Реферати українською » Экономика » Концепція управління людські ресурси у створенні


Реферат Концепція управління людські ресурси у створенні

Кирьянов А. У.

Здійснювані у Росії радикальні економічні перетворення, динамічні інноваційні процеси в усіх галузях господарської та виробничої діяльності, і навіть загострення ринкової конкуренції, та глобалізація економіки викликають глибокий інтерес вітчизняної науку й практики управління до світової досвіду активізації людського задля досягнення ефективності та конкурентоспроможності організацій.

Успіхи провідних фірм в розвинених країн пов'язані зі створенням високоефективних механізмів управління людські ресурси лише на рівні організації, основу формування яких комплексний, стратегічний підхід для використання та розвитку трудового потенціалу.

Після економічної кризи 1970-х рр. на підприємствах США, Західної Європи - й Японії загострилося протиріччя між бюрократичної системою управління і прискоренням науково - технічного прогресу. У цей час активізувався перегляд основних принципів традиційного технократичного управління, що у 1980-х рр. завершився формуванням наукової концепції управління людські ресурси, яка збагатила практику менеджменту прогресивними методами, технологіями управління людьми у складній інноваційної середовищі. Пріоритетами стали гнучкі форми використання робочої сили в, безупинне підвищення якості людських ресурсів, нові підходи до організації та стимулюванню праці, звернення до культурно-этическим чинникам продуктивності і забезпечення якості трудовий життя. Найуспішніші корпорації сьогодні, безвідносно до національної та галузевої спеціалізації, мають загальні характерні риси. Вони забезпечують гарантовану зайнятість, перспективні системи підвищення на службі, внутрішнє розвиток персоналу замість глобальних кампаній найму. Вони вже утворюють виключно широкі можливість участі у рішеннях. Вони ставляться до своїх працівникам не як до найманим особам, бо як до членів загальної корпоративної мережі. Вони розвивають систему спільних цінностей. З критичної важливості довгострокового добробуту корпорації, ті виявляють реальну відданість бізнесу замість погоні лише фінансовими результатами.

У цілому нині тенденції управління людські ресурси мають глобального характеру і відбивають пошуки передових компаній у створенні високоефективних систем реалізації творчого і продуктивного потенціалу. Основоположним теоретичним становищем нової концепції є визнання економічної корисності та соціальній цінності людських ресурсів, освоєння і розвиток яких потребує інвестиційних вкладеннях подібно інших видів економічних ресурсів. У цьому полягає не термінологічне, а принципова різниця концепції управління персоналом від концепції управління людські ресурси.

У столітті у теорії та практиці управління відбулася зміна концепцій кадрового менеджменту, обумовлена змінами у економічному, соціальному, технічному розвитку суспільства. У еволюційному шляхів розвитку управлінської думки можна назвати етап технократичного менеджменту, що характеризувався запровадженням раціональних процедур управління кадрами, посиленням зовнішнього контролю, запровадженням рівної системи оплати праці. Конкретний інструментарій реалізації технократичного управління було запропонований школою наукового управління, основоположником якої є Ф. Тейлор 1. Тейлористская концепція думала, що праця - це передусім індивідуальна діяльність, і тому вплив колективу на робочого носить деструктивний характері і робить працю робочого менш продуктивною. Від робочого не були потрібні ні високій кваліфікації, ні прояв ініціативи, творчості робочому місці. Працівники розглядалися як досягнення організаційних цілей, подібно машинам, устаткуванню, сировини. Тому на згадуваній цьому етапі формується систему управління кадрами, коли він замість людину, як особистості розглядається лише його функція - працю, вимірюваний через витрати робочого дня. Кадрові служби виконували переважно учетно-контрольные і административно-распорядительные функції.

З 1950-60 рр., коли технократичний підхід під управлінням поступається своїми панівними позиціями, змінюють концепції управління кадрами приходить нову концепцію управління персоналом. Впровадження нової техніки і технології зажадали кардинальної перебудови організації та управління працею: ускладнюється механізм трудовий мотивації з переорієнтуванням його за творчість, на підвищення кваліфікації; створюється система безперервного професійної освіти; розвивається соціальне партнерство, підвищується роль організаційної культури; переглядаються принципи зайнятості з акцентом на гнучкі і індивідуальні форми праці. У умовах систему управління персоналом охоплює широке коло управлінських проблем: добір і також фахова адаптація нових працівників, розробка соціальних програм, залучення працівників у управління підприємством, розробка системи стимулювання продуктивного і творчої праці. У цьому концепції людину розглядають непросто як виконавець трудовий функції, бо як елемент організації, суб'єкт трудових відносин.

Розглянемо основні типи управління, отримали стала вельми поширеною в фірмах розвинутих країн, у яких було використано основоположні принципи сучасної концепції управління людські ресурси.

управління з результатам

Цю систему управління із завданням результатів при децентралізованою організації керівництва (корпоративні центри прибутку). Завдання делегуються робочим групам й досягнення конкретних результатів. Така система має різні етапи завдання результатів, етапи виміру результатів і етапи контролю результатів. Делеговані з єдиного центру завдання контролюються з урахуванням їх перевірки отриманими результатами.

управління з результатам - це система має не тільки управління, а й мислення та поведінки членів організації. Автори цю концепцію Т. Санталайнен, Еге. Воутилайнен, П. Поренне і Й. Ниссинен 2 вважають, що запорукою успіху корпоративних стратегій є бажання працівників досягти певних результатів. Тому цільове управління робить упор зроблено на мотивацію людських ресурсів, забезпечення співпраці між усіма членами колективу, розвиток працівників, постійне збагачення праці.

Отже, управління з результатам можна з'ясувати, як процес, направлений замінити досягнення поставлених завдань і результатів, у якому:

з допомогою процесу планування визначаються різних інтервалах часу устремління організації та її (інакше кажучи, вимоги до результатів і очікувані результати);

наполегливе здійснення планів підкріплюється свідомим щоденним управлінням справами, людьми і оточенням;

результати оцінюються прийняття рішень, які ведуть проведенню наступних заходів

Управління у вигляді мотивації

Ця модель спирається на вивчення потреб, інтересів, настроїв, особистих цілей співробітників, і навіть до можливості інтеграції мотивації з виробничими вимогами і метою підприємства. Кадрова політика за такої моделі орієнтується в розвитку людських ресурсів, зміцнення морально-психологічного клімату, у соціальних програм.

У вашій книзі "Концепція менеджменту" Еге. М. Коротков визначає мотиваційний менеджмент як "тип управління, у якому віддається пріоритет мотивації ділового поведінки, діяльності, відносини над адмініструванням і жорстким контролем", цебто в створення умов зацікавленості у кінцевих результатах 3.

Мотивационный менеджмент-это побудова системи управління з урахуванням пріоритетів мотивації, з урахуванням вибору ефективної мотиваційної моделі.

Як відомо, в управлінської науці розроблено різні мотиваційні моделі, знайдені широке застосування в процвітаючих фірмах розвинутих країн. У тому числі найбільш традиційними є:

раціональна мотиваційна модель, основу якої використання матеріальних стимулів, тобто у вигляді нагородження чи стягнень результатами роботи;

мотиваційна модель самореалізації, суть якого у активізації внутрішніх мотивів людини можливості самовираження, творчість у праці, визнання заслуг, розширення самостійності відповідальності, перспективи кар'єри і професійного росту;

мотиваційна модель співпричетності (співучасті) через розвиток співробітництва, партнерства, що у управлінні, власності, делегування повноважень.

Рамкова управління

Ця модель розмірковує так, що працівники можуть самостійно приймати рішення на межах заздалегідь встановлених кордонів (рамок). Рамки можуть задаватися важливістю процесу, його непередбачуваністю, нормами, які можна порушувати. Технологія рамкового управління передбачає таку послідовність дій: визначення завдання, його співробітником, створення належної інформаційної системи, визначення кордонів самостійності способів втручання керівника 4.

Рамкова управління створює умови у розвиток ініціативи, відповідальності держави і самостійності працівників, підвищує рівень організованості і комунікацій у створенні, сприяє зростанню задоволеності і розвиває корпоративний стиль керівництва.

Більше досконалої системою управління людські ресурси є управління у вигляді делегування, у якому співробітникам передаються компетенція й, самостійно приймати рішення і здійснювати їхню. Управління з урахуванням делегування

Делегування повноважень давно використовують у менеджменті, маючи на увазі передачу підлеглому функцій, закріплених безпосередньо над його керівником, тобто, це переклад завдань більш низький рівень. Управління, заснований на делегуванні повноважень і персональної відповідальності, принципово відрізняється від вищевикладеного. У такій моделі управління часто називається Бад-Гарцбургской моделлю (основоположник-профессор Р. Хйон, працював у німецькому місті Бад-Гарцбург), суть якого у об'єднанні трьох дій:

ясна завдання

чітке визначення рамок прийняття рішень

чітке розмежування відповідальності за дії і результати 5.

За задумом ця модель спрямовано зміна поведінка співробітників через "керівництво у єдності з працівниками". Розробка згой моделі була продиктована переконанням у цьому, що традиційний авторитарний стиль управління більше відповідає демократичному громадському влаштуванню, зокрема вимогам, і здібностям сучасного висококваліфікованого і МОЗ самостійно думаючого працівника. Гарцбургская модель мала активізувати нереалізований потенціал співробітників і сформувати з простих виконавців мылящих і головних дійових як підприємці. Гарцбургская модель виходить з наступних принципах:

виробничі рішення повинні прийматися за тими рівнях, у яких виникає у неї і, де їх реалізуються;

виробничі рішення повинні прийматися не окремими вищими чи середніми в посадовий ієрархії керівниками, багатьма співробітниками;

замість окремих доручень кожному працівнику слід надавати чітко окреслений полі діяльності, у якого може самостійно приймати рішення,

відповідальність має концентруватися тільки в вищого керівництва, її часто повинна делегуватися на підрозділи, працівникам, які займаються даними проблемами;

розподіл завдань повинно бути не згори донизу, а знизу вгору за принципом передачі на вищий рівень лише про тих рішень, які можуть компетентно прийматися на нижньому рівні;

принципи взаємовідносин керівників держави і співробітників мають бути визначено й оформлені у спеціальній документі у керівництві підприємством. Наслідування цих принципів обов'язково всім.

Основною перевагою Сендеги гарцбургской моделі управління людські ресурси є розвиток співробітники ініціативи, самостійності трудовий мотивації, у цілому підвищує ефективність функціонування організації неї конкурентні переваги.

Партисипативное управління

Ця модель виходить з передумові: якщо працівник бере участь у справах фірми, втягнутий у управління економіки й одержує від цього задоволення, він працює більш як зацікавлено і продуктивно 6. Партисипативное управління може бути реалізований з урахуванням наступних передумов:

працівники отримують право самостійно приймати рішення щодо планування свого трудового діяльності, ритму роботи, технології вирішення завдань тощо.;

керівництво приваблює працівників до підготовки і сприяють прийняттю рішень щодо використанню ресурсів, формі оплати праці, графіку праці та т.п.; -працівникам надається право контролю за якістю продукції і на встановлення відповідальності за кінцевий результат;

працівники беруть участь у інноваційної, підприємницької діяльності, зі різними формами винагороди.

З погляду методології управління людські ресурси працівники з об'єкта управління перетворюються на суб'єкт управління, який самостійно розв'язує проблеми розвитку організації. За підсумками самоврядування працівник може реалізувати свої потреби у самовираженні, визнанні та співучасті, а підприємство сягає високої продуктивність праці і забезпечення якості продукції.

Підприємницький управління

У основі підприємницького управління концепція интрапренерства, названа від двох слів: "антрепренерство"- підприємництво і "интре" - внутрішній. Суть даної концепції полягає б розвитку підприємницької активності всередині організації, що можна уявити, як співтовариство підприємців, новаторів і творців.

Головне, що відрізняє підприємницьку организацию-это формування підприємницької філософії, пронизує всієї системи управління, зокрема і системи управління людські ресурси. Дух творчості, постійний пошуку нових можливостей, колективне самонавчання, партнерство і довіра до спонукає працівників до самореалізації, новаторства і у рамках власної організації. Особливістю интрапренерства є орієнтація на демократичний, а чи не на примусовий механізм управління, на інтеграцію підприємницьких ініціатив з планами корпоративних стратегій.

У науці та практиці менеджменту, як свідчить вище проведений аналіз, відбувається постійний процес вдосконалення, відновлення і нових підходів, концепцій, ідей у галузі управління людські ресурси як ключовим і нашим стратегічним ресурсом ділових організацій. На вибір тій чи іншій управлінської моделі впливають тип бізнесу, корпоративна стратегія і культуру, організаційна середовище. Модель, успішно функціонуюча лише у організації, може зовсім не ефективної іншої, бо вдалося його інтегрувати в організаційну систему управління. За всього різноманіття існуючих у світі підходів до управління людьми у створенні, відмінностях у засобах і методи їх практичної реалізації, можна сформулювати основний принцип сучасної концепції управління людські ресурси: головне - це визнання людських ресурсів як вирішальний чинник ефективності та конкурентоспроможності організації, як ключового її ресурсу, має економічну корисність і соціальну цінність.

Список літератури

Управління - це наука і мистецтво: Файоль, Емерсон, Тейлор. Фора. - М. Республіка 1992, з. 224.

управління з результатам; Пер. з фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогрес, 1993 р.

Коротков Еге. М. Концепція менеджменту. - М.: ДеКа, 1996 р. з. 160.

Попов А. У. Теорія і організація американського менеджменту. - М.: Економіка, 1991 з. 70.

Менеджмент і ринок: німецька модель. Навчальний посібник. - М.: Видавництво БЕК, 1995.

Тачі М., Деванна М. А. Лідери реорганізації. З досвіду американських корпорацій. - М. Економіка, 1999 р.

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із сайту http://www.cfin.ru

Схожі реферати:

Навігація