Реферати українською » Менеджмент » Аналіз сучасної системи управління персоналом


Реферат Аналіз сучасної системи управління персоналом

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Запровадження

Ця випускна кваліфікаційна робота присвячена управлінню персоналу у створенні. Для будь-який організації сьогодні найчастіше хороша, згуртована команда приносить більше, ніж техніка та інші наявні ресурси. Тому вирішення кадрові питання за умов ринкових відносин також ринку робочої сили в, набуває особливо важливе значення, оскільки змінюється громадський статус працівника, характер його відносин і до праці та технічним умовам продажу робочої сили в. Це визначає актуальність теми дипломної праці у сфері управління персоналом у створенні. За сучасних умов керівник підприємства (роботодавець) повинен перетворитися на своїх рішеннях виходити із те, що людський потенціал проявляється за сприятливих умов для працівника, яке здібності у виконанні робіт, рішенні завдань, зокрема проблемних, залежать від багатьох якісних показників, характеризуючих його як і фахівця. Систему керування персоналом повинна мати комплексний характері і будуватися на концепції, за якою робоча сила сприймається як не поновлюваний ресурс, чи людський капітал.

Мета дипломної роботи: систему управління персоналу в МОУ «Центр освіти».

Через війну поставленої мети визначимо завдання дипломної роботи:

1. Визначення сучасної концепції управління персоналом.

2. Вивчення системи добору, відбору, наймання та адаптації персоналу в МОУ «Центр освіти».

3. Розгляд систем навчання дітей і мотивації персоналу.

4. Визначення системи кадрового планування і маркетингу для підприємства, і навіть методи планування ділової кар'єри.

5. Розглянемо аналіз фінансово-господарську діяльність на МОУ «Центр освіти», в кадрової сфері.

6. Означимо особливості системи управління у МОУ «Центр освіти».

Предмет дослідження: систему управління персоналом.

Об'єкт дослідження: управління персоналом на рівні в МОУ «Центр освіти».

Ця випускна кваліфікаційна робота складається з трьох частин:

Теоретичні аспекти під управлінням персоналом у створенні, стосовно МОУ «Центр освіти».

У цьому частини розглядатимуться загальні питання підбору і прийому персоналу працювати, адаптація персоналу, система мотивації персоналу, його навчання, і навіть планування, як ділової кар'єри співробітника, і на кадровому рівні у цілому.

Глава 2 присвячена безпосередньо МОУ «Центр освіти».

Планується розглянути загальні інформацію про підприємстві, торкнувшись історію його розвитку. Наведемо даніАФХД по кадрової роботи для підприємства.Произведем висновки.

Глава 3 «Особливості системи управління у МОУ «Центр освіти»» – розглядає проблеми нинішньої системи освіти, її роботу, перспективу. Дамо поради для вдосконалення, або ж заміні будь-яких елементів системи управління.

Після закінчення роботи зробимо відповідні висновки.

У результаті написання дипломної роботи використовуватися спеціалізована література із управління системі освіти; різні періодичних видань (журнальні, статті у газети та інших.); і навіть скористаємося матеріалами Інтернетресурсів, де пропонуються удосконалені програми розвитку й технології у сфері системи управління персоналом.

персонал кадровий планування фінансовий


1. Теоретичні аспекти під управлінням персоналом у створенні

1.1 Сучасна концепція управління персоналом у створенні

Здійснювані у Росії радикальні економічні перетворення, динамічні інноваційні процеси в усіх галузях господарської та виробничої діяльності, і навіть загострення ринкової конкуренції, та глобалізація економіки викликають глибокий інтерес вітчизняної науку й практики управління до світової досвіду активізації людського задля досягнення ефективності та конкурентоспроможності організацій.

Успіхи провідних фірм в розвинених країн пов'язані зі створенням високоефективних механізмів управління людські ресурси лише на рівні організації, основу формування яких комплексний, стратегічний підхід для використання та розвитку трудового потенціалу.

У цілому нині тенденції управління людські ресурси мають глобального характеру і відбивають пошуки передових компаній у створенні високоефективних систем реалізації творчого і продуктивного потенціалу. Основоположним теоретичним становищем нової концепції є визнання економічної корисності та соціальній цінності людських ресурсів, освоєння і розвиток яких потребує інвестиційних вкладеннях подібно інших видів економічних ресурсів. У цьому полягає не термінологічне, а принципова різниця концепції управління персоналом від концепції управління людські ресурси.

У столітті у теорії та практиці управління відбулася зміна концепцій кадрового менеджменту, обумовлена змінами у економічному, соціальному, технічному розвитку суспільства. У еволюційному шляхів розвитку управлінської думки можна назвати етап технократичного менеджменту, що характеризувався запровадженням раціональних процедур управління кадрами, посиленням зовнішнього контролю, запровадженням рівної системи оплати праці. Конкретний інструментарій реалізації технократичного управління було запропонований школою наукового управління, основоположником якої є Ф. Тейлор.Тейлористская концепція думала, що праця – це, передусім індивідуальна діяльність, і тому вплив колективу на робочого носить деструктивний характері і робить працю робочого менш продуктивною. Від робочого не були потрібні ні високій кваліфікації, ні прояв ініціативи, творчості робочому місці. Працівники розглядалися як досягнення організаційних цілей, подібно машинам, устаткуванню, сировини. Тому на згадуваній цьому етапі формується систему управління кадрами, коли він замість людину, як особистості розглядається лише його функція – працю, вимірюваний через витрати робочого дня. Кадрові служби виконували переважноучетно-контрольние іадминистративно-распорядительние функції.

Концепція – певний спосіб розуміння, трактування будь-яких фактів, явищ, процесів і заснована думка щодо чи явище, провідна думку, керівна ідея їхнього систематичного висвітлення. Термін «концепція» у перекладі латинського означає «розуміння», «система». Він вживається для позначення ведучого задуму, конструктивного принципу у науковій, технічної, політичної, мистецького середовища і інші види діяльності; постає як система поглядів те що, чи інше розуміння явищ, процесів, як, визначальний задум, провідна думку будь-якого наукової праці, твори.

Концепція освіти, тобто. системи пов'язаних між собою - і взаємообумовлених поглядів на конкретні напрями розвитку освіти сучасних умови його реформування, представлені досить. Розроблено концепції загальної середньої, вищого професійної освіти, концепція навчання.

Відповідно до концепції загальної середньої освіти його реформування складає основі наступних базових принципів: демократизація освіти, його багатоукладність і варіативність, регіоналізація, національне самовизначення школи, відкритість освіти, його гуманізація і гуманітаризація, диференціація і мобільність, розвиваючий, діяльнісний характер, безперервність освіти.

У концепції модернізації російської освіти визначено головним завданням державної освітньої політики – забезпечення якості освічена рівні за збереження його фундаментальності і відповідності актуальним і досить перспективним потребам особистості, й держави.

Концептуальне розгляд найважливіших проблем освіти знаходить свій відбиток у нормативні документи, актах, що регламентують діяльність зі школи і які забезпечують прогресивне розвиток усієї російської системи освіти.

Освіта – одну з найважливіших першооснов життя суспільства, об'єктивно що відбивають у собі її реальний стан, особливості рівні розвитку.

Система – це взаємозв'язок і взаємозалежність, взаємодія суспільства та упорядкування прихильність родинних частин створення єдиного цілого.

Педагогічна система, будучи елементом ширшим соціальної системи, відбиває особливості суспільно-історичних систем, і зокрема, особливості їх становлення та розвитку.

Соціальне управління, як і наука про нього, має специфічні особливості, труднощі, можливості та невидимі кордони, невідомі управлінню технічними системами.

Систему освіти України – одне з найбільш великих соціальних інститутів, безпосередньо пов'язані з політичної й соціально-економічної організацією суспільства. До сформування системи освіти, здатної конкурувати з системами освіти передових країн, необхідні широка громадська підтримку з боку всього суспільства тієї освітньої політики, яку у країні, й активна роль держави у цій сфері, глибока і всебічна модернізація освіти із необхідні цього ресурсів немає і створенням механізмів їхньої ефективної використання.

У межах підходу система освіти характеризується такими особливостями:

>Целостностью. Властивості цілого принципового не зводяться до механічної сумі його елементів. Разом про те кожен елемент у системі має своє місце і своїх функцій.

>Структурностью. Функціонування системи зумовлено й не так особливостями окремих елементів, скільки властивостями її структури. Оскільки структура – це логічно обгрунтоване, доцільно послідовне розташування елементів системи чи низки систем, і навіть елементів, що характеризуються безпосереднім і (чи) опосередкованим взаємодією.

>Иерархичностью.Расположением частин чи елементів цілого гараздподчиненности від вищого до найнижчого, де кожен елемент системи може розглядатися як відносна підсистема.

>Взаимозависимостью системи та середовища. Система функціонує розвивається у взаємодії з середовищем.

Множинністю описів. У зв'язку з складністю об'єктів у процесі їх пізнання можна використовувати різні схеми, моделі та його описи.

Під освіти розуміється сукупність взаємодіючих програм, тож державних освітніх стандартів, мережу які освітніх закладів (незалежно від своїх організаційно-правових форм, типів і деяких видів) органів управління освітою та підвідомчих їм установ і закупівельних організацій, і навіть комплекс принципів, визначальних функціонування системи. Характер системи освіти у будь-якій державі визначається соціально-економічним, політичним строєм, культурно-історичними, національними особливостями країни.

Сучасна концепція управління персоналом –контроллинг персоналу. Він містить: по-перше, розробку гіпотези досягнення економічної та соціальній ефективності управління працею; по-друге, координацію різних заходів кадрової політики підприємства з політикою, наприклад, у сфері технічної модернізації; по-третє, підготовку інформації до ухвалення обгрунтованих рішень.

1.2 Підбір, відбір, наймання персоналу

Прийом працювати є необхідною частиною управління персоналом. Цей процес відбувається полягає у зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, яке гарантуватиме певний винагороду, необхідно, щоб кандидат відповідав певним вимогам. Якщо вимоги, запропоновані організацією й підвищити вимоги кандидата хоча б частково збігаються, то проводиться їх зіставлення. Процес прийому працювати зазвичай вимагає поступок у вимогах обох сторін. При управлінні персоналом, на стадії відбору відбувається процес, з допомогою якого організація вибирає з низки кандидатів однієї чи кількох людей, найбільш підхожих за наявними критеріям на вакантне місце. У цьому, ясна річ, повинна забезпечуватися задоволенням самих працівників і можливості цілковитого розкриття і перспективи використання їх можливостей.

Специфіка МОУ «Центр освіти» – ця освітня установа, отже, добір і відбір нових працівників здійснюватиметься з фахівців кандидатів.

Основна мета відбору – набрати працівників із високим культурою роботи – можна здійснитименеджерами-управляющими чи люди, контролюючими інтереси організації. Адміністрація підприємства встановлює різні мети набору, наприклад, залучення працівників з великим якістю роботи:

– готових працювати на фірмі багато років жив;

– з низьким показником нещасних випадків;

– вміють спілкуватися із колегами, і клієнтами, і т.д.

Відбір спрямовано виявлення можливостей та поглядів заявника визначення його відповідності умовам і особливостям роботи.

У МОУ «Центр освіти», де немає спеціалізованого відділу з управлінню персоналом, рішення щодо добору приймає менеджер відповідного профілю. У великих грошей і середнього розміру фірмах до ухвалення рішення у доборі притягнуті лінійний менеджер і функціональний менеджер (Таблиця 1.1).

Таблиця 1.1. Участь лінійного і функціонального менеджерів у процесі добору

Функції відбору Лінійний менеджер (>ЛМ) Менеджер із управління персоналом (>МУП)
Вибір критеріїв відбору Здійснює вибір критеріїв >Консультирует вибір, і вводить критерії, відбивають особливості роботи
Твердження критеріїв відбору Ні Стверджує
Відбірна розмова Ні Веде
Фундаментальна обізнаність із заявами, і анкетами по біографічним даним Іноді проводить Зазвичай виконує
Розмова щодо прийняття працювати Спільно Спільно
Проведення тестів Ні Веде
Заповнення таблиці кваліфікації, і рекомендацій Ні >Заполняет
>Конечное рішення у відборі Приймає після розгляду рекомендацій менеджера із управління персоналом Дає рекомендації лінійному менеджеру

Критерії відбору слід формувати те щоб вони всебічно характеризували працівника: освіту, досвід, медичні та особисті характеристики. «Еталонні» рівні вимог щодо кожному критерію розробляються з характеристик які вже працюють для підприємства працівників, добресправляющимися своїх обов'язків. Відбір то, можливо неможливим, якщо список вимог до працівника із боку організації будуть надто розхристаними.

1. Освіта. Більшість наймачів освітніх закладів намагаються відбирати працівників, судячи про неї по здобутої ними освіті. При рівних показниках роботодавці воліють більше освіту меншому і вищу ступінь нижчою. Але ці характеристики повинні прагнути бути пов'язані з успіхами на роботі, і критерій освіченості має неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і тип освіти, відповідності аналізованої роботі.

2. Досвід. Часто ототожнюють досвід з можливостями працівника і з його ставленням на роботу, вважаючи, що людина, займався як і діяльністю раніше й бажаючий виконати таку саму роботу, любить неї і виконуватиме її добре. Позаяк лояльність щодо праці та організації цінується високо, більшість роботодавців воліютьнаем працівників із досвідом.

3. Фізичні (медичні) характеристики.

4. Персональні характеристики і типи особистості. Однією з найважливіших персональних характеристик працівника є його соціальний статус (становище). Одні роботодавці воліють приймати одружених працівників, вважаючи, що усе веде до меншою плинності і кращому якості роботи. Інші фірми радше запрошують неодружених чи розлучених працівників, які, на думку, мобільніші, охочіше погоджуються змінюють місця та виду робіт, роботу у вихідні і надурочно. Другий важливою персональної характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковому розподілі, може бути старанно вивчений щодо процвітаючих працівників, зайнятих у фірмі На цей час.

Методи відбору персоналу можна порівняти зі східчастої системою. В кожній з цих щаблів частина претендентів відсівається, інші відмовляються самі. Звісно, багато організацій реалізують її у різному обсязі, виключаючи чи, додаючи будь-які методи, оскільки це надзвичайно дороге справа, яка потребує чимало часу. УТаблице 1.2 показано застосування різних методів добору у залежність від джерел набору.

Таблиця 1.2. Методи відбору, використовувані при найманні і просуванні службовими щаблями

Метод відбору Частка загальної кількості обстежених, %
Процедури для кандидатів з поза Процедури для кандидатів для підвищення
Перевірка рекомендацій та послужного списку 97 67
Відбір без розмови 81 70
Тест на якість праці та навички 75 40
Медичний огляд 52 8
>Схематическая розмова 47 32
Страница 1 из 8 | Следующая страница

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація