність виконавців, коли утруднений облік індивідуальної вироблення кожного члена бригади. І тут встановлюють колективні відрядні розцінки попри всі види робіт. Загальний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до присвоєними їм розрядами і відпрацьованим кожним працівником часом.Бригадная відрядна система оплата праці не враховує фактичну вироблення кожного члена бригади і можуть призвести до зрівнялівки.

Сутність відрядно-преміальною системи оплати праці у тому, що робочому крім заробітку за прямими відрядним розцінками нараховують і виплачують премію у виконанні перевиконання заздалегідь встановлених конкретних кількісних і (чи) якісних показників роботи. Наприклад, верстатники, які працюють за технічно обгрунтованим нормам, можутьпремироваться у виконанні перевиконання цих норм, за економію сировини, палива, енергії.

Приаккордной системі оплати праці заробіток встановлюється не було за виконання кожної виробничої операції окремо, а й за сув'язь робіт у цілому. Систему цю оплати праці доцільно запровадити у умовах термінового виконання відновлення всього комплексу робіт, які впливають хід виробничого процесу інших виробничих ланок.

>Косвенная відрядна система оплати праці передбачає визначення величини заробітку одних робітників у залежність від результатів праці обслуговуваних ними інших робочих. Загальний заробіток визначається за такою формулою прямий відрядної оплати праці. Підставою до застосування системи непрямої оплати праці є існуюча і піддатлива обліку залежність розробки основних робочих від якості і продуктивність праці допоміжних робочих. Найбільший ефект вона дає у разі, коли заробіток допоміжного робочого поставлене пряму залежність від виконання основними робітниками виробничих завдань, а чи не норм вироблення, які у умовахопитно-статистического способу нормування значно перевиконуються основними робітниками без великих трудових зусиль, породжуючи необгрунтоване підвищення зарплати.

По непрямої відрядній системі оплати праці можуть оплачуватися наладчики верстатів, транспортні робочі, робочі по черговому обслуговування в основних цехах. Крім сплати виконану роботу з встановленої непрямої відрядною розцінці у випадках виробляють доплати за різні відхилення від нормальні умови роботи.

>Сдельно-прогрессивная система у тому, що сплата праці робочого не більше встановленої вихідної норми (бази) проводиться у разі основний, звичайній розцінці, а продукція, виготовлена понад доведену норму, — з іншої підвищеної відрядної розцінці. Найефективнішою вважаєтьсясдельно-прогрессивная система, у якій є два щаблі оплати й досить високий рівень підвищення відрядних розцінок. Така система створює значну особисту матеріальну зацікавленість робітників у підвищенні норм вироблення і керівником підприємства з узгодження з профспілкою визначений термін.

Застосування погодинної системи оплати праці економічно доцільно, якщо:

1) немає потреби стимулювання зростання вироблення понад оптимальної;

2) перевиконання норм може супроводжуватися порушенням технологічних режимів з наступним погіршенням якості продукції;

3) виконуються роботи експериментального характеру, чи іде процес виготовлення нових, особливо складних, відповідальних об'єктів;

4) виконуються різноманітні роботи, які важко піддаються нормуванню і обліку;

5) застосування погодинної оплати може забезпечити підвищення якості виконуваних робіт (контрольні, ремонтні й інших процесів).Повременно можуть оплачуватися як основні, і допоміжні робочі.

>Повременно-премиальная система оплати праці є просту погодинну систему, доповненупремированием у виконанні конкретних кількісних чи якісних показників роботи. Для ефективного застосування цією системою потрібно суворе закріпленнярабочих-повременщиков по устаткування й робітниками місцями, наявність точної характеристики змісту робіт.

Ефективність застосуванняповременно-премиальной системи великою мірою залежить від правильного вибору показників преміювання, які мають відповідати виробничим особливостям роботи кожної групи працівників. Показники преміювання би мало бути важливими, т. е. відбивати головні результати своєї роботиповременщиков та його конкретне впливом геть показники ділянки, цеху. Кількість показників має бути невеликим, бо їх множинність веде до того що, що з них стаємалостимулирующим і робить систему преміювання громіздкою.

Важливе значення має правильна диференціація розмірів преміювання. Розмір премії у виконанні кожного показника окремо ні різко відрізнятися одне від друга, ніж стимулювати поліпшення роботи одних працівників з допомогою погіршення оплати праці інших.

Економічне обгрунтуванняповременно-премиальной системи таку ж, як і відрядно-преміальною, і полягає у проведенні додаткових розрахунків, які визначають той розмір додаткової оплати, у якому виключається можливість підвищення собівартості продукції результаті виплати премій. Економічна ефективність систем преміювання за економію матеріальних ресурсів залежить від дотримання низки умов:премируются працівники, безпосередньо пов'язані з витрачанням і економією тих матеріальних цінностей, у своїй потрібно виконати встановлені ним завдання - як кількісні, і якісні; необхідний суворий облік витрати матеріальних ресурсів, зокрема з допомогою вимірювальної апаратури; розмір преміювання необхідно встановити у прямій залежність від фактично одержаного прибутку (до 75% досягнутої економії). Ці умови забезпечать можливість зниження собівартості продукції і на зацікавлять робітників у економії тих матеріальних цінностей.

Планування зарплати для підприємства передбачають визначенням обсягу коштів, необхідні оплати праці працівників у відповідність до плановим випуском продукції заданої номенклатурі і встановленого якості, і навіть встановлення правильних співвідношень в рівнях зарплати цехами підприємства міста і категоріям які працюють із урахуванням характеру виробництва, відмінностей у рівні кваліфікації, умов праці.

1.3Планирования Фонду оплати праці

 

Розрізняють укрупнений і диференційований методи планування фонду заробітної плати соціальних виплат. Диференційований метод планування фонду заробітної плати соціальних виплат широко використовувався до економічної реформи. Міністерство стверджувало підприємству фонд заробітної плати із урахуванням досягнутої рівня фонду заробітної плати звітному року зі збільшенням їх у відповідність до затвердженим урядом нормативом кожний відсоток зростання обсягу виробництва. Підприємствоподразделяло його за прямий, годинниковий, денний, місячний (річний) фонд зарплати.

Фонд прямий зарплати був оплату працірабочих-сдельщиков іповременщиков. Вартовий фонд зарплати включав фонд прямий зарплати і кілька доплат: премії робочим, доплати до праці у нічний час, не звільненим бригадирам, навчання учнів, і навіть оплату шлюбу з вини робочого. Фонд денний зарплати включав годинниковий фонд заробітної плати доплату підліткам за скорочений робочого дня й плату перерв у роботі матерів-годувальниць. Фонд місячної (річний) зарплати включав денний фонд зарплати, оплату відпусток, часу у виконаннігособязанностей, виплату вихідної допомоги, зарплату відрядженим працівникам інші підприємства чи навчання, винагороди, за вислугу років та інших. Така диференціація фонду зарплати дозволяла проводити докладний аналіз напрямів використання фонду зарплати.

Під час розробки планів з праці укрупненим методом застосовують два способу визначення фонду заробітної плати соціальних виплат всьому промислово-виробничому персоналу: перший — з

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація