Реферати українською » Юриспруденция » Трудове право - Трудовий договір і його укладення


Реферат Трудове право - Трудовий договір і його укладення

ІНСТИТУТ ЗАХИСТУПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

>КУРСОВАЯ РОБОТА

ПОПРЕДМЕТУ

">ТРУДОВОЕ ПРАВО"

НА ТЕМУ

"ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ТА ЙОГОЗАКЛЮЧЕНИЕ"

Підготував: студент 2 курсу, 212 групи

Щербаков Сергій Германович

Викладач: Яблокова Ірина Олександрівна

1998/99уч. рік.

>СОДЕРЖАНИЕ

1.  Суть, форма і змістом.

1.1.          Що таке трудового договору?

1.2.          Відмінності трудових відносин від інших.

1.3.          Джерела трудового права

1.4.          Відмінності трудових угод залежність від їх форми та змісту.

1.5.          Нетрадиційні види трудових договорів.

1.6.           Умови договору, які підлягають встановленню угодою сторін.

2. РОБОТОДАВЕЦЬ ІРАБОТНИК.

2.1.          Роботодавець

2.2.           Зобов'язання роботодавця стосовно працівникові.

2.3.           Робітник

2.4.           Обов'язки працівника

2.5.          >Испитательний термін

3.  Література

 


Суть, форма і змістом.

Що таке трудового договору?

Трудової договір – угоду між працівником роботодавцем, яким працівник зобов'язується виконати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, роботодавець – виплачувати працівникові зарплатню забезпечуватиме умови праці передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Терміни «контракт», «договір», «угоду» – синоніми. Проте за практиці поняттю «трудовий контракт» надається останнім часом спеціальний сенс. «Контрактник» нерідко бере безпосередню долі у управлінні підприємством, хоча й є власником. Це обличчя безпосередньо відповідально з одного боку, перед власником за результати діяльності господарської споруди, з другого – над іншими працівниками за дотримання заздалегідь обумовлених умов і оплати праці. Отже, він перебувати наче між двох вогнів.

Контракт полягає зазвичай, у письмовій формі й визначений термін (до 5-ти років). Трудової ж договір, зазвичай, залежить від усній формі,оформляясь наказом і записом у трудовій книжці.

В багатьох випадках, висновок контракту немає особливого сенсу, хоча законодавством коло осіб, із якими можна зрозуміти контракти, неможливо обмежений.

Його висновок виправдано буде лише тоді, коли необхідна за у максимальному ступені врахувати специфічні особливості праці, пов'язавши його з кінцевими результатами, конкретизувати відповідальність і системи оплати праці. У інших випадках досить оформлення звичайного трудового договору.

>МинТруда РФ рекомендувало, зокрема, застосовувати контрактну форму під час укладання трудового договору з керівниками державних підприємств. Контракт залежить від письмовій формі й містить будь-які додаткові умови,конкретизирующие зобов'язання сторін. Разом про те під час укладання контракту що неспроможні встановлюватися за згодою сторін такі умови:

- підстави звільнення,

- встановлення не передбачених законодавством дисциплінарних стягнень,

- запровадження до працівників повною матеріальною відповідальності, крім випадків, прямо передбачених законодавством.

Сторони що неспроможні також змінити на власний розсуд порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок.

Перевага письмовій форми договору тому, що умови праці працівника фіксуються на єдиній акті. Образно висловлюючись, можна сказати: кожен трудового договору – закон для двох.

Контракт полягає і з постійними, і з тимчасовими працівниками по за основним місцем праці та присовместительстве, з надомниками тощо.

Трудової договір може полягати на невизначений термін, терміном трохи більше 5 років й тимчасово виконання певної роботи.

Відмінності трудових відносин від інших

При трудових правовідносинах працівник входить до складу персоналу підприємства; предметом договору цьому випадку є процес праці. У деяких – виконавець передає замовнику продукт праці, а предметом договору є лише його результат, цьому він пов'язаний лише кінцевим терміном виконання договору ЄС і обумовленим 10 якістю кінцевий продукт.

Робітник підпорядковується внутрішньому розпорядком, тоді як виконавець працює у зручний себе час.

Отже, на відміну трудового договору, предмет договору підряду тощо. – не сама робота, та її матеріальний результат. Є низка інших особливостей.

Останнім часом практикується маскування справді трудових відносин цивільно-правовими.

Джерела трудового права.

Джерелами трудового права є безліч нормативних актів різної сили та видів.

Відповідно до п.4 ст.15 Конституції РФ, загальновизнані принципи і норми міжнародного права, міжнародні договори РФ є складовою її правової системи. Якщо міжнародним договором РФ встановлені інші правила, ніж передбачені законом, то застосовуються правила міжнародного договору. Це ставитися і до роботодавців, і до працівникам, і до профспілок, і до судів. У нашій країні - член ООН, ЄС, та інших відділу міжнародних організацій, приміром МОП, і всі їх документи обов'язкові до застосування по всій території РФ.

Так, ст.8 Міжнародного пакту про громадянських і політичні права передбачається заборона примусового і обов'язкового праці.

Разом про те по загальне твердження прийнятим міжнародних стандартів не вважається примусовим працею військова служба, робота у умовах надзвичайних обставин, робота виходячи з вступило чинність закону суду.

Отже, будь-які розпорядження центральних і місцевих органів управління про примусове праці, суперечать наведених вище принципам, незаконні.

Водночас у РФ трудові правовідносини регулюються передусім Основним Законом Росії, Актом найвищою юридичною сили та прямої дії – Конституцією РФ. Конституцію припустимо застосовувати безпосередньо. Як приклад можна навести статті 37,39 Конституції РФ.

Решта встановлення мають у повною мірою відповідати Конституції РФ, і навіть Декларації права і свободи людини, прийнятої Верх. Радою РРФСР 05.09.91.

Основним документом (після Конституції РФ), регулюючим трудові відносини у РФ, є КЗпП РФ.

У кожному із суб'єктів РФ, населеному пункті місцева адміністрація, відповідні представницькі органи не більше компетенції – може бути, і з її перевищенням – приймає нормативні встановлення, які поширюють свої дію на певну територію.

До нормам трудового права можна віднести:

- деякі документи, прийняті профспілковими органами;

- угоди об'єднаних профспілкових органів з колишніми державними й іншими господарськими органами;

- окремі локальні нормативні акти, затверджені безпосередньо на підприємствах різної форми власності (статути, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо.)

- також норми кримінальної, адміністративної й низки інших галузей законодавства.

Відмінності трудових угод залежність від їх форми та змісту.

Поняття трудового договору об'єднує різноманітних угоди. Поширеним вважатимуться розподіл трудових угод залежність від відносини працівника до власності на майно.

Найчастіше використовуваної формою домовленості про праці є договір трудового найму, яким працівник надає керівнику свою робочої сили, не володіючи правом власності на майно і право щодо участі у розподілі прибутку. І тут власник самостійно вирішує, допускати чи ні найманих працівників до управління підприємства, поширенню прибутків і т.п.

Відносини учасників (засновників) засновані з їхньої особистому праці, регулюються і законодавством про працю. Серед засновників (власників) може стати як особи, що у праці, не приймаючі. Перші з урахуванням домовленості про спільної праці з іншими фундаторами складаються одночасно удоговорно-трудових відносинах і із самою підприємством. Разом про те трудова діяльність будь-якого працівника мусить бути оформлена записом у трудовій книжці. Її відсутність може створити ситуацію, у якій визначити реально має місце взаємовідносини працівника й українські підприємства неможливо.

Нетрадиційні види трудових договорів.

Із загальної маси можна назвати: термінові договору, трудові договору, які укладають із керівниками, тимчасовими і сезонними працівниками, молодими фахівцями, іноземцями, надомниками, сумісниками, особами, прийнятими за конкурсом працювати гаразд перекладу, працевлаштування гаразд організованого набору, і навіть бронювання.

Умови договору, які підлягають встановленню угодою сторін.

У РФ діє принцип свободи договорів, укладених сторонами, зокрема і трудових контрактів. Обмеження у своїй – мінімальні.

У кожному разі умови договору нічого не винні погіршувати становища працівника проти КзпПр.

Так, вказівку у договорі, укладеному сторонами про відшкодування працівником вартості навчання незаконним; те ж сказати й щодо договору повною матеріальною відповідальності, з працівником до 18-ти років.


РОБОТОДАВЕЦЬ ІРАБОТНИК.

Роботодавець

>Работодателем у принципі то, можливо фізична особа із 16-го років (підприємець).

Проте за практиці роботодавцем (за рідкісними винятками) найчастіше виступають юридичних осіб, незалежно від форми власності.

>Работодателем можуть виступатимуть і проти об'єднання громадян, колективні підприємці, партнери,объединившие майно.

Не власник, а лише створене їм юридична особа входить у трудові відносини з працівником є стороною трудового договору.

>Работодателем може бути як приватні підприємці без утворення юридичної особи, і юридичних осіб з кожного формою власності.

Трудової договір з працівником укладають конкретні посадові особи. Але це отже, що трудового договору полягає із нею чи з адміністрацією. Останні на чолі з керівником – лише орган наділений правом прийняття управлінські рішення. А відповідальність наслідки цих рішень несе саме підприємство, зобов'язане у разі якихось порушень відшкодувати понесені працівником збитки. Натомість, ці збитки може бути стягнено з винних посадових осіб.

Питання, хто відповідає за приймання і звільнення працівника регулюється статутом чи становищем, затвердженим засновником. Це то, можливо делегований керівником підприємства іншим особам.

 

Зобов'язання роботодавця стосовно працівникові.

У випадку це своєчасна виплата заробітної плати відповідність до кількістю і якістю витраченого праці; забезпечення передбачених законодавством й колективною договором, і навіть угодою сторін умов праці.

Що ж до самого «угоди сторін», то умови, передбачені ним, поділяються на необхідні й додаткові.

До необхідним ставляться умови про конкретне місце роботи, трудових функціях, які виконуватиме працівник, про час початку або терміні виконання роботи, щодо умов оплати праці, включаючи індексацію зарплати.

Зміст необхідних умов розширюється, якщо чи інші умови не передбачені прямо законодавством чиколдоговором.

Додаткові умови можуть бути різноманітними – від забезпечення гуртожитком і іспитового терміну до безоплатного проїзду на окремих видах транспорту.

 

Робітник

Трудової договір є дійсним, якщо обидві її боку мають повної право- і дієздатністю, так званої здатністю мати певні обов'язки, правничий та здійснювати їхню своїми діями (правосуб'єктністю).

Мінімальний вік особам найманої праці – 15 років. Однак у виняткових випадках працювати можуть прийматися підлітки, досягли 14 років.

У низці випадків правосуб'єктність громадян як працівника то, можливо обмежена законом: суд вправі позбавити обличчя право займатися певної діяльністю (тимчасово).

>Полноправной в трудовому договорі може бути іноземець, незалежно від громадянства, або високопоставлена особа без громадянства.

Обов'язки працівника

Відповідно до ст. 2 КзпПр, працівник зобов'язаний: сумлінно виконувати трудові функції, дотримуватися трудову дисципліну, бережно ставитися до майна підприємства, виконувати встановлених норм праці.

Насправді на відміну «стандартних» зобов'язань роботодавця обов'язки працівника гранично індивідуалізовані і, зазвичай, неповторні.

Ст.16 КзпПр називається : « Гарантії прийому працювати», але насправді про жодні гарантії годі й казати. Ст.16 КзпПр, на жаль, непоодинокий приклад не працюючих норм законодавства.

За змістом її, відмовляючи комусь укладання з ним трудового договору, адміністрація зобов'язана пояснити причину такого відмови. І повинні відповідати вимогам законодавства.

Обличчя, якому, з його погляду, необгрунтовано відмовили у прийомі, може, зазвичай, знайти захист у суді України та ряд інших органів, але це буде складно через (зазвичай) повної відсутності письмових та інших доказів,проливающих світло на причину відмови.

Понад те, значної частини підприємців загалом ніяк не оформляють свої відносини з найманими працівниками. Проте слід знати, що юридично фактичне припущення на роботу саме собою дорівнює висновку трудового договору, незалежно від цього, був він міг би належно оформлений.

На жаль, за умов безробіття, надлишку робочої сили в уникнути що така порушень складно.

Залишається порадити потенційним працівникам знайти спосіб (наприклад, з допомогою диктофона) для будь-якої фіксації тих чи інших дій посадових у процесі прийому роботу і не боятися використовувати судову форму у своїх прав, хоча б тоді, що вони порушено явно і безсоромно.

Роботодавець вправі відмовити у прийомі працювати особі, поданого службою зайнятості. Причому у напрямі служби зайнятості робиться позначка про дні явки і причини відмови; напрям повертається громадянинові. У разі укладання з спрямованим обличчям роботодавець в п'ятиденний термін повертає службі напрям із зазначенням дня прийому працювати.

Разом про те, відмову у прийомі працювати має значення установлені квоти заборонено і може бути до суду.

Прийом працювати оформляється наказом адміністрації підприємства. Його оголошують працівникові під розписку. Марно, проте, плутати процедуру оформлення з висновком трудового договору. Наказ про зарахування працювати трудових відносин не породжує, а лише оформляє їх.Устного розпорядження адміністрації у принципі достатнього щоб розпочати роботу.

У відповідність до ст.17 КзпПр терміновий трудового договору залежить від разі, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, умов виконання чи інтересів самого працівника, соціальній та ряді інших випадку, передбачених законодавством.

Рішення про зарахування особи працювати залежить від місця його проживання. Цей постулат відповідає Конституції РФ. Проте, всупереч їй і ст.16 КзпПр, передбачити адміністративну відповідальність посадових осіб за прийом працювати без паспортів, з недійсними паспортами, а як і осіб які проживають без прописки. (>ст.181 КзпПр). У разі має місце колізія законодавства.

Роботодавець зобов'язаний інформувати майбутнього працівника про стан умов і охорони праці в робоче місце, про існуючому ризик ушкодження здоров'я та перемоги які слід засобах індивідуальної захисту, компенсації та пільгах. Робітник інструктується про застосування норм, правив і інструкцій з охорони праці.

Під час прийому працювати з шкідливими і небезпечними умовами праці роботодавець зобов'язаний організувати попереднє навчання за охорони праці. Допуск на роботу осіб не минулих навчання, інструктаж тощо., забороняється.

Використання іноземної робочої сили РФ регулюєтьсяУказами Президента РФ від 07.10.93 №1598; 16.12.93 №2146 іот29.04.94 №847.

Дозвіл використання іноземців видається Федеральної міграційної службою на пропозицію органів виконавчої влади суб'єктів РФ.

>Испитательний термін

Під час укладання трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування із єдиною метою перевірки відповідності кваліфікації, і здібностей працівникапоручаемой йому роботі. Умова про випробування має зазначене наказі про зарахування. У період випробування працівники повністю поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється прийому працювати осіб, які досягли 18 років, молодих робочих після закінчення ПТУ, молодих фахівців із закінченні вузів і технікумів, інвалідів Великої Великої Вітчизняної війни, спрямованих працювати має значення броні. Випробування не встановлюється також за перекладі роботу у іншу місцевість і інше підприємство (ст.21 КзпПр).

>Испитательний термін неспроможна перевищувати 3-х місяців, а окремих випадках шести місяців.


3.   Література

1. «Трудової договір»,А.З.Ваксян, 1998.

2. Коментар доКзоТу РФ під ред.К.Н.Гусова, 1999.


Схожі реферати:

Навігація