Реферати українською » Экономика » Вартість та оплата праці


Реферат Вартість та оплата праці

Предыдущая страница | Страница 2 из 2
неможе бутинормованою.Вонахарактеризується тім, що величиназаробітної платидопоміжного персоналувизначається за результатами роботиосновнихробітників ізурахуваннямвиконання нормвиробітку (норм години)основнимиробітниками та їхнічисельності.

>Відрядно-прогресивна система оплати роботи. Завідрядно-прогресивноїсистеми оплати роботизаробітна платаробітникамнараховується заобсягвиконаної роботи чивиробленоїпродукції вмежахплановоїнорми (>бази)виробітку заосновниминезміннимивідряднимирозцінками, а й заобсяг роботи чипродукції,виконаної (>виробленої) понадвихіднупланову норму (базу)виробітку, — запідвищеними чипрогресивнозростаючимипрямимивідряднимирозцінками [17].

>Нарахуваннязаробітної платиробітникам привідрядно-прогресивнійоплаті роботиздійснюється замісячними результатами роботи заобсягпродукції (роботи),виробленої понадмісячнувихіднупланову норму (базу).

>Упровадженняцієїсистеми оплати роботивимагаєдотриманняпевнихорганізаційних умів. У зв'язку із тім, щозастосуваннявідрядно-прогресивної оплати роботизначноускладнюєоблік роботи йпродукції,збільшуєобсягрозрахунковихробіт, незавждизаохочуєробітників допідвищенняякостівиготовлюваноїпродукції йвиконуваної роботи,нерідкоспричиняєперевитрати фондузаробітної плати,використовуватицю формунеобхіднообмежено,лише в окремихгалузях й на окремихдільницях, котрістримують процесзростанняпродуктивності роботи йвиробництва вцілому.Упровадженнявідрядно-прогресивної оплати роботимає бутиекономічно іорганізаційнообґрунтоване й незумовлюватиневиправданіперевитрати фондузаробітної плати.Термінзастосуваннявідрядно-прогресивної оплати роботимає бутинетривалим йвизначатися вкожному конкретномувипадку,виходячи ізвиробничоїнеобхідності,керівником запогодженням ізпрофспілковоюорганізацією підприємства.

Приорганізаціївідрядно-прогресивноїсистеми оплати роботинеобхідно забезпечитиретельнийобліквиробленоїпродукції йробочого години,відпрацьованогокожнимробітником-відрядником, й забезпечитиправильневизначеннярозміруперевиконання ним нормвиробітку йпрогресивних доплат. Надільницях, деєможливістьобліку роботи внатуральниходиницяхвиміру,вихіднапланова норма (база)обсягупродукції (роботи), понад якої для оплати роботиробітників-відрядниківзастосовуютьсявідрядніпрогресивнірозцінки,такожмаєустановлюватися у натуральномувиразі [25].

>Відрядно-преміальна система оплати роботи. Приційсистемі оплати роботизагальнийзаробітокробітникаскладається іззаробітної плати,нарахованої зафактичновиконану роботу чивиробленупродукцію запрямими (>необмеженими)відряднимирозцінками, йпремій завиконання таперевиконанняустановленихпланових (>нормативних)кількісних йякіснихпоказників.Залежно відспецифікивиробництва й характерувиконаної роботи длярізнихкатегорійробітників-відрядниківвизначаютьсяконкретніпоказники йрозмірипреміювання.

Привпровадженнівідрядно-преміальноїсистеминарахуваннязаробітної платинеобхіднодотримуватися таких умів [18]:

преміїможутьвиплачуватися як завиконання, то й заперевиконанняпланових (>нормативних)завдань. При цьомурозмірпремії заперевиконаннязавдань, як правило, не виненперевищуватирозмірупремії,визначеної завиконання планового (нормативного) заподіяння;

для окремихкатегорійробітників йпрофесійрозмірпремій виненвизначатися ізурахуваннямвпливу їхнього нарезультати роботи збільшеннявиробництвапродукції йпідвищенняїїякості;

премії завиконання йперевиконанняпланових (>нормативних)завдань, як правило,повиннівиплачуватисялише заумовивиконанняробітникамивизначеної їмнормивиробітку чинорми години;

необхідночітковизначитипоказники, котрівідбиваютьрезультати роботи шкірногоокремогоробітника йоговиробничихпланових (>нормованих)завдань, й недопускатимножинності такихпоказників;

потрібно забезпечитивпровадження увиробництвонауковообґрунтованих (>технічних)нормативіввитрат роботи (норм години, нормвиробітку, нормобслуговування й нормчисельностівиконавців);

слід забезпечитиекономічне іорганізаційнеобґрунтуваннявідрядно-преміальноїформи оплати роботи, із тим, щобїїзастосування неспричинилоперевитрати фондузаробітної плати,зростаннязагальнихвитратвиробництва йсобівартостіпродукції;

робітники, котрі маліпрогули,припустилисявиробничого шлюбу увиконаннісвоїх обовязківпротягомпевногоперіоду,повинніпозбавлятисяпреміїчастково чиповністю;

преміюваннявиробничого персоналуздійснюєтьсявідповідно з Положенням провідрядно-преміальну оплату роботи зарахунок фондузаробітної плати.

>Погодинна формазаробітної плати.Погодинназаробітна платавиражає залежністьміжїїрозміром такількістювідпрацьованого годинипрацівником.Вонавпроваджується приоплаті роботиадміністративно-управлінського іобслуговуючого персоналу, що працює заненормованимробочим днем,робіт, котріважко чинедоцільнонормувати, коливідсутніможливостіздійснюватиоблікобсягувиконаної чивиробленоїпродукції, а й у тихийвипадках, колинеобхідно забезпечити некількість, ависокуякість роботи чи коливиробітокзалежить не відвиконавця, а відтехнологіївиробничогопроцесу (>наприклад, припереведеннівиробництва наіндустріальну основу шляхомавтоматизації),якщотемпи йпродуктивність роботивизначаються рухомконвеєра.

>Залежно відтерміну, заякийнараховуєтьсязаробіток,погодинна оплатаподіляється навласнепогодинну,позмінну (>поденну) іпомісячну.Погодинна оплата роботивключаєпроступогодинну іпогодинно-преміальнусистеминарахуваннязаробітної плати. Припростійпогодиннійсистемі оплати роботизагальнийзаробітокпрацівникаобчислюється шляхоммноженнягодиннихтарифних ставок, котрівідповідають тарифногорозрядупрацівника, накількістьфактичновідпрацьованого години.

Припогодинно-преміальнійсистемі оплати роботи,крімзаробітку,обчисленого затарифнимипогодинними ставками зафактичновідпрацьований годину, працівникамдодатковонараховуєтьсяпремія задосягненняпевнихпоказників. Привизначенніцихпоказників, заякимиздійснюєтьсяпреміальнестимулювання,необхідновраховуватиспецифічніособливостівиробництва й характер роботи, якоївиконуютьокремікатегоріїпрацівників [17].

>Преміїробітникам-погодинникамнараховуються за результатами їхнього роботи зафактичновідпрацьований годинупротягоммісяця.Тривалістьперіоду, наякий вводитисяпогодинно-преміальна оплата роботи,визначається вкожному конкретномувипадку,виходячи ізвиробничоїнеобхідності,адміністрацією підприємства запогодженням ізтрудовимколективом.

Зурахуваннямспецифіки й характерувиконуваної роботиробітникам-погодинникамосновнихвиробничихцехівпреміальнідоплатинараховуютьсящомісячно запоказниками цеху, щостосуютьсясвоєчасного йякісноговиконанняустановлених їмплановихзавдань.Робітники-погодинникивиробничихдопоміжнихцехівотримуютьпремії заякісне йсвоєчасневиконанняробіт заумовивиконання віробничого плануобслуговуванимидопоміжнимпрацівникомдільницями,змінами, цехами чипідприємством уцілому.

>Преміальна система оплати роботи якщораціональною, колиустановлюється однаумовапреміювання й одинконтрольованийїїпоказник.Преміюванняробітників-погодинниківможе бутиразовим йпостійним.Разовепреміювання, як правило, непов'язане ізпостійними цикламивиробництва йздійснюється в окремихвипадках уформіодноразовихпремій ззазначенням за що, ізякого фонду, уякомурозмірі й комувидаєтьсяпремія (з фонду підприємства,преміявинахідникам йраціоналізаторам тощо).Разовіпремії неможутьвиплачуватися із фондузаробітної плати.

>Постійнепреміюваннязастосовується дляробітників-погодинників,котримзаробітна платанараховується загодиннимитарифними ставками завідпрацьований годину.Постійніпреміїєскладовоютарифних уміворганізації роботи йвиплачуються систематичновідповідно з Положенням про оплату роботи напідприємстві придосягненніустановлених дляпреміюваннявиробничихпоказників.Постійніпреміївиплачуються із фондузаробітної плати.

>Досвідпоказує, щоекономічнообґрунтована,організаційнозабезпечена й правильнозастосованапогодинно-преміальна система оплати роботимаєпевніпереваги порівняно із простоюпогодинною й простоювідрядною системами.Використанняпогодинно-преміальноїсистеми надільницяхавтоматизованоговиробництвадаєзмогутіснішепов'язати оплату роботиробітників ззавданнямраціональноговикористання проладнання йводночасстворюєумови дляспрощеннярозрахунківзаробітної плати.

У зв'язку із тім, щорозмірзаробіткуробітника-погодинника запогодинно-преміальноїсистемизалежить нелише відтривалостівідпрацьованогоробітником години й йогокваліфікації, а і відкінцевихреальнихпоказників його роботи,ця система оплати роботиповніше, ніж простапогодинна оплата,відповідаєвимогам законурозподілу запрацею,створює уробітникадодатковістимули допідвищенняпродуктивності роботи йполіпшенняякіснихпоказниківсвоєї роботи.Застосуванняпогодинно-преміальноїсистеми оплати роботимаєсприятипідвищеннюекономічноїефективностівиробництва. Томувпровадженнябудь-якоїпреміальноїсистемипередусіммусить бутиобґрунтованимнеобхіднимирозрахунками, котрісвідчать про ті, щокошти напреміювання будутьотримані зарахунокрезультатівпреміювання.

Прибригаднійпогодиннійформі оплати роботивикористовуютьсянормативні заподіяння (>нормиобслуговування,нормичисельностівиконавців). Порядокрозрахунківкомплексноївідрядноїрозцінки длябригади, котраскладається ізробітників-погодинників,такийсамий, як й для бригадробітників-відрядників. Оплата роботиробітниківзмішаного складузалежно від уміввиробництваможездійснюватися запогодинно-преміальною чивідрядно-преміальноюформою оплати [8].

>Акордна система оплати роботи.Акордна системанарахуваннязаробітної платиєудосконаленимваріантомпрямоївідрядної тапогодинної оплати роботи.Вонахарактеризується тім, щозагальну сумузаробітної платиробітникамустановлюють не було завідпрацьований годину чиобсягвиконаної роботи, а й закінцевими результатами роботи, заобсягфактичновиробленоїпродукції.Загальну сумузаробітної плати,обчислену наплановийобсягвиробництвапродукції,виплачують, коливиконаносвоєчасно йвисокоякісновизначенийтехнологієювиробництва комплексробіт йотриманокінцевупродукцію.Якщо затехнологією длявиробництвапродукціїпотрібно багато години, то "запоточнийперіодробітникамвиплачуютьзаробітну плату увигляді авансу.Розмірзаробітної плати (авансу) візначають зафактичновиконану роботу чивідпрацьований годину запрямимивідряднимирозцінками читарифними ставками [9].Наприкінцівиробничого, читехнологічного, циклу, колипродукціяотримана,початкова сумазаробітної платикоригується ізурахуваннямфактичноотриманогообсягупродукції,визначаєтьсярізницяміжкоригованоюсумоюзаробітної плати йсумоюзаробітної плати,нарахованою йвиплаченоюробітникам завиконанийобсяг роботи чивідпрацьований годину запрямимивідряднимирозцінками йтарифними ставками, котрапотім йрозподіляєтьсяміжробітникамипропорційнопопередньому їхньогозаробітку (авансу).Акордна система оплати роботиможе бути простоюакордною йакордно-преміальною. Усучаснихумовах болеепрогресивноюєакордно-преміальна система оплати роботи.Сутністьїїполягає до того, щоробітникові чибригаді вцілому на початкувиробничогоперіоду (>технологічного циклу)визначаєтьсяпланове заподіяння ізвиробництвапродукції,витрат роботи,матеріальнихзасобів тапочатковапланова сумазаробітної плати, котра якщовиплаченаробітникам, якіберуть доля впроцесівиробництвапродукції.

>Окрімзаробітної плати,нарахованоїробітникам за простоюакордноюсистемою оплати роботи,акордно-преміальнапередбачаєвиплатуробітникамвідповіднихпередбаченихПоложенням про оплату роботипремій (як правило,преміївиплачуються заскороченнястроківвиконанняакордного заподіяння та заумовивисокоїякості роботи,економіїматеріальнихресурсів тощо).

>Акордна оплата роботимає дваваріанти умів. першийзастосовують угалузях, депродукціянадходить поперіодах чи якщо врік, адругийваріант — угалузях, в якіпродукціянадходитьпротягомусього року.Найбільшпоширенаакордна оплата роботи всільськомугосподарстві й набудівництві. Напромисловихпідприємствах вонзастосовуєтьсярідко (>наприклад, притерміновихвантажно-розвантажувальнихроботах тощо).


3.ЗНАЧЕННЯДОГОВІРНОГОРЕГУЛЮВАННЯОПЛАТИПРАЦІ

>Договірнерегулюваннязаробітної платиєважливоюскладовоюсистемисоціального партнерства.

>Договірнерегулювання оплати роботинайманихпрацівників в Україніздійснюється наосновісистемитарифнихугод на всіхрівняхуправління, котрідосягаються врезультатіколективнихпереговорів.

 Переговориведуться і догодиукладаються на державному,міжгалузевому (>генеральнатарифнаугода),галузевому (>галузеватарифнаугода),територіальному (>територіальнатарифнаугода),виробничому (>тарифнаугода якскладоваколективного договору)рівнях [5].

>Договірнерегулювання оплати роботипрацівниківпідприємств, щорозташовані на територїРеспубліки Крім (>крімпідприємств, щоєзагальнодержавноювласністю, й тихий, котрієкомунальноювласністю),можездійснюватися наосновітарифнихугод, котріукладаються натериторіальному (місто,адміністративний район) йкомунальномурівнях (>регіональнатарифнаугода).

На державномурівні переговорипроводятьсяміжКабінетом міністрів йРадоюФедераціїнезалежнихпрофспілок України.

Результатомпереговорівмає бутиукладеннягенеральної (>міжгалузевої)тарифної догоди, котрадосягається ізурахуваннямконсультацій ізгалузевимидержавними органамиуправління, концернами,асоціаціями, радамипідприємств, радамипідприємців, атакожгалузевими таіншимипрофспілками чиспілками (>об’єднаннями) трудящих.

 Нагалузевомурівнітристоронніколективні переговорипроводятьсяміжуповноваженимипредставниками державного органу (>органів)управління,уповноваженимипредставникамиспілкипідприємців йвідповіднимиуповноваженимипредставникамигалузевоїпрофспілки (>профспілок). Уразівідсутностіпрофспілки (>профспілок) чивисловленніїйнедовіритрудящими у переговорахберуть доляпредставники самих трудящих. Результатомпереговорівмає бутиукладеннягалузевоїтарифної догоди.

Натериторіальномурівніколективні переговориможутьпроводитисяміжспілкамипідприємств,групамипідприємств чипідприємств,розташованих наданій територї,незалежно відформивласності йгосподарювання.Учасникамипереговорівєуповноваженіпредставникиспілки,групипідприємств чи підприємства, атакожвідповідніуповноваженіпредставникипрофспілки (>профспілок) [17].

>Якщопрофспілкавідсутня читрудящівисловлюютьїйнедовіру, у переговорахберуть доляуповноваженіпредставники самих трудящих.Колективні переговоридоцільнопроводити ізучастюуповноваженихпредставниківтериторіального органу із роботи, атакожтериторіальнихпрофспілок.Вонимаютьзабезпечуватиорганізаціюпереговорів йметодичнудопомогу вдосягненніугод.

 Нарівні підприємства,організаціїтарифнаугода якскладовачастинаколективного договоруукладаєтьсяміжуповноваженими тихпредставникамиадміністрації чивласника йпрофспілки (>представниками трудящих).

Предметомгенеральноїтарифної догодиє:

диференціаціямінімальнихтарифних ставок за видамивиробництв,робіт йдіяльності увиробничихгалузяхзалежно відважкості роботи, але й ненижче установленої Державоюмінімальноїзаробітної плати;

єдині длявсієї територї Українимінімальні ставкикомпенсаційних доплат за роботу внесприятливих,шкідливих йнебезпечнихумовах роботи, котрідиференціюються за видами йкатегоріями умів роботи;

єдинітарифніумови оплати роботиробітників йслужбовців зазагальними (>наскрізними)професіями та посадами;

взаємнізобов’язаннясторінщодовиконання догоди.

Предметомгалузевої, атакожрегіональноїтарифної догоди накомунальномурівніможуть бути іінші запитання оплати,нормування роботи тасоціальнихгарантійпрацівників, котрі несуперечатьзаконодавству й нормамгенеральноїтарифної догоди й котрісторонипереговоріввважають занеобхідневключити догалузевої, атакожрегіональноїтарифної догоди, щоукладається накомунальномурівні [11].

>Закономірністюстановленняринковихвідносин у сфері оплати роботиєпоєднанняколективногодоговірногорегулюваннязаробітної плати нарівні підприємства ізрегулюваннямїї навищихрівнях —галузевому,регіональному таін.Доцільність такогопоєднаннядиктується законамиринку, колиоб’єктивно й дляпрацівників, й дляроботодавціввиникаєнеобхідністьформуватиєдиніумовикупівлі (продаж)робочоїсили нарівнігалузі,регіону чигрупизаінтересованихпідприємств чиєдиніумови оплати,щобвиключитирізнобій узаробітнійплаті, атакожнепотрібнуміграціюкадрів попідприємствах упошукахвигідніших умів оплати роботи [21].

Отже,враховуючинеобхідністьпоєднаннярегулюваннязаробітної плати нарізнихрівнях, под годину розробкатарифних умів оплати напідприємстві, йнасампередмінімальної ставки оплати роботипрацівників, вженедостатньоорієнтуватися лише назагальнодержавниймінімальнийрівень оплати.

>Потрібновраховуватитакож тихєдинівихідніумови оплати роботи, котрівизначені вугодах нагалузевому,регіональному таіншихрівнях.Підприємство усвоємуколективномудоговорі неможеустановлюватирозмір оплатинижчий відпередбаченого вугодах,укладених нарівнігалузі, територї чи группідприємств.

>Одночаснопідприємство умірусвоїхекономічнихможливостейможеустановлювативищірозміри ставок оплати роботи порівняно ізтими, щопередбачені нагалузевому,територіальному таіншихрівнях [8].

Уколективномудоговорістосовнотарифної оплати роботипрацівників підприємствапередусімфіксуєтьсянайменшийрівень оплати завиконаннянорми роботи (>трудовихобов’язків),який йємінімальноюставкою (>мінімальноютарифноюставкою).Визначаючи величинумінімальноїтарифної ставкипрацівників підприємства,необхіднобрати доувагиспіввідношенняміжзагальнодержавниммінімумомзаробітної плати йфактичноюсередньоюзаробітноюплатою напідприємстві,приведеною досередньоїзаробітної платипростої роботи запопередніймісяць довиробленняколективного договору нанаступнийрік.

Уколективномудоговорі згідно з Законом України «Проколективні домов й догоди»встановлюютьсявзаємнізобов’язаннясторін, котрістосуютьсярегулюваннявиробничих,трудових,соціально-економічнихвідносин,зокрема [20]:

змін ворганізаціївиробництва й роботи;

забезпеченняпродуктивноїзайнятості;

нормування і оплата роботи,установленнясистеми,розмірівзаробітної плати таіншихвидівтрудовихвиплат (доплат, надбавок,премій таін.);

установленнягарантій,компенсацій,пільг;

участі трудового колективу уформуванні,розподілі івикористанніприбутку підприємства (>якщоце передбачене статутом);

режиму роботи,тривалостіробочого години йвідпочинку;

умів іохорони роботи;

забезпеченняжитлово-побутового, культурного,медичногообслуговування,організаціїоздоровлення йвідпочинкупрацівників;

гарантіїдіяльностіпрофспілкової чиіншихпредставницькихорганізацій трудящих.

Структураколективного договору, йогорозділи,додаткивизначаютьсясамостійно сторонами цого договору наосновіїхніхзобов’язань,взятихкожноюстороною, ззазначеннямпосадовихосіб,відповідальних за їхніреалізацію, йстроківвиконання.

Уумовахстановленняринковоїекономіки,подальшоїіндивідуалізаціїзаробітної плати,дедалібільшогопоширеннянабуваєконтрактна система оплати роботи, Якаможезастосовуватисяпоряд ізіснуючою напідприємствісистемою оплати роботи.

Оплата роботи за контрактомєскладовоюконтрактноїсистеминаймання й оплати, котрадоситьпоширена взарубіжнихкраїнах.

Контрактєособливоюформою трудового договоруміжнайманимпрацівником йвласником підприємства,організації чиуповноваженим органом. За контрактомпрацівникзобов’язуєтьсявиконувати роботу,визначенуцієюугодою й правиламивнутрішньогорозпорядку, авласник підприємства,організації чиуповноважений ним органзобов’язуєтьсясплачуватипрацівниковізаробітну плату ізабезпечуватиумови роботи,необхідні длявиконання роботи,передбаченізаконодавством пропрацю,колективним договором йугодоюсторін [17].

>Контрактимаютьперевагу надтрадиційнимитрудовими договорами, котрі неповністювраховуютьособистіякостіпрацівників тазмістовуспецифікуїхньоїпрофесійноїдіяльності, незабезпечуютьналежноївідповідальності задорученусправу.

Контракт якособлива форма трудового договорумаєспрямовуватися на забезпечення умів длявиявленняініціативи тасамостійності роботи,враховуючиіндивідуальніздібностіпрацівника та йогопрофесійнінавички,підвищеннявзаємноївідповідальностісторін,правову йсоціальнузахищеністьпрацівника.

Контрактмаєюридичну форму,оскількиприйняття на роботупрацівниківможездійснюватися увипадках, прямопередбаченихчиннимзаконодавством. Уконтрактіпередбачаютьсяобсягипропонованої роботи тавимоги доякості йстроківїївиконання, рядків дії контракту, права,обов’язки тавзаємна відповідальністьсторін,умови оплати іорганізації роботи,підстави длярозірвання контракту,соціально-побутові таіншіумови,необхідні длявиконаннявзятих у собі сторонамизобов’язань, ізурахуваннямспецифіки роботи,професійнихособливостей тафінансовихможливостей підприємства,організації чироботодавця.

>Умови оплати роботи таматеріального забезпеченняпрацівників, ізякимиукладається контракт,визначаютьсяугодоюсторін.Розміривиплат неможуть бутименшими, ніж передбаченечиннимзаконодавством,угодами іколективним договором, йзалежать відвиконання умів контракту.

>робочий силазаробітний платапраця


>ВИСНОВКИ

>Проведенийаналіззаробітної платидаєзмогузробитипевнівисновки,щодоїївпливу назагальнийрівень життя, і вцілому наекономіку країни. Наступного дняперехід доринковихвідносин,конкуренціязмушують підприємствапозбутисязайвихпрацюючих, чискоротитивитрати на оплату роботи. Уумовахекономічноїтрансформаціїзаробітна плата виннавикористовуватися якнайважливішийзасіб длястимулювання дозростанняпродуктивності роботи,прискореннянауково-технічногопрогресу,поліпшенняякостіпродукції,підвищенняефективностівиробництва. Алі в Українівідсутняефективнадержавна політиказайнятості, зарплат йтрудовихдоходів.

>Заробітна плата, якмакроекономічнакатегоріяє доходом,якийформуєплатоспроможнийпопит населення, щостимулює структуру йрозвитоквиробництва. Авідтакзниженняреальнихдоходівпрацюючих,відхиленняціни напрацю відїївартостіпризводять дозвуженнявнутрішньогоринку, щоє на свійчергу причиноюскороченнявиробництва.Реформуваннясистеми оплати роботи в Українієнайважливішимзавданням йпотребуєнегайногоздійснення. Наосновіаналізувітчизняної практики таміжнародногодосвідурегулювання оплати роботи, можназробитинаступнівисновки тапрактичніпропозиції:

1.Подоланнянегативнихтенденцій таявищ всистеміоплаті роботиєосновнимпитанням упроцесіпроведенняринкових реформ. При цьомуголовноюметоюреформування оплати роботи напідприємствіє забезпеченнявідповідності оплати роботиреальнимвитратам навідтвореннякваліфікованоїробочоїсили ізурахуваннямоб'єктивних умів конкурентногоринковогосередовища.Виняткововажливезначення уформуванніринковогомеханізмуорганізаціїзаробітної платимаєудосконаленнядоговірногорегулюваннязаробітної плати, приякому виннавраховуватинеобхідністьрозширеннясферизастосуванняконтрактноїформи,посиленняроліпрофспілок увизначеннірозмірівзаробітної плати.

2. Одним ізголовнихчинниківвиходуекономіки ізкризи йстабільногорозвиткусуспільстваєзростанняматеріальноїзацікавленостіпрацівників упідвищеннірезультативностівиробництва наоснові забезпеченнятісного зв'язкурозмірівдоходівпрацівника такінцевихрезультатів роботи.

>Такоївзаємодії можнадосягти шляхомвстановленнязалежності оплати роботинайманогопрацівника від йогокваліфікації,фактичного трудовоговнеску,ініціативи,творчогоставлення до роботи ііншихіндивідуальнихфакторів,результатівгосподарськоїдіяльності тафінансового стану підприємства.Першочерговогозначення всистемізаходівформування державної політики в сфері оплати роботинабуваютьінституційнірегулятори,зокрема,оподатковуваннязаробітної плати (>звільнення відоподатковуваннямінімальноїзаробітної плати,тобтонаближеннянеоподатковуваногомінімуму домінімальноїзаробітної плати йперіодичне йогокоригування), атакожпосиленнясоціальногозахистунайманихпрацівників ізметоюліквідаціїзаборгованостей повиплатізаробітної плати,обмеженнярозмірівнатуральної оплати.

3. Контрактспрямовано наіндивідуалізаціютрудовихправовідносин,тобтовстановлення умів роботи ізурахуваннямзмісту та характерутрудових обовязків,професійних,ділових йособистихякостейпрацівника. Приконтрактнійсистемі наймупрацівникменшзахищений відсвавілляроботодавця, тому вконтрактінеобхідноконкретизуватитрудовіфункції,показникикінцевого результату роботи,щобоцінка роботинайманогопрацівникамінімальнозалежала відсуб'єктивізмукерівника.

>Головноюумовоюукладання контракту, на мою думку,є ті, щоумови оплати роботи йсоціального забезпеченняпрацівників,наймання якіздійснюється наосновіконтрактноїформи трудового договору, неможутьпогіршуватися впорівнянні ізумовами,передбаченимизаконодавством йколективним договором.

4.Умови оплати роботи за контрактоммаютьвраховуватипрофесійно-кваліфікаційний статуспрацівника, йогоіндивідуальніздібності,складність йзначимістьтрудовоїфункції тапрактичнірезультатидіяльності.Необхіднопередбачати не лишепропорційнозростаючувинагороду зависокопродуктивнупрацю, але й іматеріальну відповідальність завідхилення від умів, котрімістяться вконтракті. У зв'язку ізцим,доцільноздійснюватирозподіл оплати роботи за контрактом напостійну (тариф,посадовий оклад) йзміннучастки.Питання проїхнєкількіснеспіввідношеннявстановлюється сторонами взалежності від характеру йзмісту роботи віндивідуальному порядку. як основа длявизначенняпочатковогорівня оплати роботи за контрактомможуть бутивикористанінаступнідіючінорми:мінімальнийрівеньзаробітної плати,встановленийзаконодавчим шляхом;доплати зависокідосягнення в роботи;сформованийрівеньпреміальної оплати таіншихвиплат наданомупідприємстві.

5.Діяльністьнайманогокерівника шкірного підприємствамаєцілкомобумовленуспецифіку й винна бутивизначена вспеціальномудоговорі, щоукладаєтьсяміжвласником йкерівником (менеджером). Такимспеціальним договором йє контракт,який вартовикористовувати длязалученняздатних,компетентних йзацікавленихкерівників. Системавинагороди,соціальногострахування йрізнихпільг,зафіксованих у контрактах,сприяєзакріпленню такихфахівців нависоких посадах. Зметоюнайбільшоїзацікавленостіпрацівників укінцевих результатахдіяльності підприємствавласникзмушенийділитись із нимичастиноюдоходів,прибутку,застосовуватиіншінетрадиційніформиматеріальногостимулювання.Міжнароднийдосвідіндивідуальнихпремійможевикористовуватися напідприємствах України.

>Реалізаціяцих, аподальшому ііншихзаходів ізудосконаленнясистеми оплати роботи в Україні дозволило бнаблизити величинучасткизарплати увитратах навиробництво дорівняекономічнорозвинутихкраїн, а оплатуробочоїсили - доєвропейськихстандартів. Цезіграло бважливу роль упідвищенні рейтингунашої країни.


СПИСОКВИКОРИСТАНОЇЛІТЕРАТУРИ

1. Про оплату роботи / Закон України від 24.03.1995 №108/95-ВР вредакції Закону України від 06.02.2007 № 50 /97-ВР,зізмінами тадоповненнями.

2.Анвазова Р. Оплата роботи в бюджетнихорганізаціях, заставахосвіти //Баланс – 2000 - №16 – з. 38-42.

3.Белуха М. Наукова організація праці розрахунку зарплати // Бухгалтерський облік і аудит. – 2007. - №1 –с.28-29.

4. Богиня Д.П. Про раптову реформу оплати праці Україні // Економіка України. – 2009. - №7 – з. 3-12.

5. Божко У.Колективно-договірнерегулюваннязаробітної плати //Економіка.Фінанси. Право. – 2001 - №11 – з. 25-27.

6. БойчукІ.М.Економіка підприємства. – До.: Знання, 2009 – 390 з.

7.Вiгуржинська З. Ю.Економіка підприємства. –Одеса, 2008

8. ГорєловД.А. Проблеми реформування оплати праці Україні та роль профспілок у її рішенні //Вісникакадемії роботи тасоціальнихвідносинфедераціїпрофспілок України. – 19-21 листопаду2009р. –с.131-138.

9. Дзюба С.Г.Шляхи покращання станунормування роботи // Дон МДУ. наук роботи...Сер.Ек-ка.Донецьк, 2009 –Вип. 53 – з. 77-83.

10.Дудіна М.Методичніоснови «>Американського типу»організаціїзаробітної плати:витратно-результативниймеханізмвизначеннявинагороди запрацю //Економіка.Фінанси. Право. – 2000 - №2 –с.35-38.

11.Жиляев І. Концепція заробітної плати її реалізація //Бизнес-информ. – 2000 - №1 – з. 17-20.

12.ЗавіновськаГ.Т.Економіка роботи:Навч.посібник. — До.:КНЕУ, 2009. — 300 з.

13. Зайцев Ю.Умовивідновленнямотиваційноїприродизаробітної плати вперехіднійекономіці України //Економіка України – 2009 – №8 – з. 45-50.

14. Калина А.В.Економіка роботи:Навч.посібник. — До.: МАУП, 2008. — 272 з.

15.Карев У. Оплата роботи всучаснихумовахгосподарювання //Гацькіконтракти. – 2000 – №12. – з. 13-25.

16.Карлін М.Зміст роботи іметодичніпроблемиїїстимулювання // Україна:аспекти роботи – 2009. - №1. –с.19-21.

17.Колот А.М,Проблемистановлення йрозвиткусоціально-трудовихвідносин в Україні // Україна:аспекти роботи – 2009. - №1. –с.17-19.

18. Нікітін З. Нікітін А. Прибуток і зарплата трапилося в ринковій економіці: динамічний взаємодія // Світова економіка та багатосторонні міжнародні відносини. – 2000. - №7 –с.72-80.

19. Новиков У.Структурнадинаміка йрегулюваннязаробітної плати та дохід населення //Економіка України – 2009 - №10 – з. 71-78.

20.Покропивний,ГрещакЕкономіка підприємства. – До.:Освіта, 2009 – 317 з.

21.Поплавська О.М.Договірнерегулювання оплати роботи як основасоціальної безпеки //Актуальніпроблемиекономіки. – 2009 - №5 – з. 70-72.

22. Прокопенко М.Д.,Несторова Є.В. Формування ринкової системи мотивації і оплати праці на підприємствах України //Економікапромисловості. – 2008 - №1 – з. 157-163.

23.Савицька Про. Оплата роботи в аграрномусекторі //Праця й зарплата – 2001 –с.3-4.

24.Сіленко А.Соціально-політичний ореолекономічноїкатегорії // Нова політика – 2009 - №6 –с.55-60.

25.Соболевская А. Роль заробітної плати у ринкової економіки //МЭ і МО – 2009 - №12 – з. 49-57.

26.СтариченкоЛ.Л. основні напрями реформування оплати праці у вугільній промисловості. // Вугілля України. – 2001 – №8 – з. 25-29.

27.Турила А.М.Проблемивизначеннязаробітної плати ізпозиції держави,роботодавців йнайманихпрацівників //ВісникКТУ. – 2000. –Вип. 1. – з. 134-135.

28.Червінька Л.Мотивація всистеміреформування оплати роботи //Економіка.Фінанси. Право. – 2009 - №3 – з. 10-15.

29.Шегда А.В., Литвиненко Т. М.Економіка підприємства. – До.:Знання-Прес, 2003 – 335 з.


Предыдущая страница | Страница 2 из 2

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація