Реферати українською » Юриспруденция » Соціально-економічні аспекти трудових договорів


Реферат Соціально-економічні аспекти трудових договорів

вирішення;

2) коли є явний прогалину у законодавстві, та їх дозвілколдоговорним шляхом який суперечить загальним принципам правничий та законодавства;

3) коли загальних положень законодавства уточнюються (конкретизуються) стосовно особливостям цього підприємства (структурного підрозділи).

Закон РФ «Про колективних договорах і угодах» встановив досить чітке співвідношення між нормативними положеннями договору ЄС і законодавства. У ст. 13 цього закону говориться, що у колективному договорі з урахуванням економічних можливостей підприємства, можуть утримуватися більш пільгові трудові та соціально-економічні умови проти нормами і положеннями, встановленими законодавством і угодами. Ідеться додаткових відпусток, надбавок до пенсій, дострокового догляду за рахунок пенсій, компенсації транспортних витрат та відряджених, безплатного чи частково оплачуваної харчування працівників з виробництва та його дітей у школах і дошкільних установах, інших додаткових пільг і компенсацій. Крім названих до найчастіше трапляються нормативних положень колективного договору ставляться норми, встановлюють: перелік працівників з ненормованим робочим вдень і тривалість їм додаткових відпусток; заборона залучати досверхурочним роботам осіб, проходять виробниче навчання; порядок видачі зарплати; видачу нарядів на відрядні роботи на початок роботи; пільги і переваги під час видачі безплатних путівок у будинки відпочинку, розподіл житлової площі; порядок виплати позапланових авансів тощо.

Наприклад, «Працівникам підприємства, коли вони віку. При звільнення з підприємства з власним бажанням видавати одноразова допомога за безперервний стаж на підприємстві із розрахунку 10 000 (10) рублів кожний повний відпрацьований рік безперервного стажу (переведення у стаж не входить)».* 

Норми, які у колективних договорах, - ценорми-соглашения. Вони проявляється взаємна воля сторін договори та воля держави (законодавця), котрий надав сторонам права по локальногоправотворчеству.

>Обязательственние умови (становища) колективного договору. На відміну від нормативних цих умов не означають правил поведінки загального характеру, розрахованих на кількаразове застосування. Вони завжди конкретні і стосуються взаємних зобов'язань сторін, виконання яких погашає самі зобов'язання.

Закон РФ «Про колективних договорах і угодах» (ст. 13) передбачає, що у колективний договір можна включати взаємні зобов'язання роботодавця та працівників із наступним питанням: форма, система і величину грошові винагороди, посібники, компенсації, доплати; механізм регулювання оплати праці з підвищення цін, рівня інфляції, виконання показників, певних колективним договором; зайнятість перенавчання, умови вивільнення працівників; тривалість робочого дня і часу відпочинку, відпусток; поліпшення умов і охорони праці працівників, зокрема жінок Сінгапуру й молоді (підлітків); добровільне і обов'язкове медичне і соціальний страхування; дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла; пільги до працівників, які суміщають роботи з навчанням; контролю над виконанням колективного договору, відповідальність сторін, соціальне партнерство, забезпечення нормальні умови функціонування профспілок, інших уповноважених працівниками представницьких органів; відмови від страйків в умовах, включеною у даний колективний договір, при своєчасному і його повній їхнього виконання.

Наприклад, п.2 розділу 4 колективного договору АТ «>Вагоностроитель» на 1997 р. передбачив, у разі важкого фінансово-економічного стану для підприємства адміністрація вправі спрямовувати працівників у вимушену відпустку зі сплатою згідно з законодавством», і навіть - пункт 8 розділу 5 колективного договору АТ «>Цепрусс» на 1997 р. встановив, при народженні другої і третьої дитини у ній постійного працівника підприємства надавати матеріальну допомогу на суму щонайменше 3-х мінімумів зарплати зі спільного рішенню адміністрації, і профкому.

Інформаційні становища колективного договору. Ці становища не виробляються сторонами, а відбираються з чинного законодавства, актів соціального партнерства вищого рівня (галузевих, регіональних) у частині, якою вони містять загальні норм із питанням регулювання праці, соціально-економічних і фахових відносин, характерних й у працівників цього підприємства. Конкретний добір і включення цих положень в колективний договір може бути оптимальним, ніж перевантажувати його головного змісту - нормативних і зобов'язальних положень.

Сучасне законодавство Росії передбачив термін дії колективного договору з 1 до 3 років. Початковий момент дії цього договору пов'язують із підписанням його сторонами, або днем.Установленним у самому колективному договорі. Після закінчення за встановлений термін колективний договір діє до того часу, поки що не укладуть новий або змінять, доповнять діючий.* 

У зв'язку з дією колективного договору практично часто постає запитання, зберігається чи дію договору випадках реорганізації та ліквідації підприємства, зміни власника майна підприємства, розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства. Однозначно відповісти на зазначені питання законодавство це не дає.

Тож якщо йдеться про зміну складу, структури, найменування органу управління підприємством, колективний договір зберігає своє дію, як і при розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, підприємцем (не власником). При реорганізації підприємства колективний договір зберігає своє дію на період реорганізації. Потім може бути переглянутий з ініціативи однієї зі сторін. При ліквідації підприємства у порядку і умовах, встановлених законодавством, колективний договір чи діє у протягом всього терміну ліквідації.

Дія колективного договору на зміну власника майна підприємства зберігається лише протягом 3 місяців. У цей час боку вправі розпочати переговори щодо укладанні нової угоди чи домовитися про збереження, зміні і доповненні умов (положень) чинного колективного договору.

По взаємною згодою сторін у споживачів протягом терміну дії колективного договору його зміст можуть вносити зміни і. Порядок їх внесення визначається колективним договором, і якщо не визначено - гаразд аналогічному порядку укладання цієї договору. Причому у ході перегляду колективного договору слід вирішити питання про можливість збереження пільг до працівників і виконання інших умов, передбачених колишнім договором.

Наприклад,

«1. Доповнення та вносять у колективний договір лише у виняткових випадках, а що докладалися щодо нього документи (Додаток) - за необхідності.

2.Исключительним випадком вважається зміна правової чи її економічною та соціальній ситуації підприємства, що створює неможливість виконання зобов'язань, передбачених справжнімколдоговором.

3. Ініціативою внесення пропозицій з доповнення чи зміни колдоговору мають: адміністрація АТ, профспілкова організація, трудовий колектив. Вони вносять у порядку, встановленому до ухвалення колдоговору, по взаємною згодою.

4. Прийняті доповнення чи зміни розмножуються і направляються в усі підрозділи».* 

IV. ПОРЯДОКЗАКЛЮЧЕНИЯКОЛЛЕКТИВНОГОДОГОВОРА.

ВИРІШЕННЯВОЗНИКАЮЩИХ ЗАПИТАНЬ.

Чинне законодавство передбачає обов'язкову процедуру розробки та укладання колективних договорів. Початковою стадією такої процедури є колективні переговори. Як ініціатора колективних переговорів із розробці, висновку і зміни договору вправі виступити з сторін. І тому вона повинна переважно послати письмове повідомлення початок переговорів боці, яка б в семиденний термін від дня одержання повідомлення перевагу початку переговорів. За наявності для підприємства кількох профспілок, інших уповноважених працівниками представницьких органів кожному їх надається декларація про ведення переговорів від іменіобъединяемих їм членів профспілки чи експонованих їм працівників.

Письмове повідомлення початок переговорів із новому колективним договором з сторін вправі спрямувати у протягом трьох місяців до закінчення терміну чинності колишнього договору чи термін, зазначений цим договором.

Якщо під час переговорів між сторонами виникнуть розбіжності, складається протокол розбіжностей. Протягом трьох днів після протоколу розбіжностей боку проводять консультації, формують зі складу примирливу комісію, а при недосягненні згоди у неї адресуються до посереднику, обраному за згодою сторін. Як посередника боку зазвичай вибирають авторитетного юриста (економіста), фахівця або громадського діяча.Примирительная комісія або посередник вчасно до 7 днів розглядають протокол суперечностей, і виносять рекомендації сутнісно спору.

Протягом часу переговорів відношенні осіб, брали участь у проведенні. Законодавство встановило ряд гарантій і компенсацій. Представники сторін, і навіть фахівці, запрошені до участі у роботі комісій, тимчасово переговорів звільняються й від основний роботи зі збереженням середнього заробітку терміном трохи більше 3 місяців протягом року й включенням часу участі у переговорах виробничого стажу.

Представники профспілкових громадських організацій і трудових колективів, що у колективних переговорах, у період їхнього ведення неможливо знайти піддані дисциплінарному стягненню, перекладено іншу роботу, переміщені або звільнена з ініціативи адміністрації без згодиуполномочившего їх у представництво органу.

Для конкретного ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору боку на рівноправній двосторонній основі утворюють комісію з наділених необхідними повноваженнями представників. Склад комісії, терміни, місце проведення та порядок денний переговорів визначаються рішенням сторін.Участвующим в переговорах сторонам надається повну свободу у виборі і обговоренні питань, складових зміст колективного договору. Роботодавець та її уповноважені представники зобов'язані надати боці наявну в них інформацію, необхідну колективних переговорів. У цьому учасники переговорів, інші особи, пов'язані з переговорами, нічого не винні розголошувати отримані відомості, якщо є державній чи комерційною таємницею. Особи,разглашающие ці дані, залучаються у встановленому законом порядку до відповідальності.

При недосягненні згоди сторін із які залежать від нього причин складається протокол, куди вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні усунення цих причин, і навіть про терміні поновлення переговорів.

Узгоджені сторонами питання про порядок, термінах розробки проекту й укладання колективного договору, складі комісії з підготовки проекту, місце проведення і порядку денному переговорів оформляються наказом підприємством і рішення профкому чи іншого уповноваженого працівниками представницького органу.

Там, коли з боку робітників виступає відразу кількох профспілок, інших уповноважених працівниками представницьких органів, ними формується об'єднаний до представницького органу для ведення переговорів, розробки єдиного проекту й укладання єдиного колективного договору. Єдиний проект договору підлягає обов'язковому обговоренню працівниками в підрозділах підприємства міста і допрацьовується з урахуванням які поступили зауважень, пропозицій, доповнень. Дороблений єдиний проект стверджується загальними зборами (конференцією) колективу і підписується із боку працівників усіма учасниками об'єднаного представницького органу.*

Якщо об'єднаному представницькому органі нічого очікувати досягнуто єдине узгоджене думка, загальні збори (конференція) колективу приймає найприйнятніший проект колективного договори та доручає профспілці, іншому уповноваженому працівниками представницькому органу,разработавшему цьому проекті, його основі провести переговори, і укласти після затвердження загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені колективу з роботодавцем. При незгоді прийняття єдиного колективного договору профспілка, інший уповноважений працівниками до представницького органу вправі самостійно обумовити і укладати колективний договір від імені експонованих працівників чи пропонувати і укладати додаток до єдиного колективним договором, який захищає свої інтереси експонованих працівників із професійному ознакою. Додаток є невід'ємною частиною колективного договору ЄС і має рівну з нею юридичної чинності. Отже, за умов плюралізму профспілок для підприємства допускається висновок і дію кількох колективних договорів.* 

Чинне законодавство передбачив процедуру повідомлення реєстрації колективного договору, здійснювану у Міністерства праці та зайнятості РФ. Обов'язок спрямувати у семиденний термін в один зазначені органи підписані сторонами колективний договір, докладання, протоколи розбіжностей доручається роботодавця. З повідомної реєстрацією, проте, не пов'язується вступ колективного договору юридичної чинності. Таке значення має тут неуведомительная реєстрація, а акт підписання колективного договору його сторонами.

V. КОНТРОЛЬ ЗАВЫПОЛНЕНИЕМУСЛОВИЙКОЛЛЕКТИВНОГОДОГОВОРА. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯКОЛЛЕКТИВНОГОДОГОВОРНОГО ЗАКОНОДАВСТВА ІНЕВЫПОЛНЕНИЕКОЛЛЕКТИВНЫХДОГОВОРНЫХУСЛОВИЙ.

Ефективність дії колективного договору великою мірою залежить від цього, як організований контролю над виконанням умови (положень). Закон РФ «Про колективних договорах і угодах» передбачає здійснення контролю:

- безпосередньо сторонами чи уповноваженими ними представницькими органами (представниками);

- відповідними органами Міністерства праці та зайнятість населення РФ.

У цьому форми контролю можуть бути дуже різноманітними і передбачати як перевірку виконання окремих конкретних (взаємних) зобов'язань сторін, і змісту договору цілому.

Щороку (зазвичай, у кінці календарного року) чи терміни, передбачені у київському колективному договорі, боку, які підписали договір, повинні відзвітувати про його виконанні загальні збори (конференції) колективу. При здійснення контролю і підготовки до звіту боку зобов'язані надавати всю необхідну інформацію.

Наприклад:

«1. Контроль над виконанням колективного договору здійснює:

1.1. Адміністрація АТ регулярно відповідно до розробленим нею графіком перевірок.

1.2.Профсоюзним комітетом поквартально.

1.3. Спільно на засіданні профкому й адміністрації після закінчення півріччя (паритетно).

Розширений профком остаточно визначає об'єктивність причин невиконання тих чи інших зобов'язань, дає загальну оцінку виконання, виносить відповідні рекомендації.

1.4.Трудовими колективами підрозділів, і наступноїобщезаводской конференцією після закінчення календарного року, які обговорюють виконання колдоговору, виносять необхідні рішення і.

2. Невиконання без поважних причин зобов'язань, документів колдоговору, тягне у себе застосування до відповідальних особам заходів дисциплінарного впливу на відповідність до КзпПр РФ і Законом «Про колективних договорах і угодах».* 

Поруч із контролем важливим засобом забезпечення реального виконання колективного договору є встановлювана щодо його сторін відповідальність за невиконання чи неналежне виконання своїх зобов'язань. Така відповідальність передбачається різними нормативними актами і має власну специфіку залежно від цього, яка сторона і які конкретно особи виявилися винними за невиконання зобов'язань по колективним договором.

Закон РФ «Про колективних договорах і угодах» передбачає юридичну відповідальність переважно посадових осіб, які мають у договорі роботодавця. Ця відповідальність виражається переважно у формі штрафу і має адміністративно-правовій характер. Вона встановлюється за такі порушення:

- про ухиляння від участі у переговорах;

- порушення і невиконання колективного договору;

- за ненадання інформації, яка потрібна на колективних переговорів і здійснення контроль над дотриманням колективного договору.

Відповідальність осіб, які мають роботодавця, які ухиляються від участі у переговори з висновку, зміни чи доповнення договору чи порушили встановлений7-дневний термін початку переговорів, виявляється у штраф, обчислювальному у вигляді до10-кратной величини мінімальної відстані оплати праці кожний день закінчення7-дневного терміну. Така сама відповідальність встановлюється і поза незабезпечення сумлінної роботи комісії у переговорах у визначені сторонами терміни. Зазначений штраф накладається через суд знову.

Відповідальність порушення і невиконання колективного договору особами, котрі представляють роботодавця, встановлюється жорсткіше. Вони піддаються штраф на розмірі 50 мінімальних розмірів оплати праці, такожналагаемому через суд знову.* За вимогою профкому чи іншого уповноваженого працівниками представницького органу

Схожі реферати:

Навігація