Реферати українською » Менеджмент » Основні зарубіжні моделі менеджменту. Поняття мотивації. Теорії мотивації


Реферат Основні зарубіжні моделі менеджменту. Поняття мотивації. Теорії мотивації

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Домашня контрольна робота для студентів заочній форми навчання дітей і екстернату спеціальності 2302

ВиконалаДученко Ю.І. група 832 «Готельний сервіс»

>ФГОУСПО « Комсомольський – на –Амуре коледж інформаційних технологій і сервісу»

2010

Ситуація

Ви – менеджер фірми виробляючої програмні продукти для ПЕОМ. На одній з презентацій ви знайомитеся хлопцем, який нещодавно був управляючим фірми – конкурента. З якої- то причини його звільнили і тепер тримає образу з цього фірму. Можете прийняти залицяння. Або можете взяти його за роботу. У у крайньому випадку, можете просто пообіцяти взяти його за роботу. Образи були такими сильними, що він із задоволенням розповість про планах конкурента.

Постановка завдання

>Пойдете ви мали на той чи іншого крок? Чому? ( Поясніть свої дії чи бездіяльності.)

Основні зарубіжні моделі менеджменту.

Існують такі розбіжності у функціонуванні японських і американських фірм економіки своїх країн час:

1. У японській фірмі має місце низький рівень спеціалізації, проти американської. Американську фірму прагне ефективності шляхом високої спеціалізації й жорсткого розмежування обов'язків, тоді як японська фірма акцентує на здібності груп робочих самостійно розв'язувати локальні проблеми.

2. У американській фірмі завдання координації й безпосереднього управління виробництвом, як у цеховому, і намежцеховом рівнях чітко розділяться і спеціалізовані, тоді як і японської фірмі ці два завдання мають тенденцію інтегруватися у одну. Відсутність централізованої служби контролю і розподілу потоку матеріалів між цехами є відмінністю складального заводу японської фірми.

3. У американській фірмі розмір винагороди робочого визначається категорією робочого місця. Японська фірма намагається стимулювати працівників через систему зарплати, що враховує виробничого стажу і заслуги останніх; просуванням службовими щаблями окремих працівників з урахуванням їх індивідуальних заслуг; одноразовими виплатами в останній момент виходу пенсію (система стимулювання,объединяемая поняттям «довічний оренду»).

4. У сучасній японській фірмі поведінка працівника формується з огляду на необхідність його відповідність довгостроковій орієнтації всієї організації. Американська ж фірма функціонує у соціальній атмосфері,проповедующей рівноправність. Відповідно робочі тут є як мобільними, легко змінюють місце своєї роботи у пошуках кращих індивідуальних можливостей.

5. Укладання ринку праці Японії контракту проквазипостоянном найманні відрізняється значно більше високої невизначеністю щодо теорії повноцінних трудових контрактів, які у США. Їх тривалість їх може становити кілька років, сама ж робота з таким контрактамистандартизована при контролі з боку профспілки.

6. Кількість рівнів управління у японської промисловості більш ніж двічі менше, ніж у американської, що одній з причин вищої продуктивності. Так було в японської автомобільну промисловість існує лише п'ять рівнів управління порівняно з 11-12 рівнями управління у американському автомобілебудуванні. Отже, хороше управління- причина провідну роль Японії області продуктивність праці.

7.Лидирующему стану світовій економіці Японії сприяли три важливих принципу стратегії виробництва: провадження з принципу «точно вчасно»; використання концепції «робити з першого разу»; застосування принципу комплексного профілактичного обслуговування.

8. Використання американськими фірмами системи «поточного виробництва» реформи є найміцнішим важелем підтримки американської економіки лідируючої групі світових економічно розвинутих країн.

9. На японських заводах відповідальність за рішення виробничих проблем фактично перебуває у середньому понад ніж один щабель нижчий за управлінської піраміді, ніж рівень менеджерів, які мають формальної владою, що істотно відрізняється від цієї ситуації на американських заводах.

10. Ступінь "формальної" інституціоналізаціїмежфункциональних відносин вища серед американських компаній, хоча слідство з іншим показниками вони виявляють вищий рівень ієрархічної централізації.

11. У переважна більшість колективних угод обробній промисловості досягаються лише на рівні підприємства, тоді як у Японії угоди лише на рівні підприємств галузі часто координуються галузевої федерацією профспілок підприємств.

Порівняння управлінських стратегій компаній навіть Японії

США Японія
Визначеність у широкій сфері Вказівки про повернення дій при широкої свободі їх інтерпретації із боку службовців
Динамічний розвиток капіталу ефективне використання ресурсів, акцент на фінансових ресурсів годі Широка і довготривалу програму економії ресурсів, акцент на людські ресурси
Виробнича політика розрахована терміном Довгострокові програми задля забезпечення стабільності компанії
Кожне відділення самостійно відповідає за ризик Зменшення ризику шляхом розгортання широких внутрішньофірмових зв'язків
У виробничої стратегії використовуються можливості конкуренції У виробничої стратегії використовуються можливості конкуренції

2 . Поняття мотивації.

Мотивація, в організаційному контексті - це процес, з допомогою якого менеджер спонукає іншим людям працювати задля досягнення організаційних цілей, цим, задовольняючи їх особисті бажання й потреби.

Мотивація, як із методів функцій управління персоналом, є складовою процесу управління.

Теорії мотивації на роботу можна розділити на дві групи:

- теорії змісту;

- теорії процесу.

Перші наголошують на дослідженні і поясненні те, що мотивує і є мотиви певного поведінки. Другі роз'яснюють той процес, що дає просування цих подій всередині людини процесу мотивації.

>Содержательние теорії мотивації.

Ієрархія потреб А. Маслоу.

Маслоу стверджував, поведінка людини залежить від цього, який із п'яти основних видів потреб є нині домінуючим. Кожна розумна людина за одну і те час має потреби всіх п'яти типів, але сила кожної потреби у певна конкретна час залежить від особистісних пріоритетів людини. Залежно від результатів цих пріоритетів вибудовується ієрархія потреб. Маслоу стверджував, основні п'ять типів потреб майже завжди йдуть у порядку, показаним на схемою.

Розглянемо усі п'ять рівнів ієрархії потреб Маслоу.

>Физиологические потреби.

Складаються з основних, первинних потреб людини, іноді навіть неусвідомлених. Іноді, на роботах сучасних дослідників, їх називають біологічними потребами. Що стосується робочої середовищі, це потреби у заробітної плати, відпустці, пенсійне забезпечення, перервах, сприятливих робочих умовах, висвітленні, опаленні і вентиляції.

Потреба безпеки.

Щойно фізіологічні потреби задоволені, на чільне місце виходить потреба у безпеки. Ці потреби відбивають бажання зберегти вже отримані нагороди і ситуацію і захиститися від небезпеки, шкоди, загроз, травм, втрат або злиднів. У організаціях ці потреби мають форму боротьби службовців за безпеку роботи, запровадження системи старшості, організацію профспілок, безпечних умов роботи, додаткові пільги, страховку і вихідну допомогу.

3. Соціальні потреби.

Коли досягнуто задоволення фізіологічних потреб і у безпеки, увагу людини переміщається на потреба у дружбі, кохання, і приналежності. Як «соціальні тварини», люди відчувають бажання подобатися іншим державам і хочуть задовольнити свої соціальні потреби на роботі. Це відбувається шляхом входження до формальні й неформальні робочих групах, шляхом співробітництва коїться з іншими робітниками й терміни прийняття участі у різноманітної спільної прикладної діяльності.

4. Потреби у повазі.

Ці потреби можуть приймати відвідувачів дві різноманітні форми. Перша - це потреба у самоповагу, тобто. задоволення собою. Самоповага був із почуттям досягнення цієї мети, компетентності, знань, зрілості і залежності. Друга форма - потреба у повазі іншим людям. Ця потреба пов'язані з репутацією, громадським визнанням, статусом всередині групи. У будь-якій організації нагороди, які можуть опинитися задовольнити потреба у повазі, містять у собі почесні звання, інших форм визнання, похвали, додаткові зобов'язання і службовими щаблями.

5. Потреби в самореалізації й у самовираженні.

Коли задоволено потреби чотирьох нижніх рівнів, людина фокусує своє увагу до задоволенні потреби у самореалізації. Намагаючись цього досягти, люди намагаються реалізувати весь свій потенціал, збільшити свої і бути «найкращими». Така потреба у самовираженні є найвищою із усіх людських потреб.

Факт, що людська потреби можна розмістити в ієрархічному порядку, має важливого значення. По-перше, потреби нижніх рівнів повинні бути задоволені насамперед, після цього можна звертатися для потреб вищих рівнів.

Крім цього, слід врахувати, потреби нижчих рівнів формують тим фундаментом, у якому будуються потреби вищих рівнів. Тільки тому випадку, якщо потреби нижчого рівня залишаютьсяудовлетворенними, у менеджера є шанс домогтися успіху, мотивуючи робочих через задоволення потреб вищого рівня.

Дуже важливий значення має тут ідея достатності. Людина будь-коли відчує відчуття цілковитого задоволення якихось своїх потреб. Більшість людей хочуть ще багато грошей, безпеки, друзів, поваги та самовпевненості, незалежно від цього, скільки вони вже всього домоглися. Отже, людина рухається вгору за ієрархією над разі, що його потреби цілком задоволені, а що вони досить задоволені.

Теорія двох чинників ФредерікаГерцберга.

ТеоріяГерцберга вивели внаслідок дослідження, у якому було залучено двісті інженерів і бухгалтерів. Усім їм поставлено двоє ключових запитань: «Ви можете детально описати, як ви почуваєтеся виключно добре на роботі?» і «Ви можете детально описати, як ви почуваєтеся на роботі виключно погано?».

>Герцберг знайшов у відповідях дві ясно помітні групи потреб. Першу він їх назвав гігієнічними чинниками чи підтримують. У цю групу входили тих чинників чи умови, за відсутності яких службовці не отримували задоволення з посади. Ці гігієнічні чинники містять у собі політику компанії та адміністрації, відносини з начальством, умови роботи, розмір зарплати, відносини із колегами, особисте життя, статусу і безпеку.

Ці чинники мають цінність тільки у разі, коли після роботи службовець отримує ще й додаткову нагороду.

Другу групу чинниківГерцберг назвавмотиваторами чиудовлетворителями. Це умови роботи, за наявності яких досягається високий рівень мотивації службовців і задоволення з посади. За відсутності цих умов неможливо одержати ані ефективної мотивації, ні задоволення.Мотиватори містять у собі досягнення мети, визнання, роботу як таку, відповідальність, просування службовими щаблями й можливості для особистого зростання.

Отже, на роботахГерцберга наводяться докази, що є двоє геть різних типи чинників, які можуть викликати бажане цілеспрямоване поведінка:

1. Гігієнічні чинники, у разі, можуть викликати лише задовільний рівень мотивації.

2.Мотиватори ж можна використовувати для стимулювання вищого рівня мотивації, якщо гігієнічні потреби, своєю чергою, в достатній мірі задоволені.

Теорія мотивації МакКлеланда.

У своїй теорії Девід МакКлеланд стверджує, будь-яка організація пропонує людині змогу задоволення трьох потреб вищого рівня: потреба в влади, найбільший винуватець успіху й у приналежності. Його найпопулярніші ідеї полягають у тому, що потреба у успіху позитивно впливають як працювати службовців, а й у роботу менеджерів всіх рівнів управління.

Потреба успіху лежать у ієрархії потреб Маслоу десь між повагою і самовираженням. Людина, орієнтований досягнення, зазвичай сприймає досить високий рівень ризику, знати про конкретних результатах своєї роботи, хоче нести за розв'язання будь-яких проблем, і має тенденцію до постановки реальних цілей. Крім цього, він має серйозними навичками у плані організації та планування.

Менеджери, які прагнуть зрозуміти, керувати й створити мотиваційну середу для підлеглих із яскраво вираженої потреби у успіху, мають знати і, що отримують задоволення переважно від самої процесу праці, з початку до завершення, й у меншою мірою - від нагороди, що одержують за добре виконану роботу.

Потреба в влади є також між потребами у повазі і самовираженні Маслоу. Ця потреба є вираженням бажання людини впливати інших людей. МакКлеланд розглядав цю потребу як позитивну і тісно пов'язував її з наміром домогтися керівних посадах. Він стверджував, що кілька стадій у розвитку уявлення людини про владу, І що менеджерів можна переконати відмовитися від думки, що людина ні намагатися тиснути впливом геть інших. Навпаки, ефективного лідера і менеджер може бути самовідданим альтруїстом, відданим цілям організації та який намагався прищепити відданість організації своїм підлеглим.

Те, що МакКлеланд називав потреби у приналежності, дуже схожі те що, що ж говорив Маслоу. Ця потреба відбиває бажання людини мати близькі, дружні відносини з на інших людей. Люди із гострою потреби у приналежності найчастіше домагаються на успіх роботі, що вимагає високого рівня соціального взаємодії, де міжособистісні стосунки особливо важливими.

Процесуальні теорії мотивації.

Теорія очікування У.Врума.

Більшість сучасних процесуальних теорій мотивації розглядають мотивацію як процес управління вибором. Таке визначення мотивації вперше дав ВікторВрум. Він стверджував, що постійно нині напівживі мотивації. Отже, відповідно доВруму, у тому, щоб бути успішною менеджером, необхідно показувати підлеглим, що спрямування їх зусиль для досягнення цілей організації призведе до якнайшвидшому досягненню особистих цілей. Відповідно до теорії очікуванняВрума, підлеглі працюють найбільш продуктивно, що вони впевнені, що виправдаються їхні чекання у трьох областях:

1. очікування щодо «витрати - результатів» (>З-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами;

2. очікування щодо «>результатов-вознаграждений» (>Р-В) - ці чекання певного винагороди чи заохочення у відповідь досягнутий рівень результатів;

3. третій чинник, визначальний мотивацію теоретично очікування - цінність отриманого заохочення чи винагороди.

Теорія очікуванняВрума пропонує кілька порад із поліпшенню дій менеджерів.

Процес порівняння потреб підлеглих з винагородами, одержуваними ними від організації, може бути систематичним.

>Подчиненним часто вимагають лише допомоги, аби збагнути зв'язок між витраченими зусиллями, отриманим результатом, винагородою і задоволенням потреб. Їхня впевненість росте, якщо вони бачать, що менеджер приділяє велику увагу цій взаємозв'язок харчування та заохочує своїх підлеглих дотримуватися конкретного курсу дій.

Оскільки до різних людей найпріоритетнішими є найрізноманітніші потреби і, отже, цінність винагороди, одержану організації, всім неоднакова, менеджер може посилити мотиваційний потенціал винагород, якщо зрозуміє, які стимули найефективніші кожному за підлеглого.

Менеджери мають підсилити мотиваційний потенціал самої роботи, що пропонують своїм підлеглим. Крім цього, вони мають постійно демонструвати свої творчі здібності, як менеджерів, давати значимі винагороди, коли мети організації досягнуто.

Теорія справедливості.

Теорія справедливості,популяризированная Дж. Стейсі Адамсом, постулює, що суб'єктивно визначають ставлення отриманого винагороди до витраченим зусиллям і далі співвідносять його з винагородою іншим людям, виконують аналогічну роботу. Ця теорія виходить з затвердженні, що з визначенні фокусу свого цілеспрямованого

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація