Реферати українською » Менеджмент » Менеджмент персоналу


Реферат Менеджмент персоналу

 >Варіант № 5

1.Розкрийтекатегорію ‹‹ефективність менеджменту персоналу

2.Визначитьпереваги танедолікиротації

3. Дайтевизначенняпоняттям (обов'язкововкажітьджерелопосилань):

-діловакар'єра

-трудовийдоговір

-трудовийпотенціал

4. Списоквикористаноїлітератури


1.Розкрийтекатегорію ‹‹ефективність менеджменту персоналу ››

>Щобкращезрозумітисутність йзмістпоняття «>ефективність менеджменту персоналу»,требаспочаткуз’ясуватисутність зрозуміти «>ефект» й «>ефективність».Сучаснісловникиціпоняттятлумачать так:ефект — результат,наслідокяких-небудь причин, сил,дій,заходів;ефективність —здатністьзабезпечуватиефект.Відтакефективність менеджменту персоналуслідрозуміти як характеристикуякості,корисностіуправліннялюдськими ресурсами напідприємстві; якздатністьзабезпечуватипотрійнийефект увиглядіекономічноївигоди для підприємства,удосконаленняорганізаціївиробництва, роботи тасоціальноївигоди дляпрацівників.

>Усі трискладникиефективності менеджменту персоналу (>економічний,організаційний йсоціальний)тіснопов’язані тавзаємодіють,хочадеякапереваганалежитьорганізаційнійефективності. Цепояснюється тім, щоуправлінськірішеннянасампередтрансформуються вконкретніорганізаційні заходь.Завдякичіткійорганізаціївиробництва та роботи, аотже,кращомувикористанню всіхвиробничихресурсів,поліпшуютьсяекономічніпоказникидіяльності підприємства.Цимстворюютьсякращіфінансовіможливості дляпідвищенняякості трудового життя персоналу (>зростаннятрудовихдоходів,поліпшення умів роботи тощо), щоєпроявомсоціальноїефективності менеджменту персоналу. Аякщоматеріальні,організаційні,соціально-психологічні,морально-етичні таіншіумови роботи персоналуполіпшуються, тоцеобов’язкововіддзеркалюється наподальшомузростанні йорганізаційної, йекономічноїефективності менеджменту персоналу.Цейвзаємозв’язокскладниківефективності менеджменту персоналу показано на рис 1.1


>Рис. 1.1. Схемавзаємодіїскладниківефективності менеджменту персоналу

>Звичайно, наефективністьдіяльностіорганізаціїсправляютьсвійвпливрізнічинники —внутрішні йзовнішні,об’єктивні йсуб’єктивні. Однак усєзалежить відлюдськогочинника, відрівняконкурентоспроможності персоналу вцілому, відпрофесіоналізмувищого менеджменту, йоговміннядолативпливнегативнихзовнішніхчинників тарозумновикористовуватинаявніресурси, упершучергулюдські.Адже, яквідомо,самекадри всевирішують.

 Для потребоцінюванняефективності менеджменту персоналунеобхідно шкірного разу знатіточну сумусукупних чиповнихвитрат на персоналроботодавцем та окремихскладниківцихвитрат.
>Згідно із наказомМіністерства статистики України від 29травня 1997 р. № 131,фактичнівитратироботодавців на персонал (>вартістьробочоїсили)визначаються за такимигрупами:

· Пряма оплата.

· Оплата заневідпрацьований годину.

·Премії танерегулярнівиплати.

·Заробітна плата внатуральнійформі,пільги,послуги,допомоги внатуральній йгрошовій формах.

·Витрати на оплатужитлапрацівників.

·Витрати насоціальне забезпеченняпрацівників.

·Витрати напрофесійненавчання.

·Витрати наутриманнягромадських служб.

·Витрати наробочу силу, котрі невіднесено доінших груп.

·Податки, щовідносяться довитрат наробочу силу.

 >Джереламиінформації длярозрахункувитрат на персоналєпервиннадокументація ізоблікуособового складупрацівників,використанняробочого години,облікувиробітку тазаробітної плати,розрахунків ізробітниками іслужбовцями іззаробітної плати,облікукасовихоперацій тощо.

 >Важливоюпередумовоюдосягненняприйнятногорівняекономічноїефективності менеджменту персоналує забезпечення адекватногоорганізаційногорівня менеджменту персоналу.Інакшекажучи,економічнаефективність менеджменту персоналувиростає ізорганізаційної.

>Середнайважливішихпоказниківорганізаційноїефективності менеджменту персоналу вартовиокремити:

· стан забезпечення потреб підприємства вперсоналі запрофесіями,спеціальностями, посадами таосвітньо-кваліфікаційнимирівнямипрацівників;

·ефективністьвикористанняробочого години,кваліфікації татворчогопотенціалу всіхкатегорій персоналу;

·рівеньритмічностівиробництва;

·якістьпродукції тапослуг.

>Організаційнаефективність менеджменту персоналудосягаєтьсяповсякденноюнаполегливоюроботою внапрямах:

·високоякіснеінформаційне забезпечення (>нормативно-правовіакти,стандарти,організаційно-розпорядчідокументи,норми,ліміти, правила,положення,інструкції,плани,графіки, домов, догоди,методичнірекомендації,довідковалітература);

·підбираннякомплектування ірозстановкакадрів,поділ йкооперування роботи,делегуванняповноважень;

· організація іобслуговуванняробочих місць;

·створеннясприятливих умів роботи;

·ефективниймоніторингритмічностівиробництва;

·звітність,облік й контрольрезультатіввиробництва в всіхструктурнихпідрозділах.

 Кожна організація у сферіекономіки, як правило,орієнтована надосягненняпевногокомерційногоуспіху,тобтоотриманнявнаслідоксвоєїдіяльності прибутку,якийперевищував бісукупнівиробничівитрати. Уіншомуразівиробничо-господарська діяльність немаєсенсу.
Длядосягненняпевногорівняефективностівиробничо-господарськоїдіяльностінеобхідноретельновивчатиринковийпопит;зважившизовнішніумови тавласніможливості,визначити іспроектуватиконкурентоспроможнівидипродукції (>товарів,послуг);якомогаточнішеспланувати потребу увиробничих ресурсах всіхвидів; забезпечитиїхнєпостачання вналежний годину у необходимихобсягах; нависокомупрофесійномурівніорганізуватисукупнийвиробничий процес.Обов’язковоюумовою забезпеченнязапланованого чибажаногорівняефективностівиробництває постійнамоніторингплинувиробничихпроцесів,витрачанняресурсів,виконаннязамовленьспоживачів,фінансового стану підприємства іпідсумковихпоказниківекономічноїефективностідіяльності.

>Визначальнимичинникамиефективностівиробництваєперш наякісні характеристики персоналу ірівень менеджменту. Томуаналізефективностідіяльностібудь-якоїорганізаціїдоцільнопочинати ізаналізу таоцінюванняефективності менеджменту персоналу.

Менеджмент персоналу якфункціяуправлінняпідприємствомєскладним,багатограннимпроцесом, щовідбувається вчасі тапросторі.Якщоцимпроцесомуправляютьменеджери зсучаснимрозуміннямролі тазначеннялюдськогочинника, ізвикористаннямсвітовогодосвіду,напрацьованогобагатьмапоколінняминауковців йкерівників-практиків, топідприємство якщогарантованозабезпеченоконкурентоспроможним персоналом.Такий персонал похвалитися нелише ізуспіхомвирішуватименепростіпоточні заподіяннявиробництва —він якщонадійноюзапорукоюпоступальногорозвитку підприємства,попри усіскладності тазовнішнізагрози.

>Головним методоманалізуекономічноїефективності менеджменту персоналує методпорівняння.Його сутьполягає до того, щообирається низькаекономічноважливихпоказниківдіяльностіорганізації;потімкожен ізцихпоказниківоцінюється чи наконкретну дату, чи законкретнийробочийперіод,наприклад, зарік, квартал,місяць, заробочий день тощо.Відтаккоженокремийпоказник чигрупувзаємозв’язаних чивзаємодоповнюючихпоказниківпорівнюютьзалежно від метианалізу:

· іззапланованимрівнем;

· іздосягнутимрівнем задекількапопередніханалогічнихперіодів,тобто вдинаміці;

· ізаналогічнимипоказникамиіншихорганізацій,зокрема,наскількицеможливо, ізпоказникамиконкурентів.

 Упроцесіоцінюванняефективності менеджменту персоналуобов’язковосліданалізуватидинамікуспіввідношення балансовогоприбутку ісукупнихвитрат на оплату роботи, атакож якзмінюєтьсячасткавитрат на оплату роботи взагальнійсукупностівитратвиробництва.Якщо задекількасуміжнихперіодівспостерігається позитивнадинамікаспіввідношення на персонал,прибутку івитрат на оплату роботи,якщозростаєчасткавитрат на оплату роботи взагальнійсукупностівитратвиробництва, тоцесвідчить проефективність політикитрудовихдоходів, прохорошуорганізацію оплати роботи.

>Підвищеннязагальноїпродуктивності,продуктивності роботи,рентабельності,зростаннямасиприбутку,виконанняпланіввиробництватоварноїпродукції, збільшенняреалізації —усіціпоказникивідображаютьвисокийрівеньуправлінняпідприємством уцілому, йзокремависокийрівень менеджменту персоналу.

>Рівеньсоціальноїефективності менеджменту персоналухарактеризується такимипоказниками такритеріями, котрівідображаютьрізніаспектипривабливості чинепривабливості роботи вданому трудовомуколективі,задоволеності чинезадоволеності людейроботою.

>Частковимипоказникамисоціальноїефективності менеджменту персоналує:

·динаміказростанняреальноїзаробітної платинайманихпрацівників;

·гарантіїзайнятості натривалийперіод години (>відсутністьзагрозивтратити роботу);

·стабільність кадрового складу;

· стан умів роботи такультурно-побутовогообслуговування навиробництві;

·можливостінавчання тапрофесійно-кваліфікаційногопросування;

·рівеньсоціальногострахування;

·соціально-психологічнийклімат уструктурнихпідрозділах й напідприємстві вцілому.

>Загальнийрівеньсоціальноїефективності менеджменту персоналу можнаоцінити черезпоказникизадоволеностіпрацівниківроботою,якийвизначається напідставіцілеспрямованихсоціологічнихдосліджень.

2.Визначитьпереваги танедолікиротації

>Ротаціякадрів -регулярнепереміщення персоналуусерединіорганізації наінші посади йробітникимісця.Переваги відротаціїкадрів:

1.Зниженняплинностікадрів, збільшеннясередньоїтривалості години роботипрацівника воднійкомпанії,більшавідданістьорганізації йзниженняризикувитокуконфіденційноїінформації.

2.Збільшеннякількостіраціоналізаторськихпропозицій із боціпрацівників.

3.Зниженнястресу,викликаногомонотонною чирутинноюроботою,зменшенняневдоволенняпрацівниківвиконуваноюроботою тазаздрощів доудачливішихколег, котрівиконуютьлегшу,чистішу чиприбутковіше роботу.

4.Універсалізаціяпрацівників,підвищенняїхньоївзаємозамінності уразівиникненняфорс-мажорнихобставин.

5. Припроведеннірокіруванняміжкерівникамивідбуваєтьсядодатковийобміндосвідом,поліпшуєтьсярозуміннякерівникамибізнес-процесів укомпанії.

6. Передачадосвідченимипрацівниками йкерівниками свогодосвіду і знаньмолодимколегам.

7.Ротаціяінодідозволяєзалагодитиконфліктиміжпрацівниками.

8.Керівникиможутьпорівнятиякість роботирізнихпрацівників наодній йтійсамійпозиції.

9.Зменшеннякількостітупикових посад длякадрів,орієнтованих накар’єрнезростання.

10.Можливістьнавчанняпрацівників безвідриву відвиробництва.

11.Якщоротація проводитисяпланомірно, проїї правила йкритеріїпрацівниківповідомлено,цеполіпшуєпсихологічнийклімат уколективі.Зникаютьпочуттянесправедливості івідчуженістьміжрядовимипрацівниками та менеджментом підприємства.

>Можливінедолікиротації:

1.Падінняпродуктивності роботи под годинуадаптації людей до нових посад йобов’язків.

2.Додатковівитрати нанавчанняпереміщуванихспівробітників, йналагодженнясистемиротації.

3.Потенційнанебезпекавиникненняконфліктів послеротації.

4.Деякаповерховість знаньпрацівників — смердотізнають багато, але й неєсправжнімипрофесіоналами.

5.Проявклановості привирішенніділовихпитань.

6.Можливіконфлікти припереміщенніпрацівників із «>гарної» посади на «>погану».

7.Можливістьвиникненнякорпоративнихревнощівміжпрацівниками уразіпроведеннявертикальноїротації.

8. Проблемаутриманняпрацівника вкомпанії уразі йогоневдачі нановійпосаді.

3. Дайтевизначенняпоняттям (обов'язкововкажітьджерелопосилань):

-діловакар'єра

-трудовийдоговір

-трудовийпотенціал

>Діловакар'єра –цепоступовепросуванняпрацівника пощаблямслужбовоїієрархії чипослідовна змінусферидіяльності вмежахпевноїорганізаціївпродовжвсього трудового життя, атакожвідповідна змінурозміріввинагороди таможливостісамореалізації накожномуетапікар'єрногозростання. ( В.В.Красношапка *Управліннятрудовими ресурсами * курслекцій дляспеціальності ">Адміністративний менеджмент").

>Договіртрудовий –угодаміжпрацівником йвласником підприємства,установи,організації чиуповноваженим ним органом (далівласник), заякоюпрацівникзобов'язуєтьсявиконувати роботу,визначенуцієюугодою ізпідпорядкуваннямвнутрішньому трудовомурозпорядку, авласник –виплачуватипрацівниковізаробітну плату йзабезпечуватиумови роботи,необхідні длявиконання роботи,передбаченізаконодавством пропрацю,колективним договором іугодоюсторін.Працівникмає правореалізувати своїздібності допродуктивної йтворчої роботи шляхомукладення трудового договору на одному чиодночасно надекількохпідприємствах, вустановах,організаціях,якщоінше непередбаченезаконодавством,колективним договором чиугодоюсторін.Відповідно в Українубудь-якепряме чинепрямеобмеження прав чивстановленняпрямих чинепрямихпереваг приукладенні,зміні таприпиненні трудового договорузалежно відпоходження,соціального ймайнового стану,расової та національноїналежності,статі,мови,політичнихпоглядів,релігійнихпереконань, членства упрофесійнійспілці чиіншомуоб'єднаннігромадян, роду й характеру, зайняти,місцяпроживання недопускається.Вимогищодовіку,рівняосвіти, стануздоров'япрацівникаможутьвстановлюватисьзаконодавством України. (>Вікіпедія —відкритабагатомовнавікі-енциклопедія. Лауреатпремії «>Квадрига» 2008 року. )

>Трудовийпотенціал —цеінтегральнаоцінка йкількісних, йякісних характеристикекономічно активного населення.Розрізняютьтрудовийпотенціалокремоїлюдини, підприємства, територї,суспільства.Трудовийпотенціалскладається ізбагатьохкомпонентів,головними із якієздоров'я,освіта,професіоналізм,моральність,мотивованість,вмінняпрацювати вколективі,творчийпотенціал,активність,організованість,ресурсиробочого години таiн. (Богиня «Основиекономічної роботи (2000)»)

менеджментконкурентоспроможність персонал


4. Списоквикористаноїлітератури

 

>1.Колот А.М.Вартість йцінапослугробочоїсили:теоретичніаспектиформування // Україна:аспекти роботи. — 1998.

>2.Прокопенко І.І. Управління та розвитку людських ресурсів — найважливіше завдання економік, перехідних до ринків. Женева — Турін:Міжнародне бюро роботи, 1994.

>3.Управление персоналом за умов соціальної ринкової економіки / Піднаучн. ред. Р. Марра і Р. Шмідта. — М.: Вид-во МДУ, 1997.

>4.Управление персоналом організації: Підручник / Під ред. А. Я.Кибанова. — 2-ге вид.,доп. і перераб. — М.:ИНФРА-М, 2002.

>5.Хентце І. Теорія управління кадрами трапилося в ринковій економіці / Пер. з ньому. Г.А.Рахманина. — М.:Междунар. відносини, 1997.

>6.ГавкаловаН.Л. Менеджмент персоналу. — Х., 2004; Технології кадрового менеджменту / Під ред. І.В.Мишуровой. — М., 2004;

>7.КомиссаровТ.А. Управління людські ресурси. — М., 2002.

8. В.В.Красношапка *Управліннятрудовими ресурсами * курслекцій дляспеціальності ">Адміністративний менеджмент", 2008.

>9.ru.wikipedia.org

 


Схожі реферати:

Навігація