Реферати українською » Этика » Етичні принципи формування авторитету менеджера


Реферат Етичні принципи формування авторитету менеджера

Предыдущая страница | Страница 2 из 2
обумовити, торгуватися і сильно переконувати.

У процесі спілкування менеджеру доводиться виконувати три основних ролі.

По-перше, це роль координатора, який зв'язує одну групу людей інший іупрощающего діалог з-поміж них. Цю роль фактичний може грати номінальний глава фірми, який би її імідж і представництво у світі; лідер, надихає дії людей, створені задля досягнення цілей фірми; комунікатор, створює можливість надійних безперервних контактів співробітників.

По-друге, це роль інформатора, забезпечує прийом, передачу і обробку різноманітних інформації. Цю роль може грати контролер, стежить над роботою підлеглих,сравнивающий її з поставленими цілями. Її може він розповсюджувач ідей, що у курсі всіх змін, які впливають роботу працівників,информирующий їх звідси, який би політику фірми. І це представник, який би значення і характеру проблем іншим підрозділам чи партнерам.

По-третє, це роль, що з прийняттям рішень. Її грає підприємець, шукає нових шляхів досягнення мети і бере він всю відповідальність за ризик, пов'язані з ними. Її грає менеджер, відповідальний за розподіл ресурсів фірми. Її, нарешті, грає представник фірми, провідний переговори з партнерами. |2, 45|

Існує дві психологічних типу лідерів: «гравці» і «відкриті». Перші зовні виглядають ефектними, надійними, гнучкими. Вони вміють «пускати пилюку у очі», тож швидко змінюють позиції, слідуючи виключно своїм інтересам. Насправді де вони вміють працювати з повним віддачею й погано виходить із проблемами.

«Відкриті» лідери менш помітні, але де вони послідовні; беруться за будь-які найважчі справи, прагнуть сумлінно в усі вникнути, ніж завойовують міцне довіру і повагу на довгий час. Вони також гнучкі діють з огляду на обставини, але живуть не сьогоденням, а спрямовані у майбутнє. Саме є істинними лідерами, з незаперечний авторитет своїх підлеглих.

>Подчиненним імпонує керівник, бере себе відповідальність, сміливо приймає рішення, чесно визнає помилки. Зростанню авторитету сприяє також толерантність до слабкостями людей, не котрий заважає роботі.

Авторитетзавоевивается довго, а втрачається швидко. І головна причина цього - бездіяльність і перестраховка. Помилки ж авторитет мало впливають - від нього хто б застрахований, а виправити їх за бажання неважко.

Ідеальна модель менеджера

 

З кінця ХІХ століття почалися спроби створити, й реалізувати наукові принципи організації праці, завдання яких полягає – з найбільшим ефектом використовувати працівників у рамках високоорганізованого і високотехнологічного виробництва, отже, збільшити ефективність управління людські ресурси. Усі управлінські дії з відношення до персоналу базуються за тими етичних поглядах людське природу, які свідомо чи несвідомо присутні у менеджера. |1, С.28|

У зв'язку з цим було виділено багато спроб розробити ідеальну модель менеджера, й з найбільш вдалих вважається модель "із єдиною метою допомогти співробітникам виконати роботу", розроблена аналітиками "Чейз Манхеттен Бенк":

1. Гуманне ставлення до працівникам - 100%

2. Дружні стосунки з працівниками - 75%

3.Саморепрезентация - 30%

4. Використання працівників у свої інтереси - 40%

5. Залежність від чогось - 20%

6. Уникати прийняття рішень - 40%

7. Не сприймати альтернативних рішень - 20%

8. Застосовувати адміністративного тиску - 25%

9. Прагнення мети, попри що - 30%

10. Невдоволеність одержуваними результатами - 60%

11.Целеустремленность - 100%

12. Отримувати задоволення від міста своєї роботи - 100%

Примітки до моделі:

Дружні стосунки з працівниками (п.2) не означають панібратства. Необхідно ставитися всім співробітникам рівно і витримано незалежно від особистих симпатій і антипатій; звертатися до товаришам по службі на ім'я та батькові; у діловій обстановці звертатися підлеглих на "Ви".

Без саморепрезентації (прагнення до того що, щоб подобатися людям) (п.3) менеджеру замало, головне кожному за фахівця фірми самоствердження завдяки досягненню конкретних результатів. До речі, у суспільстві тривалий час правилом руху по ієрархічній градації буласаморепрезентация (здатність добре піднести себе), а чи не самоствердження (досягнення конкретних результатів). Тож не дивно, що з часом, які мають міцної основи самоствердження, багато керівників стрімко зривалися із своїх командних висот чи потрапляли залежить від "лапи" для збереження кар'єри.

При 100% самоствердження панує цілковите орієнтація для досягнення результатів за відсутності здібності пояснити досягнення оточуючим; при 100% саморепрезентації панує цілковите орієнтація себе з метою підвищення на службі. Оптимальний співвідношення для управління персоналом: самоствердження – 70%,саморепрезентация – 30%.

Необхідно пам'ятати (п.4) у тому, що ніхто однією десяту нічого очікувати вирішувати проблему шефа, поки що стурбований свої проблеми; показником майстерності менеджера є здатність допомогти підлеглим у труднощів і, в такий спосіб, йти до досягнення цілей.

Уникати прийняття рішень (п.6) - цю рису є негативно позначиться на американського менеджера, але позитивним для японського, який використовує групову форму прийняття рішень.

Не сприймати альтернативних рішень (п.7) - саме собою цю рису негативне, але оскільки для американських менеджерів найціннішим є час, то тут для них припустимо на 20% не сприймати те, що явно недоцільно.

Менеджер то, можливо внутрішньо невдоволений (>п.10), але з повинен цього показувати: винагороджуючи результати, він цим мотивує підлеглих для досягнення важливіших цілей.

Важлива риса менеджера - реалізм. Він має вміти правильно оцінити свої можливості й можливості підлеглих, їх вчинки, не витати в хмарах, тоді негаразд боляче падатиме при невдачі.

Хороший менеджер характеризується здоровим оптимізмом та впевненістю.

Керувати людьми без впевненості у собі неможливо. Упевнені люди знають, чого хочуть. Вони будь-коли вдаються до обхідним шляхах. Їх погляди на проблеми завжди чіткі та ясні, і намагаються до того що, щоб усе про ці поглядах знали, тож висловлюють вільно свою думку, домагаючись, щоб їх почули і зрозуміли, та заодно поважають іншим людям та їхньої думки.

Хороший керівник мусить уміти забезпечувати співпричетність співробітників на роботу. І тому необхідно правильно заохочувати людей, перетворювати будь-яку, навіть саму нудну роботу у захоплюючу гру, відшукуючи нестандартні підходи невідомі межі для розв'язання проблеми,сдабривать свої дії певною часткою авантюризму більшої привабливості. Вони повинні рахуватися з бажанням підлеглих домогтися певного положення у цьому світі, знати їх ідеали й опікуватиметься реалізацією їх у життя.

Та найголовніше - менеджер повинен мати умінням керувати, організовувати і підтримувати роботу, виробити готовність до дій, ризику. Він має вміти визначити обсяг своїх службовими повноваженнями, можливість діяти незалежно від керівництва, спонукати людей до покорі, позбуватися баласту, а які залишилися допомогти стати собою, а чи не підминати під себе. І тому менеджер повинен мати терпимістю до слабкостям людей, не котрий заважає працювати, та нетерпимості до всього, що перешкоджає успішному рішенню завдань, які них і колективом завдань.

Вони повинні встановити чіткий порядок, у якому максимально зменшиться можливість, що він хтось завадить врабо ті; і Порядок, що кожен співробітник у досить стислі терміни зможе зустрітися ще з них і обговорити будь-якийвоп ріс.

Менеджер повинен має мистецтвом співрозмовника, тобто вміє вислухати чоловіки й вміти ефективно користуватися "безсловесній інформацією", тобто розуміти інформацію з стилю, манер, одягу, жестів, міміки співрозмовника; обережно використовувати слово "я"; висловлюватися короткий і сутнісно; уникати повчальності.

Він також без особливої потреби віддаватираспоряжения "через голову" нижчестоящого керівника, підриваючи його авторитет.

І основне - вона завжди виконує обіцянки вчасно.

Усі зазначене вище справді має важливого значення для вдалого ведення справ підприємцем, але треба мати у вигляді, що немає, не залишиться існувати менеджера, який володіє універсальними здібностями і однаково ефективно чинного у будь-якій ситуації.

Реальності вітчизняного бізнесу

Але що сьогодні робить саме вітчизняний бізнес збитковим?

1. Практично повну відсутність в українських підприємців звички й традицій прислужитися, обслужити, найочевидніше постає виявляється в працівників сфери сервісу. Невипадково при на борі персоналу в численні спільні підприємства (малогазини, кафе, готелі) обов'язковим вимогою до претендентів є досвіду роботи у державної торгівлі, громадському харчуванні, готельному господарстві.

2. Комплекс "неповноцінності", покірність, страх піти "остаточно", ризикуючи по-крупному. Психологія не переможця, а вічнопроигривающего на початок гри. І водночас - надія на майже миттєве, казкове поліпшення, і аж ніяк опора за власні сили, наполегливість.

3. Дзеркальне відбиток попереднього - рабська агресивність, нетерпимість, нездорове бажання "розтоптати", принизити. Іноземці відзначають підвищену конфліктність нашим людям, небажання шукати компроміси.

4. Чітко виражена в українських бізнесменів психологія рантьє, пояснюється, з одного боку, низькому рівніжиз ні, з другого - непевністю в майбутньому.

5. Прагнення обмеження конкуренції, монополізму, спираючись на "блат".

6. Відсутність іміджу ділову людину,предпринимате ля, що виявляється у стилі мислення, манері вдягатися, поводитися. Їх багато уваги приділяється тому, щобпроизвести хороше враження. З людиною, неохайно одягненим, просто справа мати стануть. Але це отже, що неодмінно должна бути "трійка" з шикарним краваткою. Хороше враження можна провести і прекрасного костюма. Тут важливий імідж взагалі.

Укладання

      

У цьому роботі була спроба, розглянути проблему ділової етики й етичних принципів формування авторитету менеджера: як це має бути як це є.

Ділова етика – це норма поведінки, основаетичес кого кодексу менеджера.

Ось як і охарактеризувати цивілізованого підприємця:

-переконаний в корисності своєї праці як собі, але й інших, суспільству;

-розмірковує так, що, оточуючі його, хочуть і вміють працювати, прагнуть реалізуватися у себе разом із;

-вірить у бізнес, розцінює його як привабливе творчість, належить до бізнесу як мистецтва;

-визнає необхідність конкуренції, але розуміє й необхідність співробітництва;

-поважає себе, немов особистість, а будь-яку особистість - як себе;

-поважає будь-яку власність, державної влади, громадські руху, соціальний порядок, закони;

-довіряє як собі, а й іншим, поважає професіоналізм і компетентність;

-цінує освіту, науку і техніку, культуру, поважає екологію;

-прагне нововведень;

-не перекладає відповідальність за прийняття потрібного рішення на підлеглих;

-терпимий до до вад інших людей;

-погоджує цілі заходу з порожніми власними цілями співробітників;

-ніколи нікого не принижує;

-має нескінченне терпіння.

Наші вітчизняні менеджери ще всевли лисій на єдину систему правил взаємовідносин людей сфері підприємництва. Згодом, цих правилри нічний гри, етичний кодекс, нормипредпринимателя як керівника стануть й у нашій країні дійсністю.

Чим більшийпредпринимате лей зацікавлені в тривалому і захоплюющем успіху, тим більше коштів людей замисляться про проблеми етики загалом і ділової етики зокрема. А зростання кількості людей, ">чтящих етичний кодекс", поставить нашій країні однієюуровень із країнами, де давно існує цивілізований ринок та культура ділових відносин.

      

Список літератури

1.Невраева І.В.,Устюжина Ю.В. Етика і культуру управління: Навчальний посібник. - Томськ: Томський міжвузівський центр дистанційної освіти, 2003 - 92 з.

2.МесконМ.Х., Альберт М.,Хедоури Ф. Основи менеджменту. - М: Річ, 1992 - 275 з.


Предыдущая страница | Страница 2 из 2

Схожі реферати:

Навігація