Реферати українською » Экономика » Трудові взаємини спікера та ведення кадрової документації


Реферат Трудові взаємини спікера та ведення кадрової документації

Страница 1 из 3 | Следующая страница

СПІЛЬНІ СТАНОВИЩА

Будь-яке юридична особа, незалежно від цього, як і організаційно-правовою формі а створено воно, у процесі здійснення господарську діяльність стикається з необхідністю добору співробітників, і навіть здійсненням роботи з оформлення, ведення і збереженню кадрової документації. Попри те що, що вимоги до ведення кадрової документації передбачені чинним законодавством, найчастіше кадровим питанням не віддають серйозного значення, у результаті кадрова документація в організаціях ведеться від грубими порушеннями встановлених вимог.

У зв'язку з цим керівникам юридичних осіб слід пам'ятати, що у них покладено персональна відповідальність за документальний фонд організації. За порушення правил ведення кадрової документації передбачено ряд штрафних санкцій, встановлених розпорядженнями Уряди Російської Федерації і Уряди Москви.

Крім обов'язків, що з оформленням і веденням кадрової документації, у діяльності будь-який організації постає запитання добору кадрів формування корпоративної кадрової політики, подразумевающей своєчасне забезпечення фірми персоналом із необхідним рівнем кваліфікації, професійних або особистих рис, здатним вирішувати поставлені трудові завдання.

Формування основи кадрової політики юридичної особи здійснюється найвищим керівництвом. Реалізація поставлених завдань лягає на його співробітників кадрової служби.

Отже, грамотна організація діяльності кадрової служби, здійснювана у межах чинного законодавства і джерело якої в принципі ретельнішого добору кадрів, одна із основних умов дальшого поступу будь-якої юридичної особи.

ВИМОГИ До КАДРОВОЇ ДОКУМЕНТАЦИИ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ

У будь-якій організації необхідно укласти і затверджений для внутрішнього користування ряд кадрових документів, наявність яких передбачено чинним законодавством. У зв'язку з цим треба відзначити такі документи.

1. Штатний розклад.

Необхідною умовою, попереднім добору робітників у знову створювану організацію, є впорядкування і твердження штатного розкладу. Штатний розклад має затверджуватися генеральним директором, по крайнього заходу, раз на рік. Значення Основних напрямів надзвичайно великий. Приміром, вона дозволяє визначати кількість наявних нині вакансій прийому працювати. У разі потреби прийому працювати нових працівників штатний розклад то, можливо без особливих зусиль змінено. Однак понад важливим моментом роботодавцеві є та, у разі звільнення когось із співробітників у зв'язку зі скороченням штату (п.1 ст. 33 КзпПр) він матиме можливість довести у суді неможливість працевлаштування даного працівника і "законність його звільнення з погляду переважного права на залишення на роботі. Тут слід відзначити, що проблему звільнення працівників у із необхідністю скорочення штату перестав бути монополією крупних фірм і часто виникає у невеликих організаціях. У разі трудового суперечки з працівником суддею обов'язково буде витребувано штатний розклад, у тому разі, якщо вона буде подано суду або перебуватиме складено неналежним чином, виграти такий суперечка може дуже непросто.

Необхідно також відзначити, що діюча законодавство коштів обов'язки роботодавця доводити штатний розклад до працівників.

2. Посадові інструкції.

Наступним етапом формування кадрової документації юридичної особи є розробка посадових інструкцій на свої співробітників. Розробка посадових інструкцій також дуже важливий роботодавцеві, позаяк у ній чітко визначено обов'язки працівника, що полегшує, зокрема, накладення стягнень на несумлінних працівників. У зв'язку з цим варто пам'ятати, що це, внаслідок чого то, можливо покараний працівник, працюючий без посадовий інструкції, — це запізнення чи самовільне залишення робочого місця, поява на роботі у нетверезому стані, вчинення розкрадання.

Посадові інструкції необхідно розробити кожної наявної в штатному розкладі посади. Працівники в обов'язковому касаційному порядку мають бути ознайомлені з посадовими інструкціями під розпис. З отриманням посадовий інструкції працівник розписується у цьому, що із вмістом інструкції він ознайомлений і з її вимогами згоден. Бажано, щоб весь комплект посадових інструкцій був готовий на початок прийому співробітників працювати. Це дозволить роботодавцю відразу вводити її у трудовій договір (контракт) з кожним працівником. Під час упорядкування посадовий інструкції слід максимально докладно описати характер поручаемой працівникові роботи.

Якщо ж посадові інструкції складено вже по тому, як штат сформований, слід також довести їхній вміст до працівників під розпис. Запровадження таких посадових інструкцій з їх вручення працівникам можливе у разі, коли обов'язки працівників залишаються не змінювалась. Якщо ж обов'язки працівника змінюються або змінюється назва обійманої ним посади проти прописаної в трудовому договорі (контракті), то цьому випадку використовується механізм зміни істотних умов праці, передбачений ст. 25 КзпПр, відповідно до якої працівник може бути письмово сповіщений протягом двох місяців на початок застосування нових умов праці, і якщо він погодиться продовжити за умов, він можуть звільнити по п. 6 ст. 29 КзпПр після закінчення зазначеного терміну.

У разі, тоді як посадовий інструкції згадані ті чи інші документи, якими працівник повинен користуватися у виконання покладених нею обов'язків, роботодавець зобов'язаний забезпечити надання працівникові цих документів.

У кожній посадовий інструкції мусить бути прописана обов'язок працівника виконувати іншу роботу, пов'язану з описаної в інструкції чи близьку до неї. У разі потреби перекладу працівника інше місце посідає це дасть можливість уникнути оформлення переведення гривень у порядку, передбаченому ст. 26 КзпПр.

Серед інших документів, що їх складено роботодавцем, слід звернути увагу до такі.

3. Табель обліку використання робочого дня (дозволяє роботодавцю накладати дисциплінарні стягнення працівники, що порушують трудовий розпорядок).

4. Документація з охорони праці (має бути складено і доведені до працівників під розпис інструкції технічно безпеки, інструкції щодо правил експлуатації електроприладів тощо.). Переймаємося відсутністю зазначеної документації до юридичній особі можна буде застосувати штрафні санкції.

5. Договори про сповнену матеріальну відповідальність полягають з працівниками, досягли 18-річного віку, у разі передачі працівникові цінностей для зберігання, обробки, продажу (відпустки), перевезення чи застосування у процесі виробництва. Отже, угоди про повною матеріальною відповідальності що неспроможні полягати з особами, яким матеріальних цінностей безпосередньо не передаються реалізації їхнього виробничого діяльності.

КАДРОВАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Серед загальної обсягу документів, підвідомчих кадрової службі, важливе значення має документація з особового складу. Зазначена документація вимагає особливої акуратності у її оформленні, віданні і забезпечення схоронності протягом тривалого часу.

До документації з особового складу належать, зокрема:

1) трудові контракти (договори), укладені між адміністрацією підприємства міста і працівником;

2) накази з особового складу (регламентують прийом, звільнення, переклад співробітників);

3) трудові книжки;

4) особисті картки форми № Т-2;

5) особисті справи;

6) лицьові рахунку за заробітної плати.

1. Оформлення заяви, анкети, трудового договору (контракту).

Беручи працювати співробітників, будь-який роботодавець стикається з необхідністю оформлення із нею трудових відносин. Трудові відносини з працівниками оформляються у вигляді підписання з ними трудових договорів (контрактів). Відповідно до чинним законодавством трудового договору (контракт) є угоду між трудящим і організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком. Організація ж у своє чергу зобов'язується виплачувати трудящій зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У цій нині практиці нерідко трапляється, коли за оформленні пересічного співробітника адміністрація юридичної особи приймають рішення про усунення підписання з ним письмового трудового договору (контракту). Це переважно недосконалістю чинного нині трудового законодавства, що містить ряд невигідних роботодавцеві імперативних норм. Але потрібно пам'ятати, що, відмовляючись від укладання трудового договору (контракту), роботодавець своїми діями порушує норми чинного законодавства, і зокрема ст. 18 КзпПр, що вимагає письмового укладання трудового договору. Також треба відзначити, що, відмовившись від укладання трудового договору, роботодавець позбавляє себе переваг, що дає чітке закріплення на папері правий і обов'язків учасників трудових відносин.

Під час прийому працювати працівник повинен пред'явити паспорт, трудову книжку чи довідку про нього занятті, коли він надходить працювати вперше. Для військовозобов'язаних передбачено також пред'явлення військового квитка. У разі, коли працювати приймається фахівець, від котрого вимагається спеціальні знання чи певна кваліфікація, адміністрація підприємства зобов'язана зажадати пред'явлення оригіналу документа, засвідчує про отриманому освіті, кваліфікації, стажі праці та т.д.

Передусім прийому працювати працівник пише заяву про зарахування працювати. У заяві мають бути зазначені назва організації, прізвище керівника організації, посаду, яку просить заявник, структурне підрозділ й умови прийому. Оклад й час прийому працювати зазначатимуться потребують візи чи резолюції керівника. Заява підписується і датується.

За необхідності заповнюється особистий листок з обліку кадрів (чи анкета) і складається автобіографія.

Анкета є найзручнішим узагальнюючим документом, що дає необхідні дані про працівника, і, що той не заперечує її заповнення, роботодавець від цього тільки виграє. Але, оскільки серед документів, необхідних прийому працювати, анкета немає, роботодавець немає права вимагати її заповнення.

Заявник підписує заповнену анкету і дату. Секретар чи працівник, оформляющий прийом працювати, перевіряє правильність викладені у анкеті відомостей, звіряючи його з паспортом, військовим квитком, документами про утворення, трудовий книжкою.

На заяву про зарахування працювати проставляються візи осіб, що у розгляд питання про зарахування працівника дану посаду.

У разі, якщо роботодавець задоволений кандидатурою працівника, з-поміж них полягає трудового договору (контракт), видається наказ про зарахування працювати.

Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розпис. Отже, нині письмова форма обов'язкова всім трудових договорів, і підписання договору (контракту) виключає необхідності видання наказу.

Трудової договір має типову форму, у якому вносяться індивідуальні умови праці співробітника, зайнята посаду. Умови трудового договору (контракту) поділяються на обов'язкові й додаткові.

До обов'язковим умовам, без досягнення угоди з яким трудового договору може бути укладено, ставляться угоди: на роботу за однією або декільком спеціальностями (посадам), відповідної кваліфікації; про місце роботи (підприємство, його структурне підрозділ, їхнє месцеперебування); про терміні дії і вигляді трудового договору (контракту); щодо умов оплати праці.

До додаткових умов ставляться такі умови трудового договору (контракту), які можуть опинитися стосуватися будь-яких інших питань праці, і навіть соціально-побутового обслуговування працівника, наприклад, встановлення іспитового терміну, суміщення професій (посад), перепідготовка, навчання другий професії та інші.

За статтею 21 КзпПр під час укладання трудового договору (контракту) може бути зумовлене угодою сторін випробування із єдиною метою перевірки відповідності працівника поручаемой йому роботі. Умова про випробування має бути вказано у наказі (розпорядженні) про зарахування працювати. У статті 22 відзначається, що «термін випробування, якщо інше встановлено законодавством, неспроможна перевищувати трьох місяців і, а окремих випадках, за узгодженням із відповідним комітетом профспілки, — шість місяців».

Відповідно до статтею 17 КзпПр трудові договори (контракти) полягають:

— на невизначений термін, тобто. на постійну роботу;

— визначений термін, трохи більше п'яти;

— тимчасово виконання певної роботи.

Термінове трудового договору (контракт) залежить від разі, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання, чи інтересів працівника, соціальній та випадках, безпосередньо передбачені законами. Термінові трудові договори полягають насамперед у тому випадку, коли робота немає постійного характеру. Наприклад, для заміщення працівників, що у відпустці після виходу дитину, в декретній відпустці чи які виїхали тривале відрядження тощо. День виходу такого працівника роботу і вважатиметься днем закінчення термінового трудового договору замещающим працівником.

У трудових договорах, укладених тимчасово виконання будь-яких робіт, термін обмовляється часом завершення певної роботи. Різновидом термінових трудових договорів є про тимчасової і сезонної роботі. Отже, фактом прийому працювати є підписання трудового договору (контракту) — документа, який фіксує згоду сторін встановлення трудових правовідносин і регулює їх. Сторонами трудового контракту є підприємство (роботодавець) і працівник (контрактант). У разі конфліктної ситуації письмова форма трудового договору (контракту) буде основний документ, визначальним взаємовідносини працівника і роботодавця, і найнадійнішою гарантією від його можливих непорозумінь.

2. Оформлення наказів з особового складу, особистої картки, особистого справи.

Проект наказу про зарахування працювати готується разом з трудовим договором (контрактом).

Наказ з особового складу є документом, регулюючим трудові правовідносини працівників з адміністрацією підприємств, установ і закупівельних організацій.

Приказами з особового складу оформляються прийом працювати, переклад, відрядження, надання відпустки, звільнення, заохочення, стягнення тощо.

Накази з особового складу мають бути оформлені відповідно до Кодексом законів про працю РФ і є підставами внесення записів в трудові книжки, послужні списки, особисті картки з обліку кадрів, нагородні, фінансові та інших документів. Під час прийому працювати обов'язково вказуються встановлений розмір оплати праці (оклад, надбавка, індексація, тарифна ставка) й за необхідності умови прийому: тимчасово (з: по:), з випробувальним терміном (його тривалість) тощо. Кожен пункт наказу з особового складу повинен закінчуватися посиланням на письмове підставу даного розпорядницького дії.

Проект наказу з особового складу підлягає узгодження з певним колом посадових осіб, обумовлених залежно від специфіки конкретного аналізованого питання. Передбачено обов'язкове візування таких наказів керівником кадрової служби.

Накази з особового складу обов'язково реєструються у книзі (журналі) реєстрації чи реєстраційних картках.

Перші екземпляри наказів про зарахування працювати, і навіть накази про переведення, звільнення, зміні прізвища підшиваються на окремий справу з номенклатурі справ (накази з особового складу). Накази з особового складу відповідно до КзпПр доводяться до працівників під розпис.

Після підписання керівником організації наказу про зарахування

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація