Реферати українською » Менеджмент » Мотивація як один із методів підвищення ефективності державного та муніципального управління


Реферат Мотивація як один із методів підвищення ефективності державного та муніципального управління

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>Реферат

на задану тему: "Мотивація як із методів підвищення ефективності державного устрою і муніципального управління"


Запровадження

Готовність і бажання людини виконувати своєї роботи є одним із ключових чинників успіху функціонування організації. Людина не машина, його не можна «включити», коли потрібно її робота, і «вимкнути», коли потреба у його праці відпадає. Зараз керівництво має справлятися із набагато більшим кількістю завдань, ніж раніше, а часу усі менше. Через війну зростають тиск стреси. Керівникам доводиться увесь більше інших у досягненні необхідних результатів. Це від нього уваги і політично активних дій зімотивированию співробітників і команди, тобто створення сприятливою і цікавою атмосфери робочому місці, сприяє продуктивній праці і котре народжує позитивне ставлення, і високий моральний дух.

Мотивація причетний безпосередньо до результатів роботи. І тепер він відіграє важливішу роль життя кожної менеджера, ніж раніше. Часи, коли керівники просто говорили своїх підлеглих, що робити, віддавна пройшли. Тепер співробітники вимогливіше ставляться до своїх роботодавцям, ніж раніше. Вони хочуть знати, що відбувається у організації, брати участь у її життя, хочуть, щоб долати їх радилися.

З іншого боку, щоб одержувати задоволення з посади звісно ж, задоволення, їм потрібне відчувати, що це, що роблять, має реальну цінність. Коли люди задоволені роботою, роблять її добре. Якщо співробітники недостатньо мотивовані, це може виявлятися по-різному: зростає кількість прогулів, співробітники витрачають більше часу на особисті розмови і рішення особистих проблем, затримуються на перервах. У цьому бюрократизм стає частиною повсякденного діяльності. З іншого боку, через брак зацікавленості й знижується якість виконання роботи, сповільнюється її темп, співробітники немає бажання брати себе відповідальність.

За сучасних умов формування та збереження персоналу, який володіє високою професійною і творчим потенціалом, можливе лише тому випадку, якщо система оплати й стимулювання праці забезпечує організації конкурентні переваги ринку праці.

Розглянемо у цій контрольної роботі мотивацію як із методів підвищення ефективності державного устрою і муніципального управління.


1. Поняття мотивації, її особливості органів управління

 

Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей був частиною їхнього мотивація. Проте особливості діяльності муніципальних органів управління накладають певні обмеження до можливості вибору ефективний метод стимулювання співробітників. До таких особливостей, зокрема, ставляться:

1. Зазвичай, суворо фіксований розмір оплати праці, закріплений посадовими інструкціями і штатний розклад.

2. Повсюдно застосовуваний почасово-преміальна система оплати праці.

3. Відсутність виробничих підрозділів, виробничих планів і нормативів.

4. Відсутність видимих результатів праці, критеріїв її оцінки і складність обліку його продуктивності.

>Мотивационние аспекти управління працею отримали широке використання у країнах із розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці економічному плані з'явилося порівняно нещодавно у через відкликання демократизацією виробництва, але вже настав поширилися у багатьох виробничих та комерційних галузях. Майже єдиний виняток – це муніципальне управління, де нові й методи мотивації праці немає належного застосування.

Мотивація продуктивного праці дозволяє забезпечити поруч із відновленням нормальної працездатності працівників підвищення місця, займаного цінністю праці, у структурі соціальних цінностей, формування нового трудового свідомості людини та трудовий етики.

У випадку стратегією і тактикою розв'язання проблеми є мотивація трудової діяльності й стимулювання.

Мотивація як стратегія подолання кризи праці є довгострокове вплив на працівника з метою зміни по заданим параметрами структури ціннісних орієнтації й інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра та розвитку цій основі трудового потенціалу.

Стимулювання як тактика розв'язання проблеми є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтації й інтересів працівника, більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перше спрямоване зміну існуючого становища; друге – з його закріплення, та заодно вони взаємно доповнюють одне одного: ми зможемо вибратися з кризи без якісного зміни трудовий мотивації. Процеси мотивації і стимулювання можуть лише збігатися,взаимоусиливаться, а й протистояти одна одній.

Щоб скласти досить повне загального уявлення про мотивації, треба було б стосовно питань, що стосуються сутності, забезпечення і структури мотивації, і навіть сутності, забезпечення і логіки процесу мотивації.

У узагальненому вигляді мотивація людини до діяльності тлумачать як сукупність рушійних сил, що спонукають людини для реалізації певних дій. Ці сила поза і усередині чоловіки й змушують його свідомо чи ж неусвідомлено здійснювати деякі вчинки. У цьому зв'язок між окремими силами і непрофесіональними діями людини опосередкована дуже складної системою взаємодій, у результаті різні люди можуть геть по-різному реагувати на однакові впливу з боку однакових сил.

Отже, мотивація – це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людини до діяльності, задають межі і форми роботи і надають цієї бурхливої діяльності спрямованість, орієнтовану для досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінка людини залежить від багатьох чинників, багато в чому індивідуально і не може змінюватися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності.

Основними чинниками, впливають на мотивацію персоналу, є залежність міжприлагаемим зусиллям і якістю виконуваної роботи; залежність між якістю виконаної роботи і одержуваним винагородою чи покаранням; задоволеність одержуваними винагородами.

Керівники втілюють свої рішення на справи, застосовуючи практично основні засади мотивації. Що стосується управління, можна надати таке визначення:

Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності досягнення цілей чи цілей організації. За тисячі років доти, як слово «мотивація» увійшло лексикон керівників, було добре відоме, які можна свідомо впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Найпершим з застосовуваних прийомів був метод батога і "медяника, також була спроба залучити до управлінні методи психології. Згодом були визначено різні теорії мотивації. І тільки комплексні методи мотивації в систематичному підході дозволили керівникам втілити свої рішення на справа.

Суспільство має бути зацікавлене, щоб муніципальні службовці працювали краще, бачили службову перспективу. Отже його потрібно зацікавити, стимулювати підвищення знань, нагромадження досвіду, прояв ініціативи, сумлінне виконання обов'язків, розвиток відчуття відповідальності.

Службовий перспектива реалізується через стабільність службових відносин, через підвищення рівня кваліфікації, через просування службовими щаблями. З цією ж метою необхідно удосконалювати систему оплати праці фахівців із тим, що вони могли підвищувати свій заробіток, як рухаючись «вгору» службовими східцями, а й залишаючись своєму робоче місце зі зростанням знань, стажу та т.д. Повинна постійно може бути у службовця мотивація праці.

Мотивація праці – це працівника задовольняти свої потреби (одержати визначені блага) у вигляді праці.

Мотиви праці формуються, якщо:

· у розпорядженні суспільства (чи суб'єкта управління) є необхідний набір благ, відповідний соціально обумовленою потребам людини.

· щоб одержати цих благ необхідні трудові зусилля працівника.

· трудова діяльність працівника дозволяє йому отримати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які решта видів діяльності.

Мотив праці формується тільки тоді ми, коли трудова діяльність є а то й єдиним, то основним умовою отримання благ.

Сила мотиву визначається ступенем актуальності тій чи іншій потреби для працівника. Чимнасущнее потреба у цьому чи іншому благо, чим сильніший прагнення його отримати, тим актив неї діє працівник.

Робітник із сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги, і належить до них як до власним нормам поведінки.

На жаль, вітчизняне сучасне трудове свідомість характеризується відчуженням праці. Передусім це стосується роботи у громадському виробництві, соціально-культурної сфері.

Відбувається це передусім оскільки праця викладачів у громадському виробництві який завжди може забезпечити нормальну міру життя. Це як з розмірами заробітків, не що дозволяє виходити рівень раціональних норм споживання, і з рівнем ціни предмети споживання.

У сфері місцевого самоврядування, ще, відсутня ефективну систему стимулювання праці, т. до. газу в оплаті роботи в що свідчить процвітаєуравнительность, розмір заробітків слабко залежить від власного трудового вкладу працівника.

Падіння престижу праці, особливо у громадському виробництві, призвела до того, значна частина населення, не бачачи реальні можливості отримання благ з допомогою чесного, сумлінної праці, воліє знизити рівень своїх домагань, обмежити свої потреби, що веде погіршення здоров'я, смертності, зниження тривалість життя, зменшенню населення.

Кадрова політика останніми роками зазнала серйозні зміни, пішов відмови від розуміння роботи з кадрами щойно адміністративної роботи, виникла потреба ширшого обліку мотиваційних процесів.

Сучасне комплектування кадрами, особливо ключових підрозділів муніципальних утворень, стає неможливим без чіткого планування цієї роботи, розробки концепції, й реалізації кадрової політики.

Планування кадрової роботи є підставою складовою управління муніципальним утворенням цілому, передбачає відстеження змін - у професійно-кваліфікаційної структурі кадрів.

Необхідна, передусім, розробка стратегічного плану забезпечення кадрами на 10–15 років за основним, провідним групам службовців, наприклад, главам сільських адміністрацій за умов району.

По провідним групам слід визначити професійні вимоги, скажімо, за освітою, досвідом роботи, термінів заміщення.

Система використання співробітників мусить бути така, що вони могли давати найбільшу віддачу своєму робоче місце. Це можна забезпечити найефективніше в тому разі, якщо здатності Німеччини та схильності співробітника максимально збігаються з вимогами, що висуваються до нього в даному робоче місце. Цілеспрямоване навчання і підвищення кваліфікації сприяє необхідного відповідності кваліфікації даного працівника робочому місцю.

Отже, важливе місце у кадрову роботу має виділяється мотивації праці муніципальних службовців. На погляд, держава непогано піклується про економічний і соціально-правовому забезпеченні муніципальних службовців, передбачивши їм у законах ряд гарантій у наданні потребує матеріальних та соціальних благ, поліпшене проти іншими пенсійне забезпечення.

2. Сучасні проблеми мотивації муніципальних службовців

муніципальний управління мотивація співробітник

Розуміння принципів, і прогнозування успіху процесу мотивування працівників завжди і продовжує залишатися однією з найважливіших аспектів досліджень менеджменту. Проте слід зазначити, що й дослідження у цій сфері підтверджують наявність цілої низки дуже серйозні проблеми, пов'язаних насамперед із робочими місцями, як-от мотивація різній робочої сили в, використання програм «Плата ефективність», мотивація «нової робочої сили в».

Щоб максимально підвищити мотивацію працівників у умовах різноманіття робочої сили в, менеджери повинні прагнути бути гнучкими. Приміром, засвідчили, що чоловіки більше цінують автономію своїх працівників завдань, ніж жінки.

З іншого боку, такі чинники, як навчання, зручні годинник праці та хороші міжособистісні стосунки у створенні важливіше для службовців жіночої статі. Менеджери повинні заважати зрозуміти і визнати, що способи мотивації матері-одиначки, що має утримує двоє українських дітей і який працює повний робочого дня, щоб утримувати родину, вельми відрізняються від методів мотивації молодого, неодруженого службовця, працюючого повний робочого дня, чи літнього працівника, що продовжує працювати лише тим, щоб доповнити свій пенсійний дохід. Усі службовці мають різними особистими потребами і метою, що вони прагнуть задовольнити завдяки їхній роботі. Слід визнати, що з різні люди необхідні різні типи заохочень, лише цього разі можна досягнути на успіх мотивації службовців з різними потребами.

Нині саме підвищення мотивації за умов різноманіття робочої сили в організації розробляють звані сімейні програми розвитку й застосовують гнучкі робочі графіки. Наприклад, поняття «робота» більшість людей Північній Америці означає, що людина має вийти з дому, доїхати до офісу чи заводу, розпочати своєї діяльність у 8.00 чи 9.00 ранку і попрацювати певну кількість годин, і всі робиться п'ять разів на тиждень. Але це ніяк не обов'язкова схема. Залежно стану ринку праці, виду роботи, які мають виконуватися, і переваг службовця менеджери можуть розгледіти можливість запровадження вузьке робочого тижня, гнучкого робочого графіка, поділ роботи між двома працівниками чи дистанційне присутність (робочому місці з допомогою домашнього комп'ютера).

>Сжатая робоча тиждень – це робоча тиждень, що складається з чотирьох робочих днів тривалістю по 40 годин (так звана програма 4–40).

Прибічники програми 4–40 стверджують, що вона знижує проблему прогулів службовців і позитивно впливає на ступінь їх задоволеності роботою та на продуктивності праці. Новий підхід до вузьке робочої тижню представлений графіком 9–80, запровадженим деякими організаціями, щоб знизити забруднення повітря вихлопними газами автомобілів, у яких їздять працювати жителі передмістя. У головному офісі компаніїTexaco, що уГаррисоне, штат Нью-Йорк, наприклад, службовці працюють дев'ять годинників із понеділка по четвер і з восьму годину через п'ятницю. Такий гнучкий графік забезпечує людям вільний час для працювати, хобі і рішення сімейних проблем. Слід, проте, відзначити, що дослідження, проведені у організаціях, використовують стиснуту робочий тиждень, виявили також кілька серйозні недоліки цього, як-от зниження продуктивності робочих до кінця більш тривалого робочого дня, погіршення якості обслуговування замовників чи клієнтів, небажання деяких співробітників працювати додаткового часу і непродуктивне використання виробничого і офісного устаткування. Оскільки стиснута робоча тиждень не вирішує всіх негараздів, багато організацій пробують інші виходи, дозволяють забезпечити працівників підвищеним рівнем свободи, наприклад вводять гнучкі робочі графіки.

Система гнучкого робочого дня (відома у народі як гнучкий графік) є систему планування робочого дня, коли він службовці зобов'язуються відпрацьовувати на тиждень конкретне кількість годин, та заодно вони у певної міри можуть самостійно розподіляти свого часу.

З використанням гнучкого графіка призначається певне основне час, коли всі службовці повинні бути на роботі, проте час початку, закінчення праці та перерви на обід встановлюється самими працівниками. Такий графік сприяє зниження прогулів, поліпшенню морального клімату у створенні та підвищення інтенсивності праці працівників, також він може бути засобом мотивації. Проте слід зазначити, що ця має і свої недоліки, особливо з погляду менеджерів. По-перше, у її застосуванні ускладнюється завдання

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація