Реферати українською » Экономика » Склад і рух робочої сили та ефективності використання робочого часу. Техніко-економічний аналіз


Реферат Склад і рух робочої сили та ефективності використання робочого часу. Техніко-економічний аналіз

Страница 1 из 2 | Следующая страница
>СОДЕРЖАНИЕ:


Аналіз робочої сили в, зайнятою для підприємства
Аналіз складу працюючих
Аналіз структури чисельного складу працівників підприємстві
Аналіз динаміки чисельного складу працівників і плинності персоналу
Аналіз використання робочого дня
>Конвенциональное робочий час (без додаткового)
>Конвенциональние годинник роботи, включаючи додаткові годинник
Робоча час (включаючи додаткового часу)
Чисте продуктивне час або виробництва
Кореляційний (>стохастический) аналіз
Необхідні умови застосування кореляційного аналізу.
Література



Аналіз робочої сили в, зайнятою для підприємства


Аналіз складу працюючих
Твердження, де говориться, що персонал, працюючий для підприємства, є головну цінність — це основне під управлінням підприємством. Проте, хоч і парадоксально, вивчення працюючого персоналу є слабким ланкою серед інших питань під час аналізу підприємства.
Визначення складу працівників підприємстві
Пошуки визначення складу співробітників припускають передусім опис кількох попередніх методологічних проблем. Пошук визначення виявив ще кілька можливих понять та його використання за аналізі підприємства.
Можна виділити дві принципові проблеми. Перша пов'язані з складом працівників, тимчасово виконуючих свої обов'язки, і працівників, тимчасово командировочних в іншу роботу: чи потрібно їх включати у чисельність працівників підприємстві?
Деякі дослідники обмежують поняття персоналу підприємства лише найманими працівниками, пов'язані з ним трудовим контрактом. Цією точки зору протистоїть позиція, що потребує включати у список чисельності складу співробітників весь працюючий персонал, має контракт чи оплачуваний підприємством (незалежно від цього, чи є дана робота обумовлений термін чи ні), і навіть персонал, зарахований на тимчасову роботи й відряджений.
Найчастіше вважається, що вона думка краще: оцінка виробничих можливостей підприємства може бути здійснена не враховуючи всіх працюючих, незалежно від своїх статусу.
Другої проблеми — зміни кількості працюючих на, підприємстві за певного періоду і працівники, зайняті неповне робочий час. Треба обчислити середні показники, але виникає запитання — за якою моделлю?
Суть кращої моделі — брати до уваги чисельність що працюють у залежність від реальної тривалості праці. Якщо зміна чисельного складу працівників незначно за обумовлений період, кількість працівників з неповним робочим днем також незначно, можна задовольнитися приблизною формулою:

(Початковий чисельність + Остаточний чисельність) / 2
Різні визначення можливого чисельного складу працюючих
Загальний чисельність працюючих відповідає якомога повному поняттю чисельного складу працюючих: включає найманих працівників усіх категорій, що з наймачем трудовим контрактом (навіть якщо його призупинено), і тимчасових працівників.
Обліковий склад працюючих, т. е. уписаних в реєстраційні книжки персоналу, виходить внаслідок виключення із загальної кількості працюючих тих, хто у тривалому відпустці безоплатно, і тих, хто проходить військову службу.
Чисельний склад працівників, представлений для підприємства — результат винятки з спискового складу працюючих всіх відсутніх по будь-яким причин. Відсутність — соціальне поняття, т. е. відсутні не становлять важливу частину працюючих (оплачені відпустки, навчання, страйк).
Чисельний склад, що у роботі: треба у складі представлених для підприємства працівників виключити страйкарів. Працівники, що перебувають у навчанні, в оплаченого відпустці, повинні вважатися "на роботі". Йдеться щодо підрахунку робочих годин, а про визначення чисельного складу працівників, які "готові" брати участь у роботі.
Більшість визначень використовують у сполученні з іншими поняттями визначення різних показників індексів діяльності підприємства.
Загальний чисельність працюючих може, окрім інших критеріїв, допомогти зрозуміти розміри й потужність підприємства. Саме з цього аналіз структури чисельного складу працівників підприємстві є особливий інтерес.


Аналіз структури чисельного складу працівників підприємстві
Обсяг роботи з вивчення структури чисельного складу працівників підприємстві значний; він варіюється залежно від поставленої мети. Розглянемо лише кілька аспектів, які допоможуть на початковому етапі охарактеризувати працівників підприємстві.

Аналіз соціальної структури
Мінімальна інформацію просоцио-профессиональной структурі персоналу підприємства необхідна у тому, щоб було зрозуміти поведінка людей. Особливо необхідно паралельно порівнювати структуру персоналу зсоцио-профессиональной природою підприємств, які у загальної сфері економічної діяльності. У Франції, наприклад, офіційний "Соціальний баланс" передбачає підрахунок відсотків працюючих, які стосуються чотирьом наступним категоріям: робочі, службовці, майстра, кадри. Звісно, буде корисним більш точний аналіз.

Аналіз вікової структури
Помітне порушення в віковоїпирамиде-структуре персоналу може змінитисяпсихо-социологическое рівновагу всередині підприємства міста і створити серйозні проблеми найму робочої сили в. Масовий наймання працювати літніх людей гальмує випускати продукцію, а то й вдаватися до "звільнень", що породжує проблеми. Огляд вікової структури працівників підприємстві завжди представляє значний інтерес.

Аналіз структури персоналу з робочому стажу
Аналіз структури персоналу з погляду тривалості робочого стажу зайве плутати з віковим аналізом. Підприємство, що з орієнтацією прийому працювати переважно на нових працівників, може мати справу з плинністю кадрів, оскільки найняті працівники можуть матимемо вдосталь великого робочого стажу.
Є думка, що "старі" представляють "пам'ять" підприємства. Концепція "культура підприємництва" передбачає, що нерівновага в вікову структуру підприємства, у структурі робочихстажей часто-густо має неприємних наслідків. Відомі ситуації коли підприємства, які практикували масове звільнення колишнього персоналу, зіштовхнулися із труднощами:
нові робітники через брак наступності у виробничому процесі не відразу опановували роботою на наявному устаткуванні;
оплата працівників зі стажем надає значний вплив загальну суму зарплати підприємства (враховуються індекс і коефіцієнт оплати якщо стажі); новий персонал дозволяє заощаджувати на заробітної плати;
працівники з тривалим стажем роботи часом є необхідною передумовою створення сильної волі й стабільної профспілкової структури: новий персонал кілька, затримує той процес;
З погляду розвитку нових технологій може бути більш "економічним" наймання молоді, що отримала "безплатно" освіту у школі, ніж займатися організацією підвищення кваліфікації,переучивая колишній персонал, що пов'язані з додатковими видатками підприємства.
Хай не пішли, вивчення структури робочого стажу та зміни цієї структури у часі має важливого значення як визначення стратегії найму підприємства, але й аналізу його невдач. Марно забувати, що наявність досвідченого персоналу може відбивати як "успіх" такий обраної політики підприємства, і невдачі зроблених докладає зусиль до стабілізації персоналові та скорочення його плинності.
Структура робочого стажу мусить бути врівноваженій (дуже молодий, дуже старої), бо свідчить про політику осмисленого вибору працівників з адекватним освітою. Знайти цю рівновагу можна легко виявити, якщо даних про соціальному складі.

Аналіз структури персоналу підприємства з підлозі
Суто теоретично можна знайти деяке підприємство (враховуючи їхсоциально-профессиональную структуру), де структура працюючого колективу відбиває загальнонаціональні пропорції розподілу підлогою для активного трудового населення. Та немає за цілою низкою причин:
"історичних" причин закриття низки професій та деяких менших професійних утворень тоді;
причин, пов'язаних із соціальним стратегією підприємств (систематичний прийом працювати жінок, щоб матимуть можливість утримувати понад низький рівень зарплати і/або стримувати розвиток профспілкової діяльності) чи, навпаки, не брати жінок працювати, щоб уникати "материнських" перепусток роботи.
Аналіз структури персоналу підприємства з підлозі дозволяє також, якщо структура має сильну "деформацію", виявити її особливості.

Аналіз структури персоналу підприємства з національному ознакою
Відомо, що у Заході 60-ті і роки спостерігалося більш-менш систематичне використання іноземної робочої сили в. Такий персонал мав низьку кваліфікацію, дуже низько оплачувався і він незацікавлений у житті й проблемах підприємства.
Така практика в, навіть якби Заході вона вичерпалася, технічно нескладне нині інтерес, оскільки виробництвотейлоровского типу (масове виробництво з допомогою малокваліфікованих працівників) продала місце "новими правилами виробництва", які характеризуються необхідністю професійного персоналу, має хорошу освіту. Дослідження структури персоналу підприємства з національному ознакою може у сукупності з іншими критеріями виявити практику такого роду.

Аналіз структури персоналу підприємства з професійним характеристикам
Аналіз соціального складу персоналу підприємства розглянуто вище. Це може бути підвалинами глибшого описи професійної діяльності кожної з названих соціальних категорій.
Крім іншого слід наголосити, що саме через материнства і відсутності такоїадаптирующих структур змушені переривати навчання, і тому вони можуть зробити повної кар'єри.

Хоч би якими були форми встановленої практики, отримані інформацію про структурі дуже важливі. По соціальним категоріям робочих можна підрозділити:
працівники, зайнятих з виробництва, що вимагає дуже високою кваліфікації, середньої чи малої кваліфікації або що вимагає її зовсім;
працівники сфери виробництва чи суміжних сфер (обслуговування, склади, упаковка, транспорт тощо.);
працівники, здійснюють автоматизовані, механізовані чи ручні операції.

Аналіз кваліфікації службовців також має вестися виявлення пропорцій:
складні, багатопрофільні роботи;
конкретні спеціальні роботи;
проста технічна допомогу.
Аналіз повинен дозволити оцінити що їх роботи з урахуванням їхньої труднощі й необхідності спеціальної освіти для кадрів вищого, середнього та низьких рівнів.

Аналіз структури керівників у тому, щоб диференціювати виконують роботу на:
функціональні чи технічні посади (президент - генерального директора, генеральні директори чи навіть вищий рівень кадрів);
загальна адміністрація (адміністративний рада);
спостереження (спостережну раду).

Ці дані поряд з іншими допомагають встановити, чи кваліфікація цих працівників складності виконуваної роботи, і навіть виявити наявність понад високої чи, навпаки, недостатньою кваліфікації працівників.
Отримані дані слід також порівняти з прогнозними даними, певними під час упорядкування плану автоматизації і механізації: дослідження може виявити звільнених працівників чи незацікавлених у роботі. Аналіз проводити не над цілому, а, по підрозділам (цехах) підприємства. Вочевидь, що необхідно найповніше уявлення про професійному складі співробітників.

Аналіз розподілу працівників із посадам та відповідність робочих місць складу співробітників
Людей, зайнятих в різних робочих місць підприємства, представляє часом цікаву інформацію, оскільки це дозволяє виявити перевантаження і відсутність ефективності низки робочих місць. Цю інформацію не дублює аналіз вартості робочих місць, де рівень оплати різних робочих функцій не береться до уваги. Інформації про розподілідолжностей-функций всередині персоналу, точніше у йогосоциально-профессиональном складі, також потрібна з метою оцінки способу управління.

Аналіз робочого місця персоналу з відношення до продукції
Відмінності між "прямим" і "непрямим" (допоміжним) персоналом походить від концепції витрат з бухгалтерського обліку. Відомо, що прямі витрати називають цільовими витратами без проміжного підрахунку по вироблену продукцію, а непрямі витрати (витрати) — ті, які прагнуть проміжного підрахунку.
Ці зауваження мають прямий зв'язок зі концепцією організації заходу, коли одна підрозділ зі своїми організацією праці (виробництво продукції кількох видів) переходить до іншого типу організації виробництва, де створюється лише одне такого роду продукцію.
Вочевидь, що кількість людей, безпосередньо зайнятих в виробничому процесі, значно зростає. Межею зростання буде весь персонал підприємства, стає прямим виробником.
Така зміна ні з жодному разі не пов'язані з якістю виробника, ні зі зміною її положення у процесі виробництва (робочий, службовець, кадри). Йдеться лише про інформацію. Проте слушне зауваження, що у організації виробництва можуть призвести до підвищення зацікавленості персоналу на ділі підприємства міста і в досягнутих результатах. З цього погляду інформацію про персоналі (основному чи допоміжному робочому) підприємства представляється корисною для дослідника на поясненні поведінки співробітників.

Аналіз стійкості зайнятості (робочих місць)
Останнім часом відзначені масова нестійкість зайнятості (робочих місць) і ненадійність зайнятості. Це було пов'язано передусім із стратегією підприємств у ситуації кризи чи перед його загрозою: підприємство рветься зберегти робочі місця. Це потрібно, по-перше, для більшої гнучкості підприємства при різких економічних перервах, потрясінь, і, по-друге, у тому, щоб матимуть можливість "тиску" на персонал для скорочення вимог щодо оплаті й більш спільний план — стримувати чи пригальмовувати профспілкову діяльність у рамках підприємства.
Така нестійкість дає значні переваги дирекції підприємства, але й призводить до наслідків, про які йтиметься у розділі, присвяченій наслідків звільнень і скорочень. Принаймні йдеться феномен, що має бути об'єктом уважного аналізу розуміння поведінки й діяльності персоналу.
Форми рухливості і нестійкості робочих місць різні, але у тому числі можна назвати: тимчасову роботу, роботу як у статусі стажиста, роботу за контрактом з певним, обмеженим терміном.
При визначенні середньої тривалості контрактів тимчасової роботи найбільш найпростіше його вирішення дослідника — розділити склад які працюють все склад для обчислення індексу стабільності персоналу.


Очевидно, що обчислення цього індексу можуть відбуватися під різним кутом зору, відповідно до займаним місцем для підприємства. Якщо наймані робітники (не керівники) сприймають його зростання на основному як знак, то певна частина керівництва вбачатиме у тому не саму сприятливу тенденцію.

Аналіз розподілу персоналу з географічним зонам й за галузями
Цей тип аналізу зачіпає, насамперед, великі мультинаціональні групи. На підприємствах що така справді важливо виявити місця зосередження і розподілу (за галуззю) персоналу, оскільки такі дані загалом відбивають стратегію.


Аналіз динаміки чисельного складу працівників і плинності персоналу
Аналіз руху чисельного складу співробітників повинен доповнити аналіз персоналу загалом, щоб виявити основні тенденції його розвитку, як чинника виробництва. Можна розглянути у поступовій динаміці склад співробітників (віком, підлозі, і т. п.), однак у наше завдання без дослідження те не входить. Чільну увагу ми зосередимо на аналізі динаміки чисельного складу працівників і причини звільнення.

Аналіз динаміки чисельного складу персоналу
Якщо ним користуватися термінологією, запозиченої у бухгалтерському обліку, можна сказати, що це підприємство займає початку аналізованого періоду початковою запасом персоналу, який змінюється у період внаслідок надходження, і звільнення.
Коефіцієнт динаміки числа зайнятих то, можливо вирахувано з допомогою формули (%):

Виникають двоє ключових запитань. По-перше, якому типу персоналу оцінюється? Принаймні того, як дослідник прагне визначити рівень зростання потенціалу підприємства, те, що йдеться: від кількості співробітників чисписочном складі працівників (включаючи тимчасових) — ось що має привертати пильну увагу.
По-друге, як розглядати у разі працівників з неповним робочим днем? Це запитання не можна знехтувати. Не можна зрівняти наймання працівника на неповний робочого дня й працівника на повну зайнятість — це може створити оманливе враження стабільності робочих місць. Тому необхідно враховувати встановлений робочий час і побачити чисельність підприємства як і абсолютному, і у відносному вираженні. Аби вирішити цієї проблеми дослідник повинен скористатися базовимиобзорними даними посреднесписочному складу співробітників, фігуруючих у
Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація