Реферати українською » Экономика » Аналіз принципів управління сільськими социально-производственными організаціями в перехідний час


Реферат Аналіз принципів управління сільськими социально-производственными організаціями в перехідний час

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Зинковский Н.В.

Попри наявність різних форм власності, поняття “трудовий колектив” не зникла з науково-дослідної літератури. Вивчення колективу триває, але стосовно переважно державних, акціонерним підприємствам у промисловості, колективних господарствах в аграрної сфері. У результаті за доцільне на практиці управління використовувати найстійкіші характеристики колективу, що є його сутнісну основу.

В.Г.Подмарков визначив трудовий колектив як “складний соціальний організм, у якого власними законами розвитку, у якому протікають взаємозалежні процеси різного характеру. Виявлення їх має стати об'єктом вивчення і планування”. Однією з “стрижневих” якостей колективу автор вважали його здатність реагувати на досягнення науково-технічного прогресу, зміни зовнішньої економічної сфери. Через війну змінюються величину і якісне стан колективу: одні професії замінюються іншими, з'являються нові вимоги до техніко-економічній організації трудового процесу. Трудової колектив стає складнішим за фаховою складу і суперечливим соціально психологічно.

В.М. Іванов, С.Г. Клімова, вивчивши і узагальнивши позитивний досвід трудових колективів країни кінця 80-х рр. виділили основні закономірності їх розвитку. Основні ідеї його роботи полягають у наступному:

1. З діяльністю трудових колективів тісно пов'язане розв'язання всіх питань: вдосконалення господарчого механізму, розвиток всіх економічних структур, соціальна активність, соціальна справедливість.

2. У періоди радикальних соціально-економічних перетворень виникла потреба зміни “як предметно-функциональной діяльності трудових колективів, а й самих людські стосунки у яких”.

Автори серед основних виділяють трудову, політичну, соціальну і виховну функції колективу, які органічно взаємозв'язані й представляють єдину систему. Базовим елементом управління автори вважають застосування комплексного підходу до організації усіх сторін діяльності колективу – економічної, соціально-психологічної, духовної. Схожий підхід міститься у роботі В. Г. Шипунова і О.Н. Кишкеля, які розглядають виробничий колектив як первинну осередок суспільства, виділяючи дві взаємозалежні функції: економічне й соціальне.

Економічна функція полягає у виконанні спільної праці для підприємства, у створенні певних цінностей. Це провідна функція у діяльності колективу.

Соціальна функція зводиться до задоволенню соціальних потреб членів колективу, що виявляються щодо можливості трудитися, отримувати матеріальну винагороду, спілкуватися із членами колективу, отримувати визнання, брати участь у управлінні, суспільної діяльності, вживати свої права відпочивати, охорону здоров'я, житло, освіту, користування культурними цінностями.

Проблема трудовий, соціальної і моральної зрілості колективу як необхідного компонента його стійкості й дієвості піднята у роботі Ю.Л. Неймера. Складні соціально-економічні умови “вимагають ясного знання позицій трудових груп, їх структурних характеристик”. Як головних критеріїв соціальної зрілості колективу він выделает характер цілей, які колектив ставить собі, і тип взаємодії членів колективу, у процесі досягнення цього. (с.113).

Аналізуючи суть взаємодії членів колективу Ю.Л. Неймер розкрив умови його перебігу, зокрема ступінь консолідації колективу, наявність у ньому ядра як кваліфікованих працівників, і тих, хто почувається у ньому “випадковими”, відчуває своїй приналежності колективу, співпричетність для її справах телебачення і долі. Автор особливо підкреслює залежність характеру діяльності колективу від ставлення до власності, до праці, до мотивації праці. Він визначає три форми взаємодії працівників у трудовий колектив: сприяння, протидія і невтручання у осягнення загальних цілей (с.114).

Під час вивчення типу взаємодії повинні фіксуватися:

1) конкретна соціальна, виробнича і ситуація для підприємства (мети, які стоять перед колективом в момент, ступінь підтримки цього членами колективу, ставлення працівників до економічної діяльності підприємства);

2) що у управлінні виробництвом, непримиренність до різноманітних порушень;

3) соціально-психологічна атмосфера у колективі працівників (моральна основа взаємовідносини - інтереси і суспільно значимі цінності й т.п.).

З погляду І.Ф. Беляевой, соціальна зрілість колективу робітників у що свідчить визначається типом мотивації праці та відповідним трудовим поведінкою. Вона надає структуру мотиваційного ядра:

1) цінності праці - цей спектакль членів колективу про ту роботі, що вони мати;

2) конкретні, практичні вимоги на роботу;

3) оцінка працівниками ймовірності задоволення практичних вимог до роботи у конкретної виробничої ситуації;

4) вдоволення роботою. Вона відбиває відповідність очікуваних результатів праці практичним. У цьому виділяються раціональна та емоційну складові задоволеності. Вдоволення виконує функцію регулятора механізму функціонування мотивації. Вона підтримує або порушує його стабільність (с.125).

Про рівень причетності працівників до праці свідчить їх реальне трудове поведінка. Воно складається з адаптацію виробничої середовищі, професійної і кваліфікаційної мобільності, ставлення до виконуваної роботі, прагнення підвищувати доходи переважно у вигляді трудової діяльності й т.п.

Цікавим вважається підхід А.В. Дорина до соціально-економічним групам з погляду їхньої внутрішньої соціально-психологічного гніву й суб'єктивного прояви у суспільстві. Автор вважає, що облік цих аспектів допомагає краще дати раду специфіці “групового сприйняття соціально-економічну ситуацію”. При аналізі діяльності різних соціально-професійних груп автор пропонує враховувати такі соціально-психологічні компоненти.

1. Імідж груп у свідомості суспільства, “зване соціальне сприйняття із боку довкілля”. Щодо сільського населення він пише таке. Селяни сприймаються “або як найбільш відсталий і дискриминируемый загін робочого населення, або як щасливі власники приватних і земель, провідні здоровий спосіб життя на природі”. У даному разі вивчення думки людей про селян і реальному вплив цієї думки на ситуацію і умови життєдіяльності цієї соціальної групи.

2. Групповая солідарність. Автор трактує солідарність як “стан, у якому члени групи усвідомлюють себе, немов єдине ціле”, і навіть “відрізняють себе, немов ціле з інших груп”. А.В. Дорін, посилаючись на можливість гіпотези, за якими солідарність групи залежить від об'єктивних особливостей її положення, стверджує: “Зайняті колективним працею більш здатні до солідарності, ніж зайняті індивідуальним працею. Солідарність сильніше проявляється в бідних і багатих, ніж в середніх верств, які мають об'єктивна основа солідарності щодо слабка”. Крім об'єктивної основи солідарності автор вказує на значимість піддається, зокрема “здатність людей усвідомлювати своє подібність, і навіть важливість своїй єдності”. Звідси висновок надзвичайно актуальний для сучасного стану селянства: у межах одному й тому ж соціально-економічної групи одні більше прагнуть солідарності, інші менше. І тут як впливає на солідарність чинника виділено соціальний простір. Приміром, значної дефіцит солідарності через територіальної однодумності відчувають селяни у межах регіону, фермери щодо селян свого господарства. А.В. Дорін пише: “Групповые випадки солідарності можуть виконувати дуже важливі функції, мати багато наслідки - сприяти силі, і активності групи, розвитку її свідомості людини та суспільної думки, організації конфліктам та трудових суперечок”.

3. Економічна ідеологія груп. З погляду А.В. Дорина, цього чинника значно коригує економічне поведінка людей, сприяє вибору стратегії їхній трудовий діяльності. Автор визначає економічну ідеологію груп як сприйняття й оцінку економічного життя конкретними соціально-економічними групами через призму власних інтересів, умов життєдіяльності й міністр внутрішніх особливостей (с.66).

Через ідеологію певна соціально-економічна група пояснює свої претензії як справедливі, правомірні; пропагує себе, своєї ролі, методи лікування й результати своєї діяльності; свідчить про прийнятні собі способи поведінки; стверджує такі принципи взаємин і діяльності у економічній сфері, які відповідають власних можливостей і здібностям (с.67).

У працях останніх серйозну увагу звертається на процес зміни соціально-економічних функцій трудових колективів. Воно зумовлене кризової ситуацією країни, пошуком нових засобів і форм виживання, недосконалістю виробничу краще й соціальної інфраструктури, відсталістю технологій, виконанням низки штучно нав'язаних функцій. За сучасних умов структура підприємства розглядається, передусім, як структура коштів виробництва та технологічного процесу. У цьому з полем зору часто випадає головне, що становить підприємство, - люди, їхню взаємодію у процесі виробництва, колектив, його внутрішню структуру і життєдіяльність. Змінився і саме працю, з'явилося багато видів праці, у тому числі на користь суспільства.

Погано реалізується соціальна функція колективу (забезпечення матеріального становища працівників, створення необхідних суспільству цінностей, предметів та надання послуг), її тіснить імітація праці. Претерпела зміна соціальна, і особистісна цінність праці. Праця перетворився на роботу, головна цінність якої - підприємство.

Якості працівника визначаються її залежним становищем. Чи реальна небезпека придбання деякими категоріями працівників люмпенізованих якостей, як-от:

- байдужість до глузду і конкретним формам праці;

- гіпертрофоване споживання низький рівень життєвих домагань;

- недооцінка загальнолюдських моральних норм;

- нерозвиненість особистісної самоідентифікації та “інстинктам натовпу”.

Ці явища відбуваються і натомість широкого розмаху процесів освіти нових економічних груп, змінити систему регуляторів своєї діяльності. Аналіз робіт, матеріалів дискусій дає змоги виявити проблеми, позначити головних напрямків, що потребують першочерговою розробці, у дослідженні умов соціально-економічних змін.

1. Соціальні аспекти відчуження працівників засоби виробництва, результатів роботи і проблеми їх самореалізації.

2. Ставлення до праці за умов і проблеми приватизації робочої сили в.

3. Поведінка трудових колективів у нових економічних умов разом із ними адміністрації, профспілок, власників.

4. Підприємництво як трудова діяльність. Нові типи працівників, їх соціальні ролі.

5. Нові аспекти експлуатацію у сучасних умовах.

6. Проблема справедливості у відносинах.

7. Проблема зайнятості як соціальна проблема.

8. Защищенность людини у сфері праці.

9. Місце праці життя людини.

Рішення позначених проблем залежить від оптимізації управління. Управління - головне ланка у формуванні організаційно-економічних і соціальних взаємин у колективі, у визначенні шляхів творчої праці працівників, зокрема й у сільське господарство.

Послаблення керованості практично переважають у всіх секторах економіки, потреби практики активізували вчених як до фундаментальним основам теорії управління, але у значною мірою до змін у системі керування.

У працях, присвячених цієї проблеми, у наукових дискусіях поставлено завдання гуманізації управління. “Основним предметом соціального управління має бути людина. Необхідно повернутися обличчям до людини і до особливостей російського менталітету, а чи не копіювати сліпо західний досвід. Саме недооцінка російську ментальність визначила багато невдачі економічних, політичних лідеріва і інших реформ”.

Можна виділити чотири значення соціального управління. Перше - це методологія і теорія управління суспільством як цілісної соціальної системою. Друге - це "спільна теорія управління соціальними процесами (людиною, соціальними групами, суспільством). Третє - це управління соціальної сферою і наукова основа соціальної політики та соціальної діяльності. Четверте - це система соціальних методів управління, яка спирається соціально-психологічні особливості особистості, менталітет і ментальність.

Можна виділити декілька видів (рівнів) управління: 1) загальнодержавне управління; 2) управління державою з боку виконавчої; 3) народногосподарське управління суб'єктами Федерації; 4) управління господарюючими суб'єктами; 5) управління саморегулюючими об'єднаннями і корпораціями; 6) управління міжрегіональними асоціаціями. Г.Щокін з багатьох видів управління неживої природою, біологічними системами до управління у суспільстві, тобто. соціальної системою, виділяє соціальне управління”. Воно характеризується “найскладнішим і, отже, невизначеністю. Це управління матеріальними та людськими ресурсами.

Характеризуючи зміст соціального управління, можна включити у його структуру административно-государственный, соціокультурний і виробничий аспекти. Як обов'язкову умову управління людські ресурси необхідно обізнаність їх якісного змісту (рівня освіти, матеріального стану та т.п.) Проте через наявності невизначеностей у процесі управління відбувається поступове відхилення від ідеалізованого варіанта. Ці становища актуальні для сучасного стану управлінської діяльності в всі сфери господарському житті.

Росії проблеми управління сільськогосподарським трудовим колективом мають особливе значення. У дивовижній країні відбувається різка зміна соціально-економічної системи, встановлюються ринкові відносини, розмаїття різноманітних форм власності, зростає підприємницька активність, кардинально змінюються функції й ефективні методи державного регулювання та управління, змінюються стереотипи мислення, сформовані багато десятиліть. Управління на наукових принципах можна оцінити як основний засіб здійснення економічних реформ.

Перебудова виробничо-господарської роботи і управління призвела до глибокої і безпрецедентному кризи під управлінням. Особливо заглибився криза “людські стосунки”, що порушило принципи стимулювання, відповідальності держави і дисципліни, чіткості виконання прийнятих рішень, суворого контролю та санкцій, управлінської етики. На рівні господарюючих суб'єктів виявляються негативні наслідки погано налагодженою, неупорядкованою, малоефективною системи управління. Серед показників, надають руйнівний вплив на діяльність підприємств, варто виокремити такі: відсутність розмежування і невпорядкованість правий і відповідальності власників та керівників; дезорганізація перетинів поміж владою та господарськими суб'єктами; незабезпеченість правового захисту договірних відносин; неузгодженість внутрішніх управлінських структур; безгоспність підприємств та інших.

Основний цінністю підприємств є люди. Від його поведінки залежить успішна діяльність підприємств. Слід лише точно встановити співвідношення мотивів і мотивацій поведінки. Людина, наданий себе, повинен покладатися за свої сили, поступово переорієнтовуватися під досягнення одномоментного особистого на успіх збитки колективному справі і суспільству загалом. Сьогодні, на жаль, не діє принцип оплати за працею, відсутні соціальні умови для мотивації праці.

До негативних аспектів управлінської діяльності можна назвати також відсутність правова база, недолік професійних знань, зневага соціальними аспектами діяльності керівників в недержавних секторах економіки, дефіцит інформації. У середовищі сучасних концепціях управління основну увагу приділено обгрунтуванню те, що технократичний підхід невиправданий. “Цілісний підхід” передбачає довгострокове розвиток інтелектуального й трудовому потенціалу працівника.

Йдеться розумінні, передбаченні і потребу керувати людським поведінкою у межах організацій. Реалізація цього ставить перед різними суб'єктами завдання забезпечити людині найбільш достатні умови життя. Зараз людина - об'єкт управління, та її розвиток як діяльного суб'єкта блокується. Криза управління - це передусім криза людські стосунки. Важливий елемент сучасного управління - самоврядування. Його розвиток - показник демократизації управлінської діяльності. Будь-яка громадська форма характеризується поєднанням управління і самоврядування. Управління - це зовнішнє вплив, які у систему в готовому вигляді ззовні, а самоврядування виробляється самої системою. Однією з способів реалізації самоврядування виступає підприємництво.

Підприємницький управління - це управління умовах невизначеною середовища, що характеризується постійним зміною, пошуком нових можливостей та високим рівнем ризику реалізації. Основні етапи цієї управлінської функції: планування персоналу; пошук, добір і набір кадрів; їх адаптація; розвиток; навчання; винагороду; соціальний захист;

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація