Реферати українською » Менеджмент » Основні напрямки вдосконалення використання персоналу учхоза "Кубань" міста Краснодара


Реферат Основні напрямки вдосконалення використання персоналу учхоза "Кубань" міста Краснодара

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Зміст

Запровадження

1. Поняття, склад парламенту й роль персоналу щодо підвищення економічну ефективність діяльності підприємства (організації, фірми)

1.1 Поняття й ролі персоналу підприємства (організації, фірми)

1.2 Структура і професійно-кваліфікаційні характеристики персоналу

1.3 Управління персоналом елемент системи управління підприємством загалом

2. основні напрями поліпшення використання персоналуучхоза «Кубань» міста Краснодара

2.1 Техніко-економічна характеристика діяльностіучхоза «Кубань» міста Краснодара

2.2 Аналіз чинників, які впливають ефективність функціонування персоналуучхоза «Кубань» міста Краснодара

2.3 Формування основних напрямів поліпшення використання персоналу з урахуваннямкорреляционно-регресионного аналізу

Укладання

>Глоссарий

Список використаних джерел

Список скорочень

Додаток А

Додаток Б


Запровадження

Особливістю розвитку підприємницької діяльності у Росії є системного і постійний процес консолідації активів: купуються підприємства, створюються нові вертикально інтегровані компанії, утворюються територіально розподілені холдинги. Така консолідація дозволяє власникам досягти поставлених стратегічних цілей. Проте цього їм, зазвичай, необхідні ефективних механізмів управління зібраними активами. І це отже, вони повинні з'явитися порівнянні показники у всіх галузях управління, включаючи сферу людських ресурсів.

З погляду управління персоналом, наявність таких показників означає автоматичну можливість управляти витратами завдяки чіткому розумінню того, як і внаслідок чого ви платіть співробітникам. Разом із цим у відсутність єдиних уніфікованих підходів і творення механізмів обліку руху персоналу, оплати праці, преміювання, реалізації соціальних програм зібрати і проаналізувати необхідну цього інформацію неможливо.

Наявність у країні значного кола невирішених соціально-економічні проблеми і породжуваних ними негативним наслідкам вимагає переосмислення змісту процесів управління персоналом на підприємствах. Як свідчить аналіз цій ситуації російському ринку праці, у що превалює соціалістична модель трудовий орієнтації. Це коли людина працює до душі, морального задоволення, й у меншою мірою настроєна на щось те щоб роботі потрібно робити акценти все, щоб заробляти більше, цим, поліпшуючи якість життя. Останній варіант – суто західний, побутував у розвинених країн, не отримав свого гідного розвитку. У основній масі росіяни як і не дбають про кар'єрне зростання, зате надають великого значення відносинам у колективі і регулярності виплати зарплати.

Як це парадоксально, але малий і середнього бізнесу – головне джерело економічного розвитку і формування середнього класу в розвинених країн – у Росії як масове явище доки прижився. Більшість воліють відпрацювати «від дзвінка до дзвінка», ніж мати свою справу, про якого слід постійно піклуватися, думати, яке, нарешті, слід розвивати. Робота державною чи приватне підприємство зі стабільної зарплатою – ось у чому полягає основний інтерес найманих працівників біля же Росії та основна забезпечення економічного зростання країні.

Саме актуальність цієї проблеми для російської економіки та її підприємств і зовсім визначили предмет дослідження бакалаврської роботи – формування основних напрямів вдосконалення використання персоналу підприємства (організації, фірми) у російських умовах.

Об'єкт дослідження бакалаврської роботи – систему управління та молодіжні організації діяльності персоналуучхоза «Кубань» міста Краснодара.

Мета бакалаврської роботи - виробити основних напрямів вдосконалення використання персоналуучхоза «Кубань» міста Краснодара.

Мета дослідження та визначила завдання бакалаврської роботи:

– розкриття сутності та ролі персоналу підприємства (організації, фірми) щодо підвищення ефективності роботи всієї господарської споруди;

– розгляд теоретичних основ характеристики структури та професійно-кваліфікаційного складу персоналу підприємства (організації, фірми);

– виявлення особливостей управління персоналом як елемента системи управління загалом;

– вивчення техніко-економічних характеристик діяльностіучхоза «Кубань» міста Краснодара;

– аналіз чинників, які впливають ефективність функціонування персоналуучхоза «Кубань» міста Краснодара;

– вироблення основних напрямів поліпшення використання персоналуучхоза «Кубань» міста Краснодара.

Інформаційній базою написання бакалаврської роботи з'явилися: Конституція РФ; Цивільний Кодекс РФ; федеральні закони та підзаконні акти про організацію системи управління персоналом російській підприємствах; матеріали Держкомстату РФ і Краснодарського краю; техніко-економічні дані про діяльність «Харчові технології».

Теоретичною основою бакалаврської роботи послужили роботи провідних вітчизняних і зарубіжних економістів:ГенкинаБ.М.,Кибанов А.Я.,Беляцкий Н.П. ,БяковаЕ.О. ,ВеснинВ.P. та інших.

У бакалаврської роботі було використано такі прийоми і нові методи досліджень: порівняння і угруповань, різниць, статистичний, економіко-математичний, аналітичний, горизонтальний і вертикальний аналіз, аналіз коефіцієнтів. Усі вони допомогли детальніше проаналізувати діяльність підприємства, підготувати теоретичну і практичну частини праці та дозволили виявити основних напрямів вдосконалення системи управління кондитерської своєї продукції підприємстві.

Структура бакалаврської роботи. Бакалаврська робота складається з запровадження, двох глав (кожна включає три підрозділу), укладання, глосарію, списку використаних джерел, списку скорочень і мережні додатки.


1. Поняття, склад парламенту й роль персоналу щодо підвищення економічну ефективність діяльності підприємства (організації, фірми)

1.1 Поняття й ролі персоналу підприємства (організації, фірми)

Персонал фірми [16] - це сукупність фізичних осіб, виконують різноманітні функції у процесі вироблених матеріальних благ, надання послуг, задоволення потреб інтелектуального, культурного чи іншого характеру. Фізичні особи перебувають з фірмою як юридичною особою у взаєминах, регульованих договором найму. У цих відносинах, проте, можуть бути як наймані робітники, а й фізичні особи - власники чи співвласники фірми, які, крім належної їм частини доходів отримують з оплатою за особиста участь у конкретної роботіфирми.[14]

Та його частину, що складається у штаті організації, називається кадрами [31]. З погляду статистики персонал (кадри) характеризуються структурою, чисельністю у цілому і з окремим групам.

Населення, що до складу трудових ресурсів, можна розділити на дві групи [20]:

- економічно активне населення;

- економічно неактивне населення.

Спільним всім фірм є основою розподіл працівників на персонал основний рахунок і не основний діяльності; керівників, фахівців, службовців і створення робочих.

Подальша класифікація можна здійснити віком, рівнем освіти, стажу праці та іншими ознаками, у яких значення з метою оцінки трудового потенціалу фірми. [22]

Трудової потенціал - це інтегральна характеристика кількості, якості й відчуття міри сукупної здатність до праці різних груп людей. [13] Трудової потенціал має кількісну і якісну характеристики.

>Количественная характеристика - загальна кількість персоналу на дату чи період.

Якісна - ступінь професійної і кваліфікаційної придатності до виконання роботи. Оцінка трудового потенціалу здійснюється за професій, спеціальності, кваліфікації [16]:

- професія визначається комплексом теоретичних знань, умінням і навички, необхідні виконання тій чи іншій роботи;

- спеціальність - комплекс знань, здобуті за результаті спеціальної підготовки, вміння говорити та навички, необхідних певного виду у межах тій чи іншій професії;

- кваліфікація - сукупність знань й уміння виконувати роботу різною складності. Обов'язковою елементом кваліфікації є загальноосвітня іобщетехническая підготовка. Кваліфікація дозволяє оцінити компетентність працівника.

У межах трудового потенціалу виділяють кадровий потенціал, тобто здатність основного складу кваліфікованих працівників створювати певні матеріальні і духовніценности.[22]

Усі робітники підприємства діляться на дві групи .[37]:

- промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і які його обслуговуванням;

- притуляти персонал, зайнятий переважно у соціальної сфери діяльності підприємства.

За характером виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (ППП) підрозділяється чотирма категорії: робочих, керівників, фахівців і технічних виконавців (службовців). [32]

Керівники - працівники, займають посади керівників підприємств та його структурних підрозділів (функціональних служб), і навіть їх заступники. Керівники можуть виконувати різні функції залежно від управління. Залежно від управління виділяють керівників: вищого, середнього, низового ланок. До обов'язків керівників вищої ланки входять адміністративні функції, розробка стратегії фірми, стратегічне планування, функції представництва фірми у зовнішній середовищі та інших. Керівники середньої ланки очолюють функціональні підрозділи (відділи) фірми (планування, бухгалтерія тощо.). Керівники низової ланки чи лінійні керують конкретними підрозділами, безпосередньо здійснюють випускати продукцію, надання послуг (цех, ділянку, депозитний відділ тощо.).

Фахівці [32] - працівники, виконують інженерно-технічні, економічні та інші функції. До них належать інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, техніки та інших.

Технічні виконавці (службовці) [32] - працівники, здійснюють підготовку й оформлення, господарське обслуговування (>делопроизводители, секретаря-друкарки,табельщики, креслярі,копировщици, архіваріуси, агенти та інших.).

Робітники - це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (послуг), ремонтом, переміщенням вантажів тощо. До них теж належать прибиральниці, двірники, гардеробники, охоронці [32].

Залежно від характеру участі у виробничому процесі робочі, своєю чергою, діляться на основних (які виробляють продукцію) та допоміжних (обслуговуючих технологічний процес).

Чисельність персоналові та його структура залежить від специфіки фірми, її галузевої спеціалізації, сфери діяльності. Наприклад, на фірмах, зайнятих в інноваційних технологіях, можна назвати [25]:

- персонал, зайнятий дослідженнями і розробками (дослідники, техніки, допоміжний персонал, інші);

- персонал похвалитися не основний діяльності.

Ця класифікація повною мірою стосується й сільгосппідприємствам. Достатня забезпеченість сільськогосподарських організацій трудовими ресурсами та його раціональне використання яких багато важать збільшення обсягу виробництва і підвищення ефективності виробництва.

Зокрема від забезпечення господарства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм і своєчасність виконання робіт, ефективність використання техніки відтак, обсяги виробництва продукції, її собівартість, прибуток й інших економічних показників.

До основним причини, що зумовлює значимість аналізу трудових ресурсів доцільно віднести такі [17]:

- ефективність виробництва досягається лише за умов сполуки коштів провадження з робочої силою у суворо певних кількісних і якісних пропорціях;

- відбувається відтік робочої сили з сільського господарства, і отже, необхідно старанно вивчати це явище, щоб було управляти цим процесом;

- збільшити виробництво продукції має досягатися переважно рахунок зростання продуктивність праці;

- зростаєфондовооруженность в грошах, у результаті посилюється значення правильного використання кожного працівника, його впливом геть кінцеві результати своєї роботи підрозділи та молодіжні організації загалом.

Потреба сільгосппідприємств у трудових ресурсах знижується рахунок повнішого використання наявної робочої сили в, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, для впровадження нової, більш продуктивної техніки, вдосконалення технологій і організації виробництва.

Якщо організація розширює своєї діяльності, збільшує свої виробничі потужності, відкриває нові робочі місця, необхідно визначити додаткову потреба у трудових ресурсах за категоріями і професіями й джерела їх залучення. На думкуМ.Ю.Рогожина [32] основна роль забезпечення та збільшення використання трудових ресурсів належить кадровому потенціалу організації, і зокремаадминистративно-управленческому персоналу. Саме кадри відіграють вирішальну роль виробничому процесі, саме з них залежить, наскільки ефективно використовують у організації засоби і наскільки успішно працює організація загалом.

У кожній організації повинна розроблятимуться й здійснюватися кадрову політику, що має бути спрямовано досягнення наступних цілей:

- створення здорового і працездатного колективу;

- підвищення рівня кваліфікації співробітників;

- створення колективу, оптимального по статевої й віковий структурі, і навіть за рівнем кваліфікації;

- створення високопрофесійного керівного ланки.

У цьому необхідно перейматися диференціації процесу управління організацією: управління технікою, економікою й участі трудовими ресурсами. Якщо два складові процесу самонаведення фахівця уявити не можуть особливої труднощі, та найбільш складним є управління трудовими ресурсами. Це з тим, кожен член колективу має потенційні трудові можливості, свої риси характеру, у своїй плані він неповторний.


1.2 Структура і професійно-кваліфікаційні характеристики персоналу

Співвідношення працівників із категоріям характеризує структуру трудових ресурсів підприємства. [32] Структуру персоналу характеризують в абсолютних величинах й у відсотках.

>Количественная характеристика персоналу вимірюється насамперед такими показниками, як спискова, явочна ісреднесписочная кількість працівників.

Для визначення чисельності працівників за певного періоду використовується показник середньоспискової чисельності. Чисельність персоналу може бути оцінена на дату (>моментний показник) за період (>интервальний показник), на дату визначаютьсписочное іявочное число і кількість фактично працювали.

У списковий склад включаються працівники, що перебувають у штаті фірми (підприємства, організації, установи), зокрема які працюють за сумісництву, і навіть особи, не що перебувають у штаті, виконують роботу з договору підряду та інших договорами цивільно-правового характеру. [18]

У списковий склад охоплюють усі працівники, усталені постійну, сезонну і тимчасову роботу в термін одного дня і більше від часу зарахування їх на. У цьому враховуються, як фактично працюючі, і тимчасово непрацюючі, але зберегли формальне прикріплення на роботу. Враховуються працівники [30]:

· фактично які з'явилися, зокрема й ті, які працювали через простою; усталені роботи з випробувальним терміном, на неповний робочого дня (тиждень);

· перебувають у службових відрядженнях, якщо на ними зберігається вести на даної фірмі (підприємстві);

·надомники;

· які працюють занарядам поза підприємством, якщо вони мають зарплатню за місцем основний роботи;

· спрямовані до виконання робіт вахтовим методом;

· працівники, тимчасово непрацюючі по поважним причин (хвороба, виконання державних обов'язків тощо.).

Чисельність співробітників за календарний період змінюється,т.к. протягом періоду відбувається їх рух (прийом, звільнення). Тому кількість працівників за тимчасової період характеризується середніми величинами.

Найбільш важливий показник -среднесписочная кількість персоналу. Це застосовується до розрахунку похідних показників діяльності фірми (продуктивності праці,фондовооруженность, середня заробітна платня і ін.). [24]

>Среднесписочная кількість персоналу протягом місяця визначається так:

>Среднес-писочнаячислен-ность персоналу =

Сума спискових чисел працівників кожний день місяці

, (1)
Кількість календарних днів, у місяці

При розрахунку середньої списковою чисельності працівники, усталені неповний робочого дня чи неповний тиждень, включаючи працівників, узвичаєних половину ставки (окладу), враховуються пропорційно фактично відпрацьованим часу. Якщо всі працюючі неповне робочий час, працюють за 4 години, то, при визначенні середньоспискової кількості персоналу ці працівники враховуються як 1 людина виборює щодня з коефіцієнтом 0,5.

Підставою до розрахунку середньої списковій кількості персоналу є накази (розпорядження) про зарахування, перекладі працівників в іншу роботи й припинення трудового договору.

При визначенні середньої списковій кількості персоналу з розрахунку виключаються: жінки, перебувають у відпустках вагітним і пологам, й у додатковому відпустці після виходу дитину; працівники, котрі навчаються у навчальних закладах і срібло в додатковому відпустці без збереження зарплати.

>Среднесписочная кількість працівників протягом року визначається шляхом розподілу сумисреднесписочних чисел кожний місяць на 12. За квартал сумасреднесписочних чисел кожний місяць кварталу ділиться втричі. Аналогічно може бути оціненасреднесписочная кількість працівників

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація