Реферати українською » Менеджмент » Мотивація як один із методів підвищення ефективності муніципального управління


Реферат Мотивація як один із методів підвищення ефективності муніципального управління

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Федеральне агентство за освітою

Державне освітнє установа вищого професійної освіти

>ЧИТИНСКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

(>ЧитГУ)


>РЕФЕРАТ

з дисципліни: Муніципальні службовці під управлінням

на задану тему: Мотивація як із методів підвищення ефективності муніципального управління


>Чита 2010


План

 

Запровадження

1. Мотивація і стимулювання діяльності персоналу

2. Сутність і значення мотивації в управлінської діяльності

3. Мотивація праці персоналу в муніципальному управлінні

4. Стан мотиваційної середовища проживання і рекомендації підвищення ефективності системи управління персоналом вУСЗН (>г.Чита)

Укладання

Список літератури


Запровадження

Однією з гострих проблем, що у муніципальних управління, є проблема мотивації праці співробітників.

Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей був частиною їхнього мотивація. Проте особливості діяльності муніципальних органів управління накладають певні обмеження до можливості вибору ефективний метод стимулювання співробітників. До таких особливостей, зокрема, ставляться:

1. Зазвичай, суворо фіксований розмір оплати праці, закріплений посадовими інструкціями і штатний розклад.

2. Повсюдно застосовуваний почасово-преміальна система оплати праці.

3. Відсутність виробничих підрозділів, виробничих планів і нормативів.

4. Відсутність видимих результатів праці, критеріїв її оцінювання і складність обліку його продуктивності.

>Мотивационние аспекти управління працею отримали широке використання у країнах із розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці економічному плані з'явилося порівняно нещодавно у зв'язки Польщі з демократизацією виробництва, але вже настав поширилися у багатьох виробничих та комерційних галузях. Майже єдиний виняток – це муніципальне управління, де нові й методи мотивації праці немає належного застосування.


1. Мотивація і стимулювання діяльності персоналу

Мотивація продуктивного праці дозволяє забезпечити поруч із відновленням нормальної працездатності працівників підвищення місця, займаного цінністю праці, у структурі соціальних цінностей, формування нового трудового свідомості людини та трудовий етики.

У випадку стратегією і тактикою розв'язання проблеми є мотивація трудової діяльності й стимулювання.

Мотивація як стратегія подолання кризи праці є довгострокове вплив на працівника з метою зміни по заданим параметрами структури ціннісних орієнтації й інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра та розвитку цій основі трудового потенціалу.

Стимулювання як тактика розв'язання проблеми є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтації й інтересів працівника, більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перше спрямоване зміну існуючого становища; друге - з його закріплення, та заодно вони взаємно доповнюють одне одного: ми зможемо вибратися з кризи без якісного зміни трудовий мотивації. Процеси мотивації і стимулювання можуть лише збігатися,взаимоусиливаться, а й протистояти одна одній.

Щоб скласти досить повне загального уявлення про мотивації, треба було б стосовно питань, що стосуються сутності, забезпечення і структури мотивації, і навіть сутності, забезпечення і логіки процесу мотивації.

У узагальненому вигляді мотивація людини до діяльності тлумачать як сукупність рушійних сил, що спонукають людини для реалізації певних дій. Ці сила поза і усередині чоловіки й змушують його свідомо чи ж неусвідомлено здійснювати деякі вчинки. У цьому зв'язок між окремими силами і реальними діями людини опосередкована дуже складної системою взаємодій, у результаті різні люди можуть геть по-різному реагувати на однакові впливу з боку однакових сил.

Люди працюють заради чогось. Одні прагнуть грошам, інші – до слави, треті – просто люблять своєї роботи. Перелічені та інші обставини, які спонукають людину до активної діяльності, називаються мотивами, які застосування – мотивацією.

Мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людини до діяльності, задають межі і форми роботи і надають цієї бурхливої діяльності спрямованість, орієнтовану для досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінка людини залежить від багатьох чинників, багато в чому індивідуально і не може змінюватися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності.

Основними чинниками, впливають на мотивацію персоналу, є залежність міжприлагаемим зусиллям і якістю виконуваної роботи; залежність між якістю виконаної роботи і одержуваним винагородою чи покаранням; задоволеність одержуваними винагородами.

Залежність міжприлагаемими зусиллями та якістю виконуваної роботи визначається поруч обставин:

· здібностями співробітника;

· чіткістю поставленого завдання;

· наявністю необхідних ресурсів.

Залежність між якістю виконаної роботи і одержуваним винагородою чи покаранням повинна в обов'язковому порядку усвідомлюватись співробітником, оскільки самотужки мотивація неможлива.

Мотив - те, що викликає певні дії людини. Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від багатьох зовнішніх й наявність внутрішніх стосовно людині чинників, і навіть від дії інших, виникаючих паралельно з нею мотивів. Мотив як спонукає людини до дії, а й визначає, що потрібно зробити і як здійснено це дію.

>Мотивирование - це процес на людини з єдиною метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження у ньому певних мотивів.Мотивирование можна вважати серцевиною і основу управління людиною. Ефективність управління у дуже великі мірою залежить від цього, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.

Залежно від того, що переслідує мотивування, які завдання воно вирішує, можна назвати дві основні типу мотивування. Перший тип у тому, що завдяки зовнішніх впливів на людини викликаються до дії певні мотиви, які спонукають людини здійснювати певні дії, що призводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату. Другий тип мотивування своїм завданням має формування певної мотиваційної структури людини. І тут основну увагу звертається те що, щоб розвинути також посилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дій людини, і навпаки, послабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню людиною. Перший, і другий типи мотивування годі було протиставляти, позаяк у сучасної практики управління прогресивно керовані організації прагнуть поєднувати обидві ці типу мотивування.

>Стимули виконують роль важелів впливу чи носіїв «роздратування», викликають дію певних мотивів. Як стимулів можуть виступати окремі предмети, дії іншим людям, обіцянки, носії зобов'язань та можливостей, гадані можливості й багато іншого, може бути запропоновано фахівця в царині компенсацію над його дії чи вона хотів би отримати у результаті певних дій. Людина реагує на багато стимули необов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може піддаватися свідомому контролю.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різноманітні форми. У практиці управління однієї з найбільш поширених його форм є матеріальне стимулювання. Роль цього процесу стимулювання виключно велика. Але дуже важливо враховувати ситуацію, у якій матеріальне стимулювання здійснюється, й намагатимуться уникати перебільшення його можливості, бо цей чоловік має дуже складну і однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Стисло суть цього відмінності у тому, що стимулювання - це один із засобів, з допомогою якого не може здійснюватися мотивування. У цьому, що стоїть рівень розвитку взаємин у організації, тим рідше як кошти управління людьми застосовується стимулювання. Це з тим, що і з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлена що у справах організації, здійснюючи необхідне, без очікування, або взагалі, без відповідного стимулюючого впливу.

Якщо, потім у діяльності людини впливає мотивація, з'ясується, що це такі характеристики діяльності: зусилля, намагання, наполегливість, сумлінність, спрямованість.


2. Сутність і значення мотивації в управлінської діяльності

Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Але вони вважали, що задля цього не так важко матеріальної винагороди. Але це стійке оману, що завжди спонукають людини трудитися стараннішими. Справжні спонукання, що змушують віддавати роботі максимум зусиль, важко сказати, і вони надзвичайно складні. Але, оволодівши сучасними моделями мотивації, керівник зможе значно розширити свої можливості у залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогодні до виконання завдань, вкладених у досягнення цілей організації.

При плануванні та організації праці керівник визначає, що конкретно має виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен зробити. Якщо вибір цих рішень зроблено ефективно, керівник має можливість координувати зусилля багатьох й разом реалізовувати потенційні можливості групи працівників. На жаль, керівники часто помилково вважають, що й якась організаційну структуру чи якийсь рід діяльності чудово «працюють» на папері, всі вони також гарно будуть «працювати» й у житті. Але це зовсім так. Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч мети, повинен координувати роботи й змушувати людей виконувати її. Менеджерам часто називають виконавчими керівниками, оскільки головний зміст своєї діяльності у тому, щоб забезпечити виконання роботи цієї організації.

Керівники втілюють свої рішення на справи, застосовуючи практично основні засади мотивації. Що стосується управління, можна надати таке визначення:

Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності досягнення цілей чи цілей організації. За тисячі років доти, як слово «мотивація» увійшло лексикон керівників, було добре відоме, які можна свідомо впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Найпершим з застосовуваних прийомів був метод батога і "медяника, також була спроба залучити до управлінні методи психології. Згодом були визначено різні теорії мотивації. І тільки комплексні методи мотивації в систематичному підході дозволили керівникам втілити свої рішення на справа.

3. Мотивація праці персоналу в муніципальному управлінні

Суспільство має бути зацікавлене, щоб муніципальні службовці працювали краще, бачили службову перспективу. Отже його потрібно зацікавити, стимулювати підвищення знань, нагромадження досвіду, прояв ініціативи, сумлінне виконання обов'язків, розвиток відчуття відповідальності.

Службовий перспектива реалізується через стабільність службових відносин, через підвищення рівня кваліфікації, через просування службовими щаблями. З цією ж метою необхідно удосконалювати систему оплати праці фахівців із тим, що вони могли підвищувати свій заробіток, як рухаючись "вгору" службовими східцями, а й залишаючись своєму робоче місце зі зростанням знань, стажу та т.д. Повинна постійно може бути у службовця мотивація праці.

Мотивація праці - це працівника задовольняти свої потреби (одержати визначені блага) у вигляді праці.

Мотиви праці формуються, якщо:

· у розпорядженні суспільства (чи суб'єкта управління) є необхідний набір благ, відповідний соціально зумовленим потребам людини.

· щоб одержати цих благ необхідні трудові зусилля працівника.

· трудова діяльність працівника дозволяє йому отримати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які решта видів діяльності.

Мотив праці формується тільки тоді ми, коли трудова діяльність є а то й єдиним, то основним умовою отримання благ.

Сила мотиву визначається ступенем актуальності тій чи іншій потреби для працівника. Чимнасущнее потреба у цьому чи іншому благо, чим сильніший прагнення його отримати, тим актив неї діє працівник.

Робітник із сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги, і належить до них як до власним нормам поведінки.

На жаль, вітчизняне сучасне трудове свідомість характеризується відчуженням праці. Передусім це стосується роботи у громадському виробництві, соціально-культурної сфері.

Відбувається це передусім оскільки праця викладачів у громадському виробництві який завжди може забезпечити нормальну міру життя. Це як з розмірами заробітків, не що дозволяє виходити рівень раціональних норм споживання, і з рівнем ціни предмети споживання.

У сфері місцевого самоврядування, ще, відсутня ефективну систему стимулювання праці,т.к. газу в оплаті роботи в що свідчить процвітаєуравнительность, розмір заробітків слабко залежить від власного трудового вкладу працівника.

Падіння престижу праці, особливо у громадському виробництві, призвела до того, значна частина населення, не бачачи реальні можливості отримання благ з допомогою чесного, сумлінної праці, воліє знизити рівень своїх домагань, обмежити свої потреби, що веде погіршення здоров'я, смертності, зниження тривалість життя, зменшенню населення.

Кадрова політика останніми роками зазнала серйозні зміни, пішов відмови від розуміння роботи з кадрами щойно адміністративної роботи, виникла потреба ширшого обліку мотиваційних процесів.

Сучасне комплектування кадрами, особливо ключових підрозділів муніципальних утворень, стає неможливим без чіткого планування цієї роботи, розробки концепції, й реалізації кадрової політики.

Планування кадрової роботи є підставою складовою управління муніципальним утворенням цілому, передбачає відстеження змін - у професійно-кваліфікаційної структурі кадрів.

Необхідна, передусім, розробка стратегічного плану забезпечення кадрами на 10-15 років за основним, провідним групам службовців, наприклад, главам сільських адміністрацій за умов району.

По провідним групам слід визначити професійні вимоги, скажімо, за освітою, досвідом роботи, термінів заміщення.

Система використання співробітників мусить бути така, що вони могли давати найбільшу віддачу своєму робоче місце. Це можна забезпечити найефективніше в тому разі, якщо здатності розуміти й схильності співробітника максимально збігаються з вимогами, що висуваються до нього в даному робоче місце. Цілеспрямоване навчання і підвищення кваліфікації сприяє необхідного відповідності кваліфікації даного працівника робочому місцю.

Отже, важливе місце у кадрової роботи має виділяється мотивації праці муніципальних службовців. На погляд, держава непогано піклується про економічний і соціально-правовому забезпеченні муніципальних службовців, передбачивши їм у законах ряд гарантій у наданні матеріальних й соціальних благ, поліпшене проти іншими пенсійне забезпечення.

мотивація управління муніципальний персонал

Проте за цьому етапі існують проблеми, у цьому питанні. Систематично, наприклад, затримується виплата зарплати, особливо у дотаційних територіях.

Разом про те, впродовж останніх років зарплата муніципальних службовців індексується незначно і її поступово відстає від створення низки галузей ринкового господарства.

Хотів би витратити також висловити свою думку у тому, що присудження рангів, розрядів, категорій службовцям практично істотно позначається лише на рівні зарплати і її нерідко більшою мірою кримінальна зрівнялівки. Часто рівень добробуту і зміст роботи одного службовця від іншого відрізняється, кажуть, як небо від Землі, а зарплата вони однакова. Напевно, треба розширити рамки мінімального і максимального окладу залежно від якості роботи, щонайменше ніж удвічі, надати більше прав керівнику диференціювати розмір зарплати.

4.  Стан мотиваційної середовища проживання і рекомендації підвищення ефективності системи управління персоналом вУСЗН (>г.Чита)

Щоб

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація