Реферати українською » Экономика » Трудові ресурси як соціально-економічна категорія і той управління


Реферат Трудові ресурси як соціально-економічна категорія і той управління

 

ПЛАН:

Запровадження

1. формування тРУДОВЫХ РЕСУРСІВ

1.1. Планування потреби у трудових ресурсах

1.2. Набір

1.3. Відбір кадрів

1.4. Визначення заробітної плати пільг.

2. РОЗВИТОК ТРУДОВЫХ РЕСУРСІВ

2.1. Професійна орієнтація і адаптація у колективі

2.2. Підготовка кадрів

2.3. Оцінка результатів діяльності

2.4. Підготовка керівні кадри

2.5. Управління просуванням службовими щаблями

3. ПОвышение ЯКОСТІ ТРУДОВИЙ ЖИТТЯ

3.1. Задоволення працівника своєю працею

3.2.Совершенпствование організації праці

Укладання

 

Список використаної літератури

 

Запровадження

Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація зможе досягти своєї мети і вижити. Безсумнівно, що працю, які стосуються соціально-економічної категорії, являютя однією з найважливіших аспектів теорії та практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у крупних організаціях зазвичай покладено на професійно підготовлених працівників відділів кадрів, зазвичай, у складі штабних служб. Щоб такі фахівці активно сприяти реалізації цілей ораганизации, їм потрібні як знання і набутий компетенція у своїй конкретної області, а й осведомленностьность про потреби керівників нижчої ланки. Разом про те, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей та недоліків, то не можуть у повною мірою скористатися послугами специалистов-кадровиков. Тому важливо, щоб усе керівники знали і розуміли кошти та методи управління людьми.

Управління трудовими ресурсами включає у собі такі етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів за всі посадам.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця та відбір кращих із резерву, створеного ході набору.

4. Визначення заробітної плати пільг: розробка структури заробітної плати пільг з метою залучення, наймання та збереження службовців.

5. Профориентация і адаптація: запровадження найнятих працівників у організацію та влитися її підрозділи, розвиток в працівників розуміння, що хоче нього організація та який праця викладачів у ній отримує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм на навчання трудовим навичок, потрібними для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка праці: розробка методик оцінки трудової діяльності й доведенні до працівника.

8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробляються методи переміщення працівників при посаді з більшою або з не меншою відповідальністю, розвитку з їх профессионалького досвіду шляхом переміщення інші посади або навчаючи стки роботи, і навіть процедур припинення договору найму.

9. Підготовка керівні кадри, управління просуванням службовими щаблями: разра ботка програм, вкладених у розвиток здібностей і підвищення эффек тивности праці керівні кадри.

 

1. формування тРУДОВЫХ РЕСУРСІВ

1.1. Планування потреби у трудових ресурсах

При визначенні цілей своєї партії керівництво має як і визначити необхідних її досягнення ресурси. Необходи мость гроші, обладнанні й матеріалах є цілком очевидною. Мало хто з керівників прогавить це все у разі планування. Потреба людях — також видається цілком очевидною. До сожале нию, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж їй не приділяється того уваги, якого вона заслуговує.

Планування людських ресурсів сутнісно є примі нение процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Для зручності вважатимуться, що планування включає у собі три етапу (рис. 1):

1. Оцінка готівкових ресурсів.

2. Оцінка майбутніх потреб.

3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.

Планування трудових ресурсів у діючої орга низации логічно розпочати з оцінки тієї їх наявності. Керівництво має визначити, скільки людина зайнято виконанням кожну операцію, потрібну для реализа ции конкретної мети. Наприклад, у крупних рекламних агентствах у проведенні і підготовці одній рекламній комерційної передачі то, можливо задіяно понад сто осіб. Навіть у настільки простому справі, як обробка багажу на авіалінії, зазвичай задіяно багато різних працівників.

До того ж, керівництво має оцінити й якість праці своїх працівників. Деякі компанії, такі як «Ай Ті енд Ті», «Ар Сі Гей», «Ай Бі Ем», «Рокуелл Інтернейшнл», і навіть Збройні сили США, розробили систему инвента ризации трудових навичок чи спеціальностей, що передбачає реєстрацію професійних навичок службовців із кількості робіт ников, які мають ними.

Планування трудових ресурсів

1. Оцінка готівкових трудових ресурсів

Схожі реферати:

Навігація