Реферати українською » Менеджмент » Вибір і реалізація стратегії управління персоналом організації


Реферат Вибір і реалізація стратегії управління персоналом організації

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Курсова робота

Тема: "Вибір і реалізація стратегії управління персоналом організації"


Запровадження

У 90-ті роки двадцятого століття теоретично управління організаціями відбувається зміна загальної системи управління. Персонал починає розглядатися як основний ресурс підприємства, визначальний насамперед успіх діяльності всієї організації. Перехід до ринкової економіки поставив ряд принципово нових завдань, найважливіша у тому числі – максимально ефективне використання кадрового потенціалу кожного підприємства, фірми, організації. Менеджмент персоналу набуває особливої значимості, оскільки це дозволяє враховувати особистий чинник у побудові системи управління персоналом. Нині акценти зміщуються для підвищення ступеня залучення персоналу у розробку і прийняття рішень, підготовку й на підвищення кваліфікації, вдосконалення систем оцінки персоналу. Сучасний ринок робочої сили розвинених країн характеризується наростаючим дефіцитом кваліфікованих працівників, як відповідних як рівню, і специфіці конкретного виробництва, а й активно його розвивають. Співробітники організації становлять основну статтю капіталовкладень з погляду витрат з їх найму і навчання. Підтримка діяльності персоналу також вимагають великих витрат. Продуктивність праці організації, яка ефективно використовує своїм співробітникам, може перевищувати кілька десятків і більше разів продуктивності праці у створенні, неуделяющей увагу ефективність використання людських ресурсів.

Саме зміною підходи до управлінню персоналом визначається актуальність обраної теми. Це виникнення нових умов ринку праці, зрушень на трудові відносини убік соціальних цінностей та виробничої етики, розробки чіткішого трудового законодавства, ускладнення виконуваної праці та встановлення вищих вимог до кваліфікації працівника. Зміна умов ринку праці визначило необхідність будувати процес управління персоналом як цілісну систему з урахуванням відповідної стратегії, у якій різноманітні заходи роботи з кадрами поєднані за змістом і часу. І тут саме стратегія управління персоналом допоможе зв'язати між собою різні аспекти управління персоналом, щоб оптимізувати їхнього впливу працівників, створивши цим єдину, відповідну конкретної цільової групі комбінацію елементів політики управління персоналом. (5, із чотирьох)

Метою справжньої роботи є підставою вивчення стратегій управління персоналом. Досягнення поставленої мети вирішити такі:

1. Розглянути теоретичні основи управління персоналом

2. Досліджувати дуже обурює є основою формування стратегії управління персоналом

3. Розглянути класифікації стратегій управління персоналом

4. Вивчити особливості реалізації і вибору стратегії управління персоналом

Робота складається з запровадження, двох частин (теоретичної і з практичної), укладання, списку використаної літератури та докладання.


1.  Сутність, цілі й завдання управління персоналом

Управління персоналом – це специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є колектив працівників – персонал. Управління персоналом також означає цілеспрямоване вплив на людину, як носія здатність до праці з одержання більшого результату з його діяльності. Менеджмент персоналу чи управління персоналом як вид менеджменту починає виділятися у другій половині ХХ в., що пов'язаний із такими причинами:

· ускладнення процесів управління всередині організації;

· зростання конкуренції, та посилення ролі людського;

· підвищення вимог до кваліфікації персоналові та його особистим якостям;

· професіоналізація менеджменту.

>Целями управління персоналом підприємства є:

· підвищення конкурентоспроможності підприємства у ринкових умов;

· підвищення ефективності виробництва та праці, зокрема, досягнення максимального прибутку;

· забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу. (5, стор. 5)

Успішне виконання поставленої мети вимагає розв'язання наступних завдань:

· забезпечення потреби у робітничій силі, і необхідних обсягах необхідної кваліфікації;

· досягнення обгрунтованого співвідношень між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу структурою трудового потенціалу;

· повне юридичне й ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу, у цілому;

· забезпечення умов високопродуктивного праці, високого рівня її організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і;

· закріплення працівника для підприємства, формування стабільного колективу за умови окупності коштів, витрачених на робочої сили (залучення, розвиток персоналу);

· забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників у відношенні змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування тощо.;

· узгодження виробничу краще й соціальних завдань (балансування інтересів підприємства міста і інтересів працівників, економічної та соціальній ефективності);

· підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління за скорочення витрат на робочої сили.

Основні компоненти системи управління персоналом

1. Формування кадрової політики з урахуванням стратегічного планування та визначенням цілей організації.

2. Кадрове планування: визначення якісної й кількісної потреби у персоналі.

3. Комплектування штатів і адаптація нових працівників. Це пошук і залучення кандидатів, відбір кращих кандидатів, адаптація нових працівників.

4. Навчання та розвитку працівників. Це напрями діяльності, як навчання, перенавчання, на підвищення кваліфікації персоналу, формування резерву і з нею, планування кар'єри.

5. Оцінка контроль: оцінка робочих показників, контроль трудовий і виконавчої дисципліни, моніторинг стану усіх напрямів роботи з персоналом.

6. Активізація потенціалу людських ресурсів – створення організації таких робочих умов, такий організаційної культури, такої системи матеріального й моральної стимулювання праці, які сприяли лояльності та прихильності до працівників своєї партії.

7. Кадрове діловодство – документи, пов'язані з висновком і припиненням трудового договору; документи зучету кадрів; документи з праці і реальної заробітної платі; документи, які регламентують діяльність персоналу; документи, відбивають внутрішні відносини.

Управління персоналом – це функція лінійних керівників і спеціалістів кадрових служб, що фіксується в концепції «подвійний відповідальності». Треба розрізняти функцію управління персоналом й роботу із управління персоналом, виконувану спеціальної службою. Функція управління персоналом ввозяться будь-який організації. Функція управління персоналом обов'язкова, але вона може по-різному виконуватися. Значна частина коштів кадрової роботи здійснюється керівниками та працівниками лінійного управління. Чим менший організація, то більша частину роботи із управління персоналом лягає на його плечі останніх. У великих організаціях кадрова робота виконується переважно спеціальними службами, які консультують менеджерів всіх рангів, виробляють єдину кадрову політику вирішують частину їх завдань. У кожному цьому випадку всі менеджери повинен мати уявлення про управління персоналом, щоб і собі брати участь у роботи і ефективно взаємодіяти з службами управління персоналом. Помилки під управлінням персоналом породжують плинність кадрів, роздуті штати, несприятливий психологічний клімат. (5, стор. 8)


2. Стратегічне управління персоналом

 

2.1 Стратегія управління персоналом

кадровий персонал управління стратегія

Стратегія управління персоналом – це розроблене керівництвом організації пріоритетне, якісно певний напрям дій, необхідні досягнення далекосяжних цілей зі створення високопрофесійного, відповідального і згуртованого колективу та які враховують стратегічних завдань організації та її ресурсні можливості.

Стратегія дозволяє ув'язати численні аспекти управління персоналом з єдиною метою оптимізації їхнього впливу на співробітників, насамперед з їхньої трудову мотивацію і кваліфікацію.

Основними рисами стратегії управління персоналом є:

• її довгостроковому характері, що націленістю розробці й зміна психологічних установок, мотивації, структури персоналу, всієї системи управління персоналом чи його окремих елементів, причому такі зміни, зазвичай, вимагають багато часу;

• зв'язок із стратегією організації у цілому, облік численних чинників зовнішньою і внутрішньою середовища, оскільки з їхньою зміна тягне у себе зміну чи обрання коригування стратегії організації та вимагає своєчасних змін структури і чисельності персоналу, її навичок і кваліфікації, стилю, і методів управління. (8, стор. 212)

Стратегія управління персоналом як функціональна стратегія може розроблятися двома рівнях:

• в організацію у цілому відповідність до її загальної стратегією – як функціональна стратегія на корпоративному,общеорганизационном рівні;

• окремих сфер діяльності (бізнесу) багатопрофільній, диверсифікованої компанії – як функціональна стратегія кожної сфери бізнесу, відповідна цілям цієї сфери (наприклад, якщо велика електротехнічна компанія виробництвом авіадвигунів, військової електроніки, електроустаткування, пластиків, освітлювальних приладів, то стратегія управління персоналом розробляється кожної сфери виробництва, оскільки вони теж мають розбіжності у структурі персоналу, вимоги до кваліфікації і фахової підготовці, методах навчання дітей і інших питань).

У разі стратегічного управління відбуваються якісних змін у сфері роботи з персоналом. Вони полягають у тому, у межах традиційних напрямів кадрової роботи великої ваги набувають стратегічні аспекти. Об'єднуючись зі стратегічними технологіями, такі конкретні напрями роботи з персоналом, як планування потреби у персоналі, відбір, ділова оцінка, навчання й інші, виступають складових стратегії управління персоналом, набувають нову якість та єдину цільову спрямованість, співзвуччя з цілями і стратегічними завданнями організації.

Складовими стратегії управління персоналом є:

• умови і охорона праці, техніка безпеки персоналу;

• форми й ефективні методи регулювання трудових відносин;

• методи дозволу виробничих та соціальних конфліктів;

• встановлення і принципів етичних взаємин у колективі, розробка кодексу ділової етики;

• політика зайнятості у створенні, куди входять аналіз ринку праці, систему наймання та використання персоналу, встановлення режиму роботи і відпочинку;

• профорієнтація і адаптація персоналу;

• заходи для нарощування кадрового потенціалу кращому його використанню;

• вдосконалення методів прогнозування і планування потреби у персоналі з урахуванням вивчення нових вимог до працівникам і робочих місць;

• розробка нових професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу з урахуванням систематичного аналізу та проектування робіт, виконуваних в різних посадах і тимчасових робочих місцях;

• нові методи лікування й форми відбору, ділової оцінки й атестації персоналу;

• розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові й засоби навчання, планування ділової кар'єри іпрофессионально-служебного просування, формування кадрового резерву з єдиною метою випереджаючого проведення цих заходів із відношення до термінів появи потреби у них;

• вдосконалення механізму управління трудовий мотивацією персоналу;

• розробка нових систем і форм оплати праці, матеріального і нематеріального стимулювання працівників:

• заходи для поліпшення рішення правових питань трудових відносин також господарську діяльність;

• розробка нові й використання існуючих заходів соціального розвитку організації;

• вдосконалення інформаційного забезпечення і всієї кадрової роботи у рамках обраної стратегії;

• заходи щодо вдосконаленню всієї системи управління персоналом чи його окремих підсистем і елементів (оргструктури, функцій, процесу управління тощо.) та інших.

У кожному конкретному випадку стратегія управління персоналом може охоплювати в повному обсязі, лише окремі її складові, причому набір цих складових буде різним залежно від цілей і стратегії організації, цілей і стратегії управління персоналом.

Стратегія у сфері персоналу має сприяти: посиленню можливостей організації (у сфері персоналу) протистояти конкурентам на відповідному ринку, змогли ефективно використати свої сильні боку в зовнішньому оточенні; розширенню конкурентних переваг організації з допомогою створення умов розвитку та ефективне використання трудового потенціалу, формування кваліфікованого, компетентного персоналу; повного розкриття здібностей персоналу до творчого, інноваційного розвитку, задля досягнення як цілей організації, і особистих цілей працівників. (8, стор. 216)

Розробка стратегії управління персоналом складає основі глибокого систематичного аналізу чинників зовнішньою і внутрішньою середовища, у результаті то, можливо представлена цілісна концепція розвитку персоналові та організації у цілому у відповідність до її стратегією. До зовнішнього середовища ставляться макросередовище і безпосереднє оточення організації, мають спрямований вплив і контакти з системою управління персоналом.

Отже, стратегія управління персоналом може охоплювати різні аспекти управління персоналом організації: вдосконалення структури персоналу (віком, категоріям, професії, кваліфікації, і т.д.); оптимізацію кількості персоналу з урахуванням її динаміки; підвищення ефективності витрат за персонал, які включають оплату праці, винагороди, витрати за навчання та інші грошові витрати; розвиток персоналу (адаптацію, навчання, службове просування); заходи соціального захисту, гарантій, соціального забезпечення (пенсійне, медичне, соціальне страхування, соціальні компенсації, соціально-культурне і побутове забезпечення та інших.); розвиток організаційної культури (норм, традицій, правил поведінки у колективі тощо.); вдосконалення системи управління персоналом організації (складу та змісту функцій, оргструктури, кадрового, інформаційного забезпечення та інших.) тощо.

У цьому завдання розробки потрібної стратегії управління персоналом може бути настільки складна через брак, матеріальних, інтелектуальних ресурсів, рівня професіоналізму керівників і спеціалістів, що виникне потреба встановлювати пріоритети вибору потрібних та напрямів і складових стратегії управління персоналом. Тому критеріями вибору стратегії яких можуть бути обсяги виділених її реалізації ресурсів, тимчасові обмеження, наявність достатнього професійно-кваліфікаційного рівня персоналові та деяких інших. У цілому нині вибір стратегії полягає в сильні сторони та розробки заходів, посилюючих можливості організації у конкурентному середовищі з допомогою переваг у сфері персоналу.

2.2 Кадрова політика – основа формування стратегії управління персоналом

Кадрова політика – це система принципів, і норм (що їх усвідомлені й певним чином сформульовані), призводять людський ресурс у відповідність до стратегією фірми.

Кадрова політика – це система заходів, спрямовану зміна персоналу, розроблювана з урахуванням:

а) обраної стратегію розвитку;

б) горизонту прогнозування і планування;

в) гаданого кількісного і більш якісного розбіжності персоналові та ним потреби.

Метою кадрової політики є досягнення найвищих кінцевих результатів діяльності підприємства. Завдання кадрової політики розкриваються у пріоритетних напрямках його реалізації:

·организационно-штатная політика – планування потреби у трудових ресурсах, формування структури та штату персоналу організації;

· інформаційна політика – створення умов та підтримка системи руху кадрової інформації;

· фінансова політика – формування засад розподілу коштів, забезпечення ефективну систему стимулювання праці;

· політика розвитку персоналу – забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і на підвищення кваліфікації.

Аналізуючи що у конкретних організаціях кадрові політики, можна назвати два підстави їхнього угруповання. (8, стор. 187)

Перше підставу може пов'язуватися з рівнем усвідомленості тих правив і норм, які у основі кадрових заходів і, пов'язаних із цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуації у організації. За таким підставі варто виокремити такі типи кадрової політики:

· пасивна кадрову політику. Керівництво немає програми дій щодо персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативним наслідкам. Для таку організацію характерно відсутність прогнозу кадрових потреб, коштів оцінки праці та персоналу, діагностики кадрову ситуацію тощо.;

· реактивна кадрову політику. Керівництво підприємства здійснює симптоми негативного стану регулярно працюють з персоналом, причинами та ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованою

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація