Реферати українською » Менеджмент » Оцінка якості та ефективності роботи персоналу на прикладі Державного Установи "Об'єднана металургійна компанія"


Реферат Оцінка якості та ефективності роботи персоналу на прикладі Державного Установи "Об'єднана металургійна компанія"

Страница 1 из 11 | Следующая страница

>ВЫПУСКНАЯКВАЛИФИКАЦИОННАЯ РОБОТА

На тему: «Оцінка якості та ефективності роботи персоналу з прикладу Державного Установи «Об'єднана Металургійна Компанія»

 


>Оглавление

Запровадження

1. Теоретичні основи оцінки персоналу

1.1 Поняття, чинники та критерії оцінки персоналу

1.2 Сучасні методи, принципи і Порядок оцінки роботи персоналу

2. Аналіз системи оцінки персоналові та результатів праці для підприємства ГУ «Об'єднана Металургійна Компанія»

2.1 Загальна характеристика і структура підприємства ГУ «>ОМК»

2.2 Аналіз діючої системи оцінки роботи персоналу

3. Заходи з вдосконаленню системи оцінки персоналу

3.1 Розробка заходів із вдосконаленню системи оцінки роботи персоналу

3.2 Потенційні вигоди від використання запропонованої системи оцінки роботи персоналу

Укладання

Перелік термінів

Список літератури

Додатка


Перелік скорочень

ГУ «>ОМК» (>ОМК) - Державне Заснування «Об'єднана металургійна компанія»

>ЛПК –литейно-прокатний комплекс

>ЧМЗ –Чусовской металургійний завод

ВМЗ – Виксунський металургійний завод

>ЩМЗ –Щелковский металургійний завод

ЄТС – єдинийтарификационний довідник

КзпПр – Кодекс законів про працю

ПЕК – паливно-енергетичний комплекс


Запровадження

Успіх роботи підприємства забезпечують працівники, зайняті у ньому і тому, сучасна концепція управління підприємством передбачає виділення із великої числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом підприємства. Першочергові завдання підвищення ефективності управління персоналом з оцінкою праці його ключових категорій висувають нові вимоги до існуючим системам оцінки роботи персоналу з урахуванням підвищення якості робочої сили в, зростання його професіоналізму, мотивації на високопродуктивну роботу. У цьому розробка системи оцінки роботи персоналу стає одним із найважливіші складові загальної системи управління. Вивчення теорії та практики оцінки якості та ефективності роботи персоналу є актуальним.

Оцінка роботи персоналу - це "процес збору, аналізу та оцінки інформації у тому, як працівники виконують доручену роботу, і з'ясування цього у якої міри їх робоче поведінка, робочі показники і індивідуальні характеристики відповідають вимогам організації таруководства".[1] Оцінка роботи персоналу є складовою процесу управлінського контролю, здійснюваного щодо людських ресурсів організації.

Мета дипломного проекту - досліджувати й запропонувати конкретні заходи щодо вдосконаленню системи оцінки роботи персоналу.

Задля реалізації поставленої мети перетвориться на дипломної роботі послідовно вирішені такі основні завдання:

- з урахуванням аналізу навчальної літератури проведено теоретичне дослідження основних принципів, і методів оцінки роботи персоналу;

- проаналізовані діяльність організації ГУ «>ОМК», дані про наявність і рух персоналу, основні управлінські принципи роботи з персоналом і розглянуті існуючі цьому підприємстві методи оцінки праці;

- зроблено конкретні пропозиції з удосконалення системи оцінки персоналу, створені задля підвищення ефективності праці сучасних умовах;

- розраховані загальні показники ефективності системи оцінки роботи персоналу у створенні.

Об'єктом дослідження, у справжньої роботи є система методів, принципів, і порядок оцінки персоналу в ГУ «>ОМК»

Предметом розгляду є такі можливості вдосконалення роботи з персоналом підвищення риси роботи.

Структурно дипломний проект складається з запровадження, трьох розділів з підрозділами, укладання, списку використовуваної літератури та додатків.

У запровадження до справжньої роботи розглядається актуальність теми, визначаються предмет, об'єкт, цілі й завдання справжнього дослідження. У першій главі розглянуті теоретичні аспекти, загальні визначення понять і суть аналізованої теми. У другому розділі дана загальну характеристику і структура підприємства, розглянутий аналіз діючої системи оцінки роботи персоналу в ГУ «>ОМК». У третьому розділі розроблено заходи щодо вдосконаленню наявної системи викладено потенційні вигоди від використання запропонованої системи оцінки роботи персоналу досліджуваної організації, і навіть економічна ефективність можливої реалізації запропонованої системи.

Наприкінці підбиваються основні результати справжнього дослідження.


1. Теоретичні основи оцінки персоналу

 

1.1 Поняття, чинники та критерії оцінки персоналу

Центральне місце у теорії управління персоналом займає така категорія, як персонал організації.

Персонал організації — це такий сукупність об'єднаних людей, у яких виробляється цілеспрямоване вплив задля досягнення поставлених організацією цілей і завдань.

Персонал організації можна розглядати у різних аспектах, що дозволяє найповніше охарактеризувати його з погляду його багатовимірності. Неоднозначність трактування категорії «персонал» обумовлена складністю людину, як органічного і психологічного феномена. Вироблення й застосування їх різних методологій на персонал обумовленімногоаспектностью,ситуативностью іотносительностью основних якостей персоналу загалом і конкретної особи зокрема.

Під оцінкою персоналу розуміється діяльність уповноважених їхньому здійснення осіб (співробітників служби персоналу) з визначення ступеня придатності тієї чи іншої людини до виконання покладених нею обов'язків, досягнутих успіхів, рівня вираження необхідні роботи якостей.

Правильна оцінка якостей людини можлива у разі, коли чітко сформульовані вимоги до них. Тому такі вимоги розробляються висококваліфікованими експертами.

Якості людей, підлягають оцінці, називаються її чинниками, які утворюють єдину систему,т.к. об'єктивність оцінки можливе тільки з урахуванням комплексного підходу. Без чіткості і конкретності в підходах, одні й ті якості можуть трактуватися із різних позицій.

Ступінь виразності чинників оцінки характеризується її показниками, і навіть критеріями –пороговими значеннями, що їх стан чинників задовольнятиме або задовольняти якимось вимогам (критерії є орієнтирами з оцінки). Показники оцінки може бути абсолютними і відносними, суттєвими, і несуттєвими, прийнятними і неприйнятними, жорсткими і м'якими. Жорсткі показники, на відміну м'яких, повинні виражатися кількісно, бути легкими до розрахунку і залежати від суб'єктивної думки оцінювача. До показників пред'являються такі вимоги, як повнота і достовірність характеристики об'єкта, забезпечення порівнянності коїться з іншими особами, відповідність мети організації та т. п.

До основним чинникам оцінки ставляться:

1. Діяльність і її:

• складність, якість праці;

• досягнення мети;

• якісні ці характеристики індивідуального результату;

• внесок у загальний підсумок підрозділи та молодіжні організації загалом;

• знання роботи, розуміння її труднощів і виникаючих ситуацій;

• оперативність дій;

• комплексність, масштабність, технологічна складність виконуваних завдань;

• творчий підхід до до діла.

2. Ділові якості працівників:

• дисциплінованість, акуратність, виконання вчасно завдань;

• готовність до додаткової роботі;

• вміння долати труднощі, доводити справу кінця;

• ставлення до навчання і самонавчання;

• ініціативність;

• здатність приймати рішення;

• вміння оптимізувати діяльність, раціонально використовувати свого часу;

• кількість помилок;

• особливості поведінки у конфліктної ситуації (орієнтація про співробітництво, компроміс, суперництво, усунення конфлікту будь-що);

• організаторські здібності;

• потенціал професійного і службового зростання;

• товариськість, комунікабельність;

• стиль керівництва, підпорядкування, взаємодії тощо. буд.

3. Професіоналізм (спроможність населення і схильність людини до ефективної виконання певної діяльності):

• рівень інтелектуального розвитку (виявляється з допомогою тестів на інтелект, спеціальних тестів обдарувань);

• спроможність до аналізові досягнень і узагальнень;

• володіння теоретичними і спеціальними знаннями, навичками, вміннями;

• логіка, чіткість мислення;

• прагнення пошуку.

4. Моральні якості:

• працьовитість;

• принциповість;

• чесність;

• відповідальність, сумлінність;

• обов'язковість;

• самокритичність;

• мотиви спонукування праці.

5. Потенціал (характеризує можливість здійснення тих чи інших видів діяльності), спроможності російських і особисті якості, необхідних виконання службовими обов'язками:

• концентрація іпереключаемость уваги;

• агресивність;

• емоційна й нервово-психічна стійкість;

• самостійність, рішучість;

• самоконтроль, самовладання;

• тривожність;

• рухливість чи врівноваженість нервових процесів;

• швидкість реакції та інші.

До додатковим чинникам оцінки ставляться:

• здібності планувати діяльність й ресурси (ставити й коригувати мети, розподіляти і контролювати ресурси);

• здатність організовувати роботу підлеглих;

• здатність керувати в критичних ситуаціях (виявляти такі, вибирати курс дій, виявляти відхилення у роботі підлеглих, своєчасно приймати рішення);

• лідирувати;

• працювати з документами (розробляти, погоджувати проекти рішень контролюватиме їх виконання, підтримувати документообіг);

• делегувати повноваження (забезпечувати підлеглих чіткими вказівками, раціонально розподіляти обов'язки, визначати й контролювати терміни виконання, надавати необхідну допомогу);

• мотивувати (використовувати матеріальні і нематеріальні стимули, враховуватиме й нейтралізувати чинники, які впливають на мотивацію, надихати своїм прикладом);

• розвивати підлеглих (допомагати в адаптації, освоєнні роботи, організовувати навчання і підвищення кваліфікації);

• надавати увага фахівців і повагу співробітникам (підтримувати добрі стосунки у колективі, демонструвати увагу до особистим проблемам підлеглих);

• здійснювати комунікації (брати участь у обміні ділової інформацією, забезпечувати працівників та вищі інстанції необхідними даними, підтримувати контакти з клієнтами, і громадськістю).

Під час розробки системи оцінки працівника вирішити, виходячи з яких критеріїв здійснюватиметься оцінка. «Критерій — це такі характеристики праці та робочого поведінки, які, на думку кваліфікованих спостерігачів, становлять необхідні «стандарти досконалості», які потрібно досягти, щоб як організація, і індивід могли реалізувати своїцели»[2]. Інакше кажучи, критерії - це показники, ті характеристики (робочі, поведінкові і особистісні), виходячи з яких можна очікувати, наскільки добре працівник виконує своєї роботи.

Існують об'єктивні і суб'єктивні критерії оцінки робочих показників:

1. об'єктивні критерії - стандарти, нормативи якості і продуктивності, які нічого для будь-якого виду;

2. суб'єктивні критерії це такі показники і характеристики, що оцінюються виходячи з думок і оцінок експертів.

Нижче в табл. 1 наведено приклади деяких критеріїв, що використовуються практично в оцінці роботи персоналу.

Таблиця 1. - Критерії, використовувані в оцінці персоналу

Показники Критерії
Кількісні показники

Продуктивність праці. Обсяг внутрішнього продажу в штуки,

кілограмах, метрах тощо. Обсяг внутрішнього продажу в рублях (виручка) Кількість опрацьованих документів Кількість ув'язнених контрактів Кількість відгуків про реклам

Якість роботи

Кількість помилок (при друкуванні паперів, заповненні бланків, відомостей та інших документів) Рівень шлюбу Кількість скарг чи претензій із боку

клієнтів Вартість неякісно виконаною чи неприйнятої роботи (шлюбу)

Індивідуальні особливості працівника

Особисті якості (товариськість, емоційна стійкість, особистісна зрілість та інших.).

Особливості робочого поведінки (дисципліна, допомогу товаришам для роботи, роботу з клієнтами, і ін.). Ділові якості (ініціативність, відповідальність, самостійність та інших.)

Критерії, використовувані в оцінці персоналу повинні відповідати трьох основних вимогам:

1.Валидность – найважливіше вимогу до критеріїв оцінки роботи персоналу Критерій оцінки євалидним, якщо з його допомогою ми можна якнайточніше оцінити ефективності роботи конкретної категорій персоналу.

2. Надійність - критерій оцінки роботи, який би сталість результатів виміру.

3. Достатняразличительная здатність – це таке показник, що дозволяє виявляти розбіжності у рівні професійної успішності співробітників. Найважливішими вимогами до системи оцінки є її дієвість і практичність. Система оцінки вважатися дієвою, коли час застосування сили забезпечується чіткий зв'язок результатів праці та оплати, високий рівень мотивації та максимальна віддачу від працівників. Вимога практичності до системи оцінки - це зручність використання системи оцінки практично людям, який виконує оцінку і тих, хто оцінюється.

У наступному розділі розглянемо теоретичні основи сучасних методів і принципів системи оцінки персоналу.

1.2 Сучасні методи, принципи і Порядок оцінки роботи персоналу

Оцінка роботи персоналу дозволяє забезпечувати нормальне функціонування всієї організації та успіш-но розв'язувати виробничі завдання з допомогою наступних методів оцінки роботи персоналу:

1. Встановлення стандартів, і нормативів: оцінка роботи полягає у встановленні стандартів чи нормативів з наступним порівнянням робочих показників кожного працівника з тими стандартами. Він найчастіше застосовується у умовах виробництва.

2. Оцінка виходячи з письмових характеристик зазвичай робиться під час до атестації, під час вирішення питань про підготовку резерву на заміщення керівних посад і і за призначеннях посаду і переміщеннях до інших підрозділи.

Письмова характеристика на працівника зазвичай готується його безпосередній керівник. Необхідність стандартизації характеристик, наданих атестаційної комісії, вимагає, щоб керівники готували в відповідність до встановленої формою, визначальною питання, що їх освітлені (наприклад, робочі досягнення, рівень професіональною підготовкою, оцінка професійного потенціалу працівника, потреба у навчанні та підвищення кваліфікації, можливість перекладу більш складну і відповідальну роботи й ін.).

3. Оціночні шкали дають можливість керівнику оцінити рівень розвитку в працівників ділових якостей, схильність до визначених видам робочого поведінки чи готовність до досягнення певних робочих результатів.Шкали оцінки припускають використання спеціальних оціночних форм. Оцінна форма (бланк) складається з низки шкал, оцінюють різні аспекти роботи, такі, як фахових знань, якість і кількість роботи, спроможність до самостійної роботі, рівень розвитку фахових навичок та інших.

4. Методи ранжирування - методи оцінки роботи підлеглих, які дозволяють виробляти порівняння працівників друг з одним, Не тільки з установленою стандартом чи нормативом. Ці методи характеризуються тим, що вони прості використання, дозволяють легко розділити гарних манер і поганих працівників, дають інформацію, необхідну прийняття адміністративних рішень (підвищення зарплати, звільнення, підвищення чи зниження на посаді та ін.).

Є кілька різновидів ранжирування: пряме ранжування,чередующееся ранжування, парне порівняння.

5.Заданное розподіл – форма порівняльної оцінки, коли він керівник відносить підлеглих до визначеної категорії відповідно до заздалегідь заданим правилом. У цьому продиктовані тим, що прояв оцінюваних робочих характеристик підпорядковується закону нормального розподілу.

6. Оцінка робочого поведінки використовують у тому випадку, коли оціночні форми, містять затвердження чи формулювання описують ефективні і неефективні види робочого поведінки. У цьому оцінка здійснюється за ряду параметрів, пов'язані з виконанням роботи, чи з найбільшим досягненням поставленої мети.

7. управління з цілям як засіб оцінки ефективності, грунтується на постановці перед виконавцями цілей, що їх досягнуто за певний період (місяць, квартал, рік). Найчастіше його застосовується з оцінки роботи фахівців та керівників різноранговими.

управління з цілям як засіб оцінки працівників передбачає широке використання об'єктивних показників, як-от обсяг продажу, прибуток у рублях, кількість рекламацій та інших. Основними елементами управління з цілям є: постановка цілей, планування роботи, поточний контроль, оцінка досягнутих результатів і підбиття підсумків.

З огляду на, що час розробки системи оцінки роботи персоналу, недостатньо лише описати ті методи оцінки, котрі з сьогодні отримали найбільш стала вельми поширеною, але потрібно вибрати найбільш ефективну систему оцінки.

Порівняємо різні методи оцінки з погляду прийняття адміністративних рішень (А), розвитку працівників (Р), надання зворотний зв'язок (ОС), контролю за якістю управлінської діяльності (КУ), вдосконалення процесууправ-ия персоналом загалом (УП) як табл. 2.

Таблиця 2. - Порівняльна характеристика різних методів оцінки роботи персоналу

Метод оцінки
Страница 1 из 11 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація