Реферати українською » Медицина, здоровье » Атестація в охороні здоров'я


Реферат Атестація в охороні здоров'я

Страница 1 из 7 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

 

Запровадження. 2

Глава 1. Теоретичні аспекти атестації персоналу організації. 5

1.1 Поняття, сутність атестації персоналу. 5

1.2 Методи атестації персоналу у сучасних умовах. 14

1.3 Правові основи атестації співробітників медичного закладу. 20

Глава 2. Аналіз діяльності з атестації персоналу в муніципальному установі охорони здоров'я міської клінічної лікарні № 11. 25

2.1 Опис об'єкту і методів дослідження. 25

2.2 Результати дослідження практики проведення атестації співробітників у муніципальному установі охорони здоров'я міської клінічної лікарні № 11 40

Глава 3. Шляхи вдосконалення діяльності з атестації персоналу у державних установах охорони здоров'я. 57

3.1 Проблеми проведення атестації у державних установах охорони здоров'я. 57

3.2 Пропозиції для вдосконалення атестації у державних установах охорони здоров'я 62

Укладання. 67

Список використаної літератури та інформації. 70

Додаток. 72

 


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

 

Актуальність і практична значимість дослідження обумовлені зростанням ролі й необхідністю вивчення (дослідження) процесу атестації як комплексного методу оцінки ефективності праці медичних працівників.

Атестація нині є важливим механізмом регулювання служби у державних установах охорони здоров'я вона лише служить юридичної основою перекладів, рухів службовими щаблями, нагород, звільнень і запровадження зарплати, а й здійснює низку дуже важливих цілей: допомагає визначити, по-перше, які працівники вимагають більшої підготовки й, по-друге, результати програм підготовки персоналу. Вона допомагає установленню і зміцненню ділових відносин між підлеглими і керівниками через обговорення результатів оцінки й, ще, вона спонукає керівників надати допомогу.

Особливого значення атестації у цьому, що вона спонукає персонал працювати ефективніше. Наявність відповідної програми розвитку й гласність результатів виконання розвивають ініціативу, почуття відповідальності держави і стимулюють прагнення працювати ефективніше.

Атестація - одне з найбільш ефективних інструментів управління персоналом, вона дозволяє провести діагностику персоналу; визначити цінність співробітників як для підрозділи, але й всієї організації; обгрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов'язані з стратегічними завданнями організації.

>Изученность. Проблемою атестації займалися Аксьонова Є., СєдихР.К., ПолєтаєвЮ.Н., та інших. Проте, особливостям атестації медичного персоналу, ці автори не приділяють увагу.

Мета дипломної праці полягає у тому, щоб проаналізувати особливості атестації персоналу у пихатій інституції охорони здоров'я.

Завданнями справжньої дипломної роботи можна вважати таке:

1. дати визначення атестації персоналові та розглянути її сутність;

>2.определить основні методи атестації означити основи її правовим регулюванням;

3. проаналізувати діяльність із атестації персоналу з прикладу МУЗ ДКБ № 11

4. розглянути значення реалізувати основні проблеми проведення атестації у державних установах охорони здоров'я;

5. запропонувати шляхів удосконалення процесу атестації в МУЗ ДКБ № 11.

Об'єктом дослідження виступає діяльність із атестації медичного персоналу в МУЗ ДКБ № 11 р. Новосибірська.

Предметом дослідження є атестація персоналу заклади охорони здоров'я.

Під час написання даної дипломної роботи використані такі наукові методи дослідження: аналіз документів, з порівняльного аналізу, спостереження, розмова.

Гіпотеза дослідження - однією з основних умов підвищення ефективності охорони здоров'я є оцінка праці медичного працівника, на яку використовуються спеціальні методи.Комплексним методом оцінки є атестація. А, щоб атестація проходила найефективніше, необхідно розробити критерії оцінки, встановити стандарти виконання праці кожному за робочого місця, забезпечити об'єктивність оцінки й подальше її використання.

У основу роботи покладено результати досліджень, проведені російськими вченими по загальних питань організації та практики проведення атестації персоналу.

Апробація роботи: Результати проведеного дослідження представлені головного лікаря МУЗ ДКБ № 11Краюшкину Сергію Олександровичу до розгляду й терміни прийняття, відповідних заходів.

Структура роботи: Дипломна робота включає у собі запровадження, три глави, список літератури, додаток.

У першій главі розкриваються теоретичні аспекти атестації персоналу організації

У другій главі проводиться аналіз діяльності з атестації персоналу в МУЗ ДКБ № 11

У третій главі пропонуються шляхів удосконалення діяльності з атестації персоналу у медичні установи охорони здоров'я.

Наприкінці сформульовані стислі висновки про проведеному дослідженні.


ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТИАТТЕСТАЦИИПЕРСОНАЛА ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Поняття, сутність атестації персоналу

Оцінка персоналу - це процес визначення ефективності діяльності співробітників у ході реалізації завдань організації, дозволяє одержувати інформацію до ухвалення подальших управлінські рішення.

Оцінка - ширше поняття, ніж атестація. Оцінка то, можливо формальної і неформального (наприклад, щоденна оцінка керівником підлеглого). Оцінка може здійснюватися як регулярно, і нерегулярно, залежно від конкретних потреб організації.

Атестація від латів.attestatio – свідчення вживається зазвичай у двох значеннях:

1) Встановлення відповідності рівня знань, кваліфікації працівника обійманої ним посади чи посади, оскільки претендує; як у державних організаціях, установах;

2) висновок, відгук про ділові якості співробітника.

Отже, атестацію можна з'ясувати, як юридичну обов'язок службовців проходити періодичну перевірку рівня моїй професійній підготовленості (кваліфікації) та відповідності займаній посаді (виконуваної роботі),организуемую роботодавцем відповідно до встановленими правилами і положеннями, із єдиною метою оптимізації використання кадрів, стимулювання зростання їх кваліфікації, підвищення відповідальності, виконавчої дисципліни і запровадження можливостей збереження, зміни або припинення трудових правовідносин.

До основним ознаками атестації персоналу можна віднести такі:

- атестація завжди випливає із виробничого правовідносини;

- суб'єктами атестації є певні категорії, перелічені в нормативних правових актах про атестації;

- періодичність його проведення;

- атестація ввозяться спеціальної організаційно-правовою формі;

- результати атестації мають під собою певні правові наслідки дляаттестуемого працівника;

- атестація одна із коштів підбору і розстановки кадрів керівників і спеціалістів.

Атестація досить поширена у вітчизняної практиці роботи з персоналом. Попри це у літературі зустрічається значна частина визначень поняття «атестація», призначення, і навіть порядку проведення. Загальновизнаним вважається, що атестаційна процедура заглиблена у те що належним чином обмежити суб'єктивізм в оцінці результатів діяльності працівника.

Розрізняють такі основні форми атестації:

- атестація без встановленої форми;

- атестація за схемою, прийнятої як;

- атестація по встановленої системи та формі.

Атестація без встановленої форми дає можливість докладно охарактеризувати низку істотних індивідуальних якостей працівника, але з забезпечує їх однакової та повної оцінки й дозволяє зробити досить надійні висновки відповідності працівника що ставляться до нього вимогам. Цьому сприяє відома свобода у виборіхарактеризуемих якостей працівника. За такого підходу може відбутися односторонній упор зроблено на одні вимоги, і недостатню увагу решти. Така форма атестації дає великий простір для суб'єктивними оцінками, і навіть створює певні труднощі, щоб керівників, бо недостатньо ясна формулювання можуть призвести до неправильного тлумаченню.

Під час проведення атестації за схемою, застосовується у ролі орієнтиру, оцінювані якості працівника об'єднують у групи (комплекси), кожного з яких розробляється детальний запитальник. Особи, проводять атестацію, заслуговують не обмежуватися зазначеними групами ознак і запропонованими питаннями: їх кількість і формулювання можуть змінитися. Попри ряд переваг, вона гарантує повного однаковості і порівнянності результатів атестацій, проведених у час й у різноманітних підрозділах організації.

Під час проведення атестації по третьої формі використовуються видрукувані бланки, містять групи стандартних питань, у відповідь кожен із яких характеризує наявність або міра прояви тієї чи іншої якості працівника. Відповіді би мало бути дано тільки питання, без яких би не пішли додавань. Попри те що, у цьому разі забезпечується єдність і повна порівнянність результатів атестації, тим щонайменше, відсутня повнота охоплення всіх які можуть уявити інтерес важливих індивідуальних особливостей працівника.

Дуже важливим елементом атестації є його періодичність. Періодичність проведення атестації варіюється від півроку до чотирьох-п'яти років. Періодичність залежить від такого типу чинників, як мети оцінки, зміни у об'єкті оцінки (так ефективність вимагає частих оцінок, знання змінюються повільно, ще повільніше змінюються особисті якості), витрати й складність процедур атестації.

Певне значення при атестації має й технологія роботи: ручна, механізована, автоматизована, автоматична.

Автори-розробники систем атестації одностайні у цьому, що атестація є важливиморганизационно-правовим засобом визначення відповідності працівника посаду та заглиблена у забезпечення ефективності роботи і підвищення фаховий рівень працівників організації.

Оскільки атестація є правовим засобом оцінки діяльності, основні умови і Порядок проведення атестації закріплюються в нормативних правових актах, соціальній та положеннях, у яких викладаються лад і умови його підготовки йпроведения[1].

Атестація як, що з перевіркою відповідності працівника, організації установленим вимогам для, отримує всі ширше поширення. Крім існуючої раніше атестації фахівців та робочих місць сьогодні атестації підлягають освітні установи, різні господарючих суб'єктів. Атестації піддаються категорії працівників раніше непомічені законодавцем. Отже, можна казати про новому якісному етапі атестації, у якому проводяться перевірки на професіоналізм, компетентність, здатність роботі.

Під атестацією працівників, зазвичай, розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а де й моральних рис працівника за відповідною посади. У середовищі сучасних російських актах по атестації спостерігаються різні підходи до визначенні атестації, її цілей, завдань і принципів. Неоднозначні вирішення питань формування атестаційних комісій, підготовки й проведення атестації, оцінкиаттестуемого і правових наслідків атестації. Це специфікою галузей, які взяли акти про атестації, особливостями професій та умовами праціаттестуемих працівників. Разом про те, можна встановити такі характерні ознаки, властиві атестації медичних працівників:

- вона проводиться у створенні, з якою в працівника укладено трудового договору або в, зазвичай, спеціалізованої при цьому організації;

- об'єктом перевірки є теоретична і практична підготовленість працівника займати певну посаду чи виконувати певну роботу;

- атестація здійснюється періодично, тобто. один раз на інтервалі у рік до п'яти;

- відбувається в спеціально створюваних атестаційних комісіях;

- використовуються розмаїття різноманітних форм проведення атестації.

Атестація є важливим етапом заключній оцінки персоналу.

Зміст і сутність атестації розкривається у принципах атестації. Вони виробляються атестаційної практикою органів місцевого самоврядування. Атестація муніципальних службовців будується наступних основні принципи: позапартійність, загальність, гласність, періодичність, об'єктивність, колективність, обов'язковість.

Принцип загальності передбачає, що атестацію можуть відбуватися все педагогічні працівники, незалежно від місця їх і посади.

Принцип колегіальності передбачає, що оцінка викладачеві, майстру виробничого навчання дається виходячи з аналізу його роботи представниками адміністрації освітнього закладу, колеги, спеціально призначеними експертами.

Принцип гласності означає, що атестація проводиться відкрито, гласно, характеристика і експертний висновок доводяться доаттестуемого. Результати атестації та її реалізації рекомендацій атестаційної комісії обговорюються на педагогічному раді чи методичної комісії.

Атестація включає:

>1.Оценку результативності співробітників та йоголичностно-делових якостей.

2. Оцінку ефективності під час вирішення завдань у межах посадовий інструкції, а як і нові й наднормативних завдань, здійснюваних лінійними керівниками.

>Целями атестації є:

• регулярна оцінка успішності діяльності співробітника

• здійснення заохочувальних ісанкционирующих заходів

• основу оперативного перерозподілу завдань співробітників

• формування кадрового резерву

• складання плану навчання дітей і розвитку співробітників

• планування кар'єри співробітників

• впровадження систем гнучкою оплати праці (змінити систему оплати праці).

Під час проведення атестації необхідно створити критерії оцінки.

>Предметами оцінки може бути:

1. здібності до навчання (загальні розумові здібності);

2. вміння робити усні узагальнення (наскільки добре то вона може зробити усне повідомлення перед невеличкий групою на добре відому тему);

3. вміння робити письмові узагальнення (наскільки успішно співробітник може становити записку на добре відому тему);

4. контактність (якою мірою даний людина викликає себе симпатії);

5. сприйняття порогового соціального думки (наскільки легко працівник сприймає незначні зауваження, які стосуються поведінки);

6. здатність творити (наскільки ймовірним є те, що людина спроможна вирішити завдання новим, відмінними від інших способом);

7. самооцінка (наскільки реалістично уявлення людини про співвідношенні своїх і обов'язків, наскільки його розуміння мотивів власного поведінки);

8. громадська завдання (ставлення до расовим, етнічним, соціально-економічним, освітнім та інших подібним питанням);

9. гнучкість поведінки (наскільки легко чоловік у разі примусу змінює свою поведінка чи модифікує її досягнення поставленого проти нього мети);

10. необхідність схвалення з боку вищого особи (ступінь емоційної залежність від керівництва);

11. необхідність схвалення з боку рівних соціальному становищу осіб (ступінь емоційної залежність від думки колективу);

12. внутрішні робочі нормативи (наскільки висока якість, з яким співробітник хоче виконати якусь роботу, проти нижчим, а цілком прийнятним);

13. необхідність просування (враховуються прагнення значному просуванню службовими східцями і продовжити терміни, у яких людина сподівається цей поступ здійснити, тоді як колегами, які займають однакову з нею становище);

14. необхідність надійності становища (якою мірою співробітник хоче забезпеченим роботою);

>15.гибкость під час досягнення мети (життєві мети, відповідність реальних можливостей і обстановці);

16. першорядність роботи (якою мірою задоволення, одержуване з посади, більше задоволення з інших сфер діяльності повсякденні);

17. система акцентів позитивного діяльності установи (здатність виділити позитиви діяльності установи у ставленні до персоналу: дружелюбне ставлення, справедливість займаній поведінки щодо заробітку та інших.);

18. реальність надій (якою мірою надії щодо роботи у організації збігаються з дійсністю);

>19.терпимость до невизначеності та нестандартним умов праці;

>20.способность працювати тривалий час без достатнього винагороди з перспективою отримати нагороду пізніше;

21 .опірність стресу (до якої межі напруженість роботи збігаються з нормальним психологічним станом);

22. розмаїтість інтересів (різні сфери роботи і захоплення - такі, як, музика, мистецтво, спорт);

23. енергія (як довго співробітник може витримувати високий рівень навантаження);

24. організованість та здатність до адекватному планування кар'єри;

>25.готовность приймати рішення й уміння їх обгрунтовувати.

При виборі предмета оцінки слід розуміти, наскільки організація здатна визначити стандарти. Наприклад, у охороні здоров'я важко сказати стандарти ефективності праці, тому при атестації працівника результат оцінки, на жаль, то, можливо поверховим та суб'єктивним.

Атестація персоналу заклади охорони здоров'я покликана сприяти удосконаленню діяльності органів місцевого самоврядування за підбором, розстановці та підвищення кваліфікації муніципальних службовців з метою забезпечення найефективнішою роботи органів влади на місць за вирішення питань місцевого

Страница 1 из 7 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація