Реферати українською » Менеджмент » Дослідження мотивації трудового колективу


Реферат Дослідження мотивації трудового колективу

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Курсова робота з дисципліни: «>Управленческая психологія»

>Виполнил: студент грн. М – 09 АльохінО.И.

>Новокузнецкий державнийгуманитарно-технический коледж – інтернатМинздравсоцразвития Росії

>Новокузнецк, 2011

Запровадження

Нині нашій країні спостерігається криза праці. Праця перестав бути багатьом людей сенсом життя і перетворився на засіб виживання. За цих умов неспроможна йти промови провисокопроизводительном і ефективному праці, про зростанні кваліфікації працівників та розвитку їх ініціативи, про формуванні сильної трудовий мотивації.

Актуальність цієї теми у тому, що така роль здійсненні функцій управління належить керівникам менеджерам, оскільки з їхньою знання, вміння мотивувати і стимулюватиме співробітників докорінно впливають на результати праці колективу.

Керівник з виробництва є ланцюгом між системою управління та працівниками підприємства, що є трудовий колектив.

Менеджери середньої ланки виконують дуже важливі функції: управляють, мотивують, стимулюють, контролюють і планують. Тим самим було менеджери досягають результатів у роботі, якщо чітко й ясно сформулювали це завдання працівникові, спонукаючи і стимулюючи співробітника.

Ефект ділового взаємодії визначається якістю організації праці колективі. Щоб створити ефективну структуру колективу, необхідно об'єднати усіх її членів єдністю мети, підтримувати ритмічну, організованій роботі, ознайомитися з трудовий дисципліною і мотивуватиме колег.

Ефективність роботи колективу залежить від прогресивних заходів мотивації і стимулювання. Знаючи те, що рухає людиною і спонукає його до діяльності, які мотиви лежать у основі його дії, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною.

Реальна ефективність будь-яких економічних заходів диктується їхнє впливом на ставлення людей до праці. Змінити цей показник у законодавчому порядку не можна, оскільки це тривалий еволюційний процес, але можна прискорити, якщо тверезо оцінювати конкретну ситуацію й уміти враховувати причини, її породили.

Будь-який керівник завжди усвідомлює, що необхідно спонукати людей працювати на організацію, та заодно вважає, що задля цього достатньо простої матеріальної винагороди. Інколи таке політика буває успішної, хоча, сутнісно, вона правильна.

Класичне визначення мотивації в менеджменті - це процес спонукання себе та інших людей до діяльності досягнення цілей чи цілей організації.

Мотивація праці сприймається як процес задоволення працівниками своїх і очікувань у вибраній ними роботі, здійснюваний у результаті їх цілей, узгоджених з цілями і завданнями підприємства, і водночас із цим як комплекс заходів, застосовуваних із боку суб'єкта самонаведення підвищення ефективності праці працівників.

Тому метою курсової роботи є підставою дослідження форми мотивації і стимулювання праці для ефективнішої роботи колективу. Вивчення трудовий мотивації у колективі.

Об'єкт дослідження: трудовий колектив.

Предмет дослідження: мотивація в трудовий колектив.

Як гіпотези нашого дослідження ми висуваємо, що у основі мотивації лежить нерозривна зв'язку з біологічними і соціальними потребами людини. Мотивація робить поведінка людини цілеспрямованим, та її метою буде те, що зможе призвести до ліквідації яке відчуває стану потреби у чимось.

Завдання курсової роботи:

1. Вивчити і проаналізувати вплив мотивації на колектив у науковій літературі.

2. Розглянути особливості мотивації у різних групах колективу;

3. Виявити форми мотивації і стимулювання колективу.

4. Підтвердити експериментально залежність ефективнішої роботи колективу від прогресивних заходів мотивації і стимулювання.

Методи дослідження: аналіз психолого-педагогічної літератури, співбесіду, тестування, математичні методи обробки експериментальних даних.

Зміст роботи. Робота складається з 35 сторінок машинопису, додатків на майже 7 сторінках. Список літератури містить 12 найменувань.

СУТНІСТЬМОТИВАЦИИ

Мотивація - одну з основних функцій концепцію діяльності будь-якого менеджера, і з її допомогою виявляється вплив на персонал підприємства.

Функція мотивації у тому, що вона впливає на трудовий колектив підприємства у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, впливу суспільства, колективних і індивідуальних заохочувальних заходів. Зазначені форми впливу активізують роботу суб'єктів управління, підвищують ефективність всієї системи управління підприємством, організацією.

Сутність мотивації у тому, щоб персонал фірми виконував роботу у відповідність до делегованими йому правами і обов'язками, відповідаючи прийнятими управлінськими рішеннями.

При плануванні та організації праці керівник визначає, що конкретно має виконати очолювана ним організація, хто, як і коли, на його думку, повинен зробити. Якщо вибір цих рішень зроблено ефективно, то керівник має можливість координувати зусилля багатьох й разом реалізовувати потенційні можливості групи працівників.

Головне завдання з погляду мотиваційного процесу працівників - це їх стільки володарями коштів виробництва, скільки власниками свого власного робочої сили в.

Керівники втілюють свої рішення на справи, застосовуючи практично основні засади мотивації. Люди, трудящі у сприйнятті сучасних організаціях, зазвичай значно більше освічені і забезпечені, ніж торік, тому мотиви їхній трудовий діяльності складніші й важкі для впливу. Ефективність мотивації, як також інші проблеми в управлінської діяльності, завжди пов'язані з конкретною ситуацією.

Повернімося вкотре до визначень мотивації, вже котре прозвучало у вступі.

У класичної зарубіжній і вітчизняної літератури з менеджменту мотивація має різні визначення:

Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності досягнення цілей чи цілей організації.

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною тієї чи іншої типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) й міністром внутрішніх (мотиви) чинників. У процесі виробничої діяльності мотивація дозволяє працівникам задовольнити свої основні потреби шляхом виконання своїх трудових обов'язків.

Мотивація праці - це працівника задовольнити потреби (отримати якісь блага) у вигляді праці.

Теорії мотивації

Сучасні теорії мотивації - це дослідження поведінки людини у трудовому процесі - дає загальні пояснення мотивації і дозволяє створити моделі мотивації співробітника робочому місці. Теорії мотивації поділяють на дві категорії: змістовними процесуальні.

>Содержательние теорії мотивації грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань, званих потребами, що змушують людей діяти так, а чи не інакше. Цьому присвячені роботи А. Маслоу, Д.Мак-Клелланда і Ф.Герцберга.

У Теорії потреб Маслоу виділив п'ять груп потреб:

>Физиологические потреби, потреба у безпеки, потреба належати до групи, потреби зізнання й поваги, потреби самовираження.

Абрахам Маслоу одна із найбільших у сфері мотивації і психології. На теорії потребМак-Клелланда робиться акцентувала під потребу вищих рівнів.

Д.Мак-Клелланд вважав, що для людей притаманні три потреби:

Влада, успіх, причетність. Якщо ж розглянутидвухфакторную теоріюГерцберга, ми побачимо, що вона відрізняється з інших. Ця теорія полягає в уявленнях у тому, що можна виділяти гігієнічні чинники та мотивацію.

Процесуальні теорії мотивації

Більше сучасні, грунтуються на уявленнях у тому, як поводяться котрі мають урахуванням їхньої сприйняття й пізнання. Основні процесуальні теорії – це теорія очікування, теорія справедливості і модель мотиваціїПортера-Лоулера.

Теорія очікувань пов'язані з роботами У.Врума

Ця теорія грунтується, що наявність активної потреби — не єдину умову мотивації людини до досягнення певної виховної мети. Людина, ще, повинен вірити з того що обраний їм тип поведінки призведе до задоволенню чи придбання бажаного.

МодельПортера-Лоулера

Ця теорія включає елементи теорії чекань й теорії справедливості. У тому моделі фігурує п'ять змінних:

>Затраченние зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороду і рівень задоволення.

Отже, мотивація є невід'ємною процесом роботи з персоналом. Розглянувши два напрями мотивації, бачимо, що мотивація персоналу - це просте завдання. Щоб мотивувати персонал, потрібно просто знати це у теорії - цього треба таланту.

>Мотивирующие чинники та методи мотивації персоналу

Визначення необхідних мотивуючих чинників:

Стратегічні мети.

Часовий обрій мети.

Чинники, що впливають досягнення цілей.

Співвіднесення чинників збизнес-процессами і виконавцями.

Ступінь можливого впливу виконавця на чинники успіху.

Пріоритети і взаємозалежність чинників впливу.

Серед методів мотивування персоналу є широке розмаїтості та залежність від опрацьованості системи мотивування для підприємства, загальної системи управління і особливості діяльності самого підприємства.

Є такі методи мотивування ефективного трудового поведінки як: матеріальне заохочення; організаційні методи;морально-психологические.

Вдоволення матеріальним винагородою та її справедливим рівнем мотивує ініціативу людей, формує вони відданість організації, привертає до ній нових працівників.

Керівник мусить уміти розпізнавати потреби працівників.

Потреба нижчого рівня повинна задовольнятися колись, ніж потреба наступного рівня.

Безумовно, жодна система матеріальної винагороди неспроможна повністю враховувати характері і складність праці, особистий внесок працівника і обшир роботи, оскільки багато трудові функції взагалі фіксуються в нормативні акти і посадових інструкціях. Існують як економічні (матеріальні) способи мотивації, але є і економічні, до таких належать: організаційні іморально-психологические.

Організаційні способи мотивації (мотивування) персоналу: що у справах організації (зазвичай, у соціальних); перспектива придбати нові знання і набутий навички; збагачення змісту праці (забезпечення цікавішою роботою із майбутньою можливістю посадового і професійного росту).

>Морально-психологические методи мотивування персоналу: створення умов формування професійної гордості, особисту відповідальність до праці (наявність відомої частки ризику, можливість досягнення успіху); присутність виклику, забезпечення можливостей самовиразитися у праці; визнання (особисте та публічне, а як і цінні подарунки, почесні грамоти, дошка пошани тощо.). За особливі заслуги – нагородження орденами і медалями, нагрудними знаками, присвоєння почесних звань та інших.; високі мети, надихаючі людей на ефективну працю (будь-яке завдання повинна утримувати у собі елемент виклику); атмосфера взаємного поваги, довіри.

>Оригинальним комплексним методом мотивації персоналу є просування на посаді. Проте, його внутрішньо обмежений, зважаючи на те, що:

1) у створенні число посад високого рівня обмежена;

2) просування службовими щаблями вимагає підвищених витрат за перепідготовку.

У практиці управління, зазвичай, одночасно використовують різноманітні методи лікування й їх комбінації. Для управління мотивацією персоналу необхідно залучити до управлінні підприємством все групи методів.

Можливо, що за умови ринку економічні методи управління обов'язково отримають розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних мотивів, що поставить кожного працівника і колектив на такі економічних умов, у яких з'явитися можливість повніше поєднувати стоять особисті інтереси з робітниками цілями. Проте, акцентування увагу економічних методах мотивування, часто призводить до їх зниження уваги досоциально–психологическим аспектам мотивації, визначальним внутрішню мотивацію персоналу.

>Вишеуказанная класифікація методів мотивування персоналу класична, але у сучасному менеджменті застосовуються та інші угруповання методів мотивування. У ширшому ракурсі, все методи мотивування групуються у наступні чотири виду:

1) економічні мотиви всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безвідсоткові кредити тощо.). Успішність їхнього впливу залежить від того, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі.

2) управління з цілям. Цю систему широко використовують у Америці й передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, сприяють рішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних чи якісних рівнів, на підвищення кваліфікації персоналові та т.п.). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати чи іншу форму заохочення.

3) збагачення праці - цю систему більшою мірою належить до неекономічним методам і означає надання людей більш змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. В багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, а про статус.

4) система участі - нині існує у різні форми: від залучення колективу приймати рішення по найважливішим проблемам виробництва й управління (Японія) до співучасті в власності шляхом придбання акцій власного підприємства на на пільгових умовах (США, Англія).

У межах тих груп методів у час розробляються окремі методи і системи мотивування персоналу.

Мотивація в трудовий колектив

Мотивація посідає чільне в структурі особи і одна із основних понять, що використовуються пояснення рушійних сил поведінки. У ролі мотиву можуть виступати потреби, інтереси, потягу, емоції, установки, ідеали. У працях вітчизняних психологів мотив розуміється як і усвідомлена потреба, як і предмет потреби, і ототожнюється з потребою.

Мотиви може бути внутрішніми зовнішніми; останні зумовлені намаганням людини мати якимись не своїми об'єктами чи, навпаки — уникнути такого володіння. Внутрішні мотиви пов'язані із отриманням задоволення від опозиції вже наявної в людини об'єкта, що він хоче зберегти, чи незручностями, які приносить володіння їм; отже, прагненням його позбутися. Наприклад, цікава праця дарує людині насолоду і то найчастіше готовий трудитися майже задарма; у протилежному випадку він згоден попри всі, аби від цього роботи позбутися.

За вмістом стимули може бути економічними і неекономічними. Натомість, останні діляться на організаційні і моральні. Проте чіткої межі між ними існує; практично вони тісно переплетені, зумовлюють одне одного, а найчастішевзаимопереходящими, тож їхній просто неможливо розділити. Наприклад, підвищення на посади й що з ним грошову винагороду дають можливість придбання як якихось додаткових матеріальних благ, але популярності, поваги, пошани.

Для успішного керівництва людьми кожен менеджер має б загалом представляти: чого хочуть і чого США його підлеглі, які зовнішні та внутрішні мотиви їхньої поведінки, у співвідношенні вони знаходяться, як і впливати ними і яких результатів у своїй очікувати. Виходячи з цього, вона або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває вони бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їх дій.

>Мотивационний процес. Особливості мотивації колективу

Стратегічне управління фірмою вимагає величезних інтелектуальних та фінансових зусиль керівництва з метою оцінки стану середовища проживання і вироблення методів самонаведення досягнення корпоративних цілей. Ефективність вкладення цих інвестицій багато в чому визначатися тим, наскільки персонал зацікавлений у вирішенні поставлених проти нього завдань, особливо, якщо це розв'язання потребує від цього додаткових зусиль. Вироблення і активізація (мотивація) певного поведінки персоналу - одну з найважливіших завдань, завдань, які менеджером.

Процес мотивації будується навколо потреб людини, що є основним об'єктом впливу із єдиною метою спонукання людини до дії. У узагальненому вигляді потреба - таке відчуття браку чимось, що має індивідуалізований характер за всієї спільності прояви. Вроджені потреби, загальні всім людей дістали назву - потреба. Набуті потреби пов'язані з тривалим

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація