Реферати українською » Этика » Корпоративна культура в організації (на прикладі ресторану "Забайкаллі")


Реферат Корпоративна культура в організації (на прикладі ресторану "Забайкаллі")

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Сибірський університет споживчій кооперації

Кафедра соціально-культурного сервісу і внутрішнього туризму

Курсова робота

з дисципліни: Етика бізнесу і управління ресторанному сервісі

тема: Корпоративна культура, в організації (з прикладу ресторану «Забайкаллі»)

>Чита 2011


Запровадження

Останнім часом стає дедалі очевидним те, що корпоративна культура грає істотну роль сфері послуг.

Корпоративна культура – це нова галузь знань, що входить у серію управлінських наук. Вона виділилася з також порівняно нової області знань – корпоративного управління, що вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності під управлінням великими і складними організаціями.

Актуальність теми «Корпоративна культура» у тому, кожна організація, маючи своє власне історію, організаційну структуру, види комунікацій, всередині організаційні традиції, і міфи утворюють у своїй сукупності унікальну корпоративну культуру. Вітчизняні менеджери усвідомили те що, що вміле управління корпоративної культурою може стати серйозним конкурентним перевагою компанії. Головним питанням, у сучасному понятті «корпоративної культури» і те, навіщо дана конкретна організація взагалі існує. Необхідно сформулювати уявлення про майбутнє організації за рік, п'ять років.

Ступінь вивченості цієї проблеми дуже скромне, зокрема вітчизняними фахівцями. У виданнях російських авторів це можна розкрито, зазвичай, загалом. Є розділи, присвячені даному питанню підручниківЭ.А.Смирнова «Основи теорії організації»,О.С.Виханского «Менеджмент». 2004 року вийшли роботиВ.А.Спивака «Корпоративна культура» іВ.В.Томилова «Культура підприємництва». Можна познаходити статті у періодичних виданнях, наприклад, у журналах «Управління персоналом», «Проблеми теорії та практики управління», «Управління компанією» та інших.

Вивченню корпоративної культури, проблемам її формування та зміни присвячені роботи багатьох іноземних авторів, як-от Едгар Шейн «Організаційна культура і лідерство»,Коттер Т. іХескетт Дж. «Корпоративна культура», Кім Камерон і Роберт Квінн «Діагностика й зміна організаційної культури», і навіть дослідженняПитерса іУотермана та інших фахівців.Уделил увагу проблемі культурі управління у багатонаціональних підприємствахЙоахимХентце «Теорія управління кадрами трапилося в ринковій економіці».

Об'єктом нашого дослідження є корпоративна культура організації.

Предметом цього дослідження є процес створення корпоративної культури.

Мета цієї роботи – розгляд теоретичних аспектів корпоративної культура і аналіз корпоративної культури у ресторані «Забайкаллі».

Досягнення мети поставлені і реалізовані такі:

1) розглянути поняття корпоративної культури, структуру і змістом;

2) розкрити роль корпоративної культури у управлінні підприємством, і навіть методи формування корпоративної культури;

3) проаналізувати корпоративну культуру ресторану «Забайкаллі»;

4) привести рекомендації для вдосконалення корпоративної культури у ресторані «Забайкаллі».

Основні поняття та визначенням, про яких промову на курсової роботі:

Корпоративна культура – загальний стиль компанії, атмосфера, у якій існує колектив.

Імідж компанії – система відносин співробітників даної компанії та її клієнтами, фірмовий стиль одягу, ергономіка і дизайн компанії.

Курсова робота складається з запровадження, двох теоретичних частин, практичної частини, укладання, списку літератури та докладання.


1. Теоретичні основи поняття, структури та змісту корпоративної культури

 

1.1 Поняття і сутність корпоративної культури

Протягом кількох років, і менше чітко протягом останніх років, питання культури, і особливо культури у великих організаціях, дедалі більше привертають увагу теоретиків і дослідників. Справді, ми живемо у таку пору, коли скільки людей знають, ніж характеризується культурна обстановка у створенні, та друзі люблять поговорити про цьому.

Розгляд організацій як співтовариств, мають однакове розуміння своєї мети, значення й місця, цінностей і навички поведінки, втілило в життя поняття корпоративної культури.

Новий термін «корпоративна культура» здається таким лише з погляд. Якось на зорі монополізму, коли засновник найбільшої автомобільної корпорації Форд вітався відносини із своїми робітниками за правицю і поздоровляв його з сімейними торжества, він створював у своїх заводах саме цю саму культуру — загальну сприятливу атмосферу серед персоналу всіх рівнів — ефемерне явище, яке не можна торкнутися в буквальному значенні, але чиї плоди дуже матеріальні, оскільки безпосередньо не сприяють збільшенню доходів компанії.

Корпоративна культура — це імідж компанії, а й ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов'язані з інноваціями, спрямованими для досягненнябизнес-целей і, отже, підвищення конкурентоспроможності.

У грудні 2005 року Асоціація менеджерів провела дослідження, спрямоване на виявлення пріоритетних напрямів розвитку професії менеджера 2005 року. Його результати показали, один із самих ключових позицій займає тема корпоративної культури у рамках стратегічного управління людські ресурси. [4]

Проте реальна розстановка пріоритетів сьогодні, на жаль, бачиться трохи інакше. Попри визнання значимістю, корпоративна культура сприймається як засіб формування зовнішнього іміджу організації, а чи не підвищення ефективності бізнес-процесів та розвитку компанії.

За даними Асоціації менеджерів, сьогодні лише 25% компаній мають спеціальні департаменти, відповідальні за формування корпоративної культури та впровадження інновацій. Адже саме корпоративна культура, сприяє змінам усередині організації, є основою розвитку та конкурентоспроможності будь-який успішної організації.

У «класичному» розумінні корпоративна культура сприймається як інструмент стратегічного розвитку компанії через стимулювання інновацій і управління змінами. Корпоративна культура існує у будь-якої компанії — від моменту появи організації та впритул до кінця — незалежно від цього, створюється спеціальна служба до роботи із нею чи ні. Грамотне ж управління корпоративної культурою надає найпозитивніше впливом геть бізнес компанії. Зокрема, вона дозволяє скорочувати витрати, причому як зумисне персоналу, а й, наприклад, зовнішній PR: співробітники, є провідниками філософії компанії до зовнішнього світу, знімають частина функцій з департаменту, що займаєтьсяPR-политикой організації. Компанія з грамотно розвиненою корпоративної культурою має високого авторитету над ринком і приваблива як потенційних співробітників, так партнерів з бізнесу і акціонерів.

Насправді фахівці з управлінню людські ресурси по-різному інтерпретують поняття корпоративної культури. Один із грамотних його визначень таке: «корпоративна культура — це система цінностей і методів управління». Перша частина визначення належить до нематеріальною активам організації, а друга — до конкретних механізмам. Ці дві, здавалося б, протилежних аспекти поняття і призводять для її неоднозначного тлумаченню.

І все-таки, що таке корпоративна культура? Визначень культури є чимало. Ми інтуїтивно відчуваємо, такі поняття, як «особистість» чи «спілкування» наближаються чогось дуже важливого у визначенні культури, але ці «щось» настільки розпливчасто, що його визначення як і численні, як картинки в калейдоскопі. І чим більше визначень культури, тим вільніше кожен новий автор придумує власну версію.

Приміром, по БарріФегану, корпоративна культура — це ідеї, інтереси і які, розділяються групою. Сюди входять досвід, навички, традиції, процеси комунікації та прийняття рішень, міфи, страхи, надії, устремління й очікування, реально випробувані співробітниками. Корпоративна культура — це, як ставляться до добре зробленою роботі, в тому числі те, що дозволяє устаткуванню і персоналу працювати гармонійно разом. Це клей, що тримає, це олію, яке пом'якшує… Це те, чому люди займаються різної роботою у рамках компанії. Це те, як одні частини компанії бачать інші її частки, і які форми поведінки вибирає собі кожна з підрозділів у результаті бачення. Вона поводиться відкрито у жартах і шаржах на стінах, або тримається за гратами і оголошується лише. Це те, що знають усі, крім, можливо, лишеруководителя[1]. Цю ухвалу, повинен визнати, через свою яскравості і символістики найбільше подобається мені. Проте і суворіші і формальні пояснення цього явища. [8]

А. М.Занковский визначає корпоративну культуру так: «Корпоративна культура є придбані смислові системи, передані у вигляді природної мови та інших символічних коштів, які виконують репрезентативні, директивні і афективні функції і здатні культуральна простір і особливого відчуття реальності».

Т. Ю. Базаров – так: «Культура — складний комплекс нижченаведених припущень, бездоказово прийнятих усіма членами конкретної організації, і ставить загальні рамки поведінки, прийняті здебільшого організації. Виявляється у філософії і ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, норми соціальної поведінки.Регламентирует поведінка чоловіки й дає можливість прогнозувати її поведінка в критичних ситуаціях» [2].

Кожен має право сам вибирати найприємніше йому визначення корпоративної культури, проте, ясно, що "загальний сенс сказаного ідентичний переважають у всіх визначеннях – культура є велику область явищ матеріальну годі й духовного життя колективу: домінуючі у ньому моральні норми й національні цінності, ухвалений кодекс поведінки й вкорінені ритуали, традиції, створених із часу створення організації та поділяються більшістю співробітників.

Купуючи індивідуальний і особиста досвід, працівники формують, зберігають і змінюють свої смислові системи, у яких відбиті їхні стосунки до різним явищам — місії організації, планування, мотиваційної політиці, продуктивності, якості праці та т. буд. Такі системи координат неочевидні і рідко цілком збігаються з задекларованими цілями, але дуже часто вони детермінують поведінка батьків у більшою мірою, ніж формальні вимоги, і правила. Те, що робить менеджер або будь-якої член організації, значною мірою є функцією сукупності його уявлень про навколишнє його світі. У екстремальних випадках ці системи координат працюють проти організаційних цілей і, розширюючи чи обмежуючи діапазон поведінкових і когнітивних можливостей працівників, знижують ефективність колективної діяльності.

Корпоративна культура орієнтована на внутрішнє середовище і виявляється, передусім, головним чином в організаційному поведінці співробітників. Сюди слід віднести стійкість, ефективність яких і надійність внутрісистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їхнього виконання; динамізму адаптивність до нововведень у створенні; загальноприйнятий (всіх рівнях) стиль управління, заснований на співробітництві; активні процеси позитивної самоорганізації й багато іншого, що виявляється в корпоративному поведінці працівників у відповідність до прийнятими нормами і визнаними цінностями, об'єднавчими інтереси окремих осіб, груп, і організації у цілому. [4]

Цілком ймовірно тісний зв'язок між культурою організації та корпоративної культурою. Перше неможливе без другого. Корпоративна культура підприємства покликана забезпечити адаптивне поведінка організації у зовнішній середовищі. Вона допомагає підприємству вижити, перемогти у конкурентної боротьби, завоювати нові ринки й успішно розвиватися. Та заодно її основою є внутрішня консолідація, взаємодія суспільства тавзаимокоординация, засновані на чіткий розподіл праці, відповідальності держави і узгодженні інтересів.Корпоративную культуру підприємства визначає формула: загальні цінності — взаємовигідні взаємини спікера та співробітництво — сумлінне організаційне поведінка. Як культура взагалі виходить з загальновизнаних цінностях й загальноприйнятих нормах (правилах) поведінки, і корпоративна культура для підприємства формується з урахуванням визнаних цінностей і кількість прийнятих норм поведінки саме у даному колективі та творець цієї організації.

Корпоративна культура, з визначення, може бути сконструйована і впроваджена. Вона може бути навіть запозичена.Заимствовани, можуть лише деякі структури та механізми зв'язків, відбивані в організаційних проектах. Пересадка ж із однієї грунту в іншу образу корпоративної поведінки, зазвичай, буває безуспішною. Кожен колектив унікальний: статево-віковою склад, професійно-кваліфікаційна структура кадрів, галузева, географічна специфіка тощо. п. — усе це накладає свій відбиток. Важливе значення має історія становлення підприємства, формування самого колективу та сформовані традиції. На деяких підприємствах підвалинами формування особливої культури корпоративної поведінки та виховання уже таке інше кадрів проголошується зване кредо фірми. [12]

Носіями корпоративної культури люди. Однак у організаціях з усталеною культурою вона ніби відокремлюється людей уже й стає атрибутом організації, її невід'ємною частиною, яка надає активний вплив працівники,модифицирующей їхня поведінка відповідно до тими нормами і цінностями, що є її основу. Керівництво використовує цукристі щодо залучення працівників певних типів й у стимулювання певних типів поведінки. Культура, образ фірми підкріплюються чи послаблюються репутацією компанії.

Отже, корпоративна культура задає деяку систему координат, яка пояснює, чому організація функціонує саме такий, а чи не інакше. Вона дозволяє значною мірою згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи загальне культурне простір, у тому числі цінності, норми і поведінкові моделі, розділяються усіма працівниками.

1.2 Структура і змістом корпоративної культури

Нині стало традиційним виділяти рівні корпоративної культури:

1) поверховий (символічний) рівень – усе це, що то вона може побачити й помацати: корпоративна символіка, логотип, фірмові календарі, прапор фірми, гімн фірми, особлива архітектура будівлі і т. п. Також до символічному рівню відносять міфи, легенди й історію, пов'язані з повним правом фірми, діяльністю її керівників держави і видатних співробітників. Такі легенди й історію зазвичай передаються усно. У цьому рівні речі й явища легко знайти, але завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах корпоративної культури.

2)подповерхностний рівень – об'єднує цінності й норми, свідомо зафіксовані у документах організації та покликані бути керівними у повсякденній діяльності членів організації. Типовим прикладом такої цінності може бути установка «клієнт завжди правий» на відміну установки про першості виробника у період. Зокрема, тривале існування старої цінності про першості виробника досі протидіє ефективної роботи багатьох організацій корисною і секторів економіки. У цьому рівні вивченню піддаються цінності й вірування, розділяються членами організації, відповідно до тим, наскільки вказані цінності позначаються на символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характері і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, бо в наступному рівні виникають майже нездоланні складності.

3) базовий (глибинний) рівень – базові припущення, що охоплюють членів організації виходячи з особистихпаттернов,подкрепляемих чи змінюються успішним досвідом співдії в більшості випадків неусвідомлювані, певний «повітря» корпоративної культури, який запаху і смакові, який усе дихають, але у звичайному стані недобачають. Ці базові припущення важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження у цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінка людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують корпоративну культуру. [14]

Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру корпоративної культури, виділяючи її такі компоненти:

Світогляд — уявлення про світ, природі чоловіки й суспільства, направляючі поведінка членів організації

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація