Реферати українською » Менеджмент » Організаційна культура як частина життя підприємства


Реферат Організаційна культура як частина життя підприємства

Страница 1 из 5 | Следующая страница

>Энгельсский технологічний інститут (філія)СГТУ

>КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ Й МЕНЕДЖМЕНТУ

Курсова робота

Енгельс2009г.


Запровадження

На рівень упорядкованості організації впливають багато чинників. Одне з визначальних чинників організаційна культура.

У всіх галузях знань поняття культура поширене. Наприклад, говорять про культурі промови, правової культурі, фізичну культуру, організаційної культурі. Культуру можна з'ясувати, як сукупність досягнень людства у виробничому діяльності, у громадському і розумовому відношенні, як форму спілкування для людей чи, ми вважаємо найбільш обгрунтованим, як сукупність знань, цінностей і норми, якими володіють взаємодіючі особи, і сукупність носіїв, якіобъективируют, соціалізують і розкривають цих значень. З позиції теорії організації культура служить проявом суспільної свідомості, відбиваючим процес самоорганізації суспільства. Під час проектування новостворених організацій при вдосконаленні функціонування які діють фірм, однак, йдеться про її формуванні та розвитку організаційної культури. Насамперед, це пов'язано з тим, що організаційна культура виникає з моменту створення організації, незалежно від бажання керівництва. Така спонтанно сформована організаційна культура може тільки сприяти успіху фірми, а й протидіяти зростанню ефективності її діяльність. Формування й розвиток культури організації є специфічний бізнес процес, які мають управляти поруч із виробництвом, маркетингом, збутом тощо. організаційна культура створюється штучно разом з створенням фірми. Тому повинна бути керованої, її треба планувати, формувати і розвивати відповідно до вимогами організації. Організаційна культура є частина культури нації, регіону, держави, нашого суспільства та багато в чому ними визначається так само якфирма-ето частина більшого людські спільноти лише на рівні держави, нації кількох держав,и.т.п. Організаційна культура досліджується у вузькому значенні слова як культура підприємства (корпоративна культура), а широкому значенні слова - як культура організації, джерело якої в загальнолюдські цінності.

Разом з цим організаційна культура виходить з організаційних цінностях, що виявляються у поданнях перевагу певних коштів, форм, методів функціонування організації, і навіть характеристик членів цієї організації. З організаційними цінностями узгоджуються також норми доцільного поведінки у організації. Норми поведінки забезпечують формування орієнтирів організаційної діяльності – істотних припущень, прийнятих членами організації. Можна виділити такі прояви організаційної культури, як культура слухняності, культура ініціативи й відповідальностіи.др. Організаційна культура – це набір найважливіших припущень прийнятих членами організації та одержують вираження у заявлених організацією цінностях які визначають орієнтири поведінки членів організації.

корпоративний культура організаційний


Глава 1. Організаційна культура як частину життя підприємства

1.1 Поняття організаційної культури

Організаційнакультура–ето нова галузь знань, які входять у серію управлінських наук. Організаційнакультура–ето сукупність суспільно прогресивних норм, правив і стандартів. Прийнята і підтримувана у сфері організаційних відносин. Організаційніотношения–ето взаємодія, протидія чи нейтральне ставлення елементів організації, або не її. Організаційна культура рухлива категорії, що залежить від світової громадської розвитку: розвитку, компанії тощо. організаційна культура пов'язані з організаційним поведінкою, у якому прийнято виділяти: поведінка керівника; групове поведінка; індивідуальне поведінка (поведінка особистості). Основна мета організаційного поведінки у тому, аби допомогти людей більш продуктивно виконувати свої обов'язки, і отримувати від рівня цього більше задоволення. Задля реалізації цього повинні прагнути бути сформульовані ціннісні установки кожної особи зокрема і всієї організації у цілому. Організаційна культура є важливим елементом інформаційного середовища ділової організації. Оскільки сама організація є складовою громадської культури.

Значний вплив на діяльність організації надав стрибок у розвитку інформаційних технологій і коштів комунікації. До того поведінка членів комерційної організації у цілому відповідало японської корпоративну мораль, відповідно до якої непристойно піти з роботи завчасно, а демонстрації свого старанності непогано затриматися одну годину, після закінчення офіційного робочого дня. Після запровадження мережевих технологій ця ситуація у низці організацій змінилася. За сучасних умов з'явилася нову систему відносин між членами колективу.Многочисленная армія працівників середньої ланки, зокрема фінансисти, бухгалтери, редактори, секретаріи.т.п. перестали дивитися роботу. Вони мають змогу залишатися вдома, обмінюватися із колегами файлами. Поява “передового” стилю роботи сприяло створення нової типу організаційної культури. При будь-якому перетворення тут є серйозні проблеми, пов'язані з міським управлінням людьми, оскільки відсутність особистих контактів значно ускладнює взаємодія керівників з підлеглими і виключає використання з так званого людського. Роль людського у вирішенні завдань управління надзвичайно велика, їм зневажати не можна. Людським чинником складніше управляти, ніж процесами технологічного характеру. Труднощі народжуються наявністю невизначеностей при тлумаченні та її реалізації соціальних законів. Найбільш високий рівень невизначеності у вирішенні завдань управління персоналом. Пов'язані з цим ризик невиконання управлінські рішення можуть призвести до їх зниження ефективності дії організації у цілому. Однією з основних цілей організаційної культури є зниження частки суб'єктивного чинника у реалізації процедур управління і зниження управлінського ризику. Це досягається з допомогою знеособленості створюваної організаційної культури. Кожен, що надходить працювати повинен знати що, зайнявши певну посаду, він точно виконувати встановлений посадовими інструкціями коло обов'язків як і член колективу дотримуватися норм поведінки й відносин із людьми. Зрозуміло, діяльність кожної людини залежить від психологічних властивостей індивідуума, рівня освіти, досвіду та інших особистісних чинників. Проте співробітник повинен знати, що порушення встановленого розпорядку веде до адміністративної відповідальності ще до звільнення.

Що стосується розбіжності об'єктивних вимог, породжених організаційної культурою, і психофізичних якостей особистості виникає протиріччя, що у деяких випадках то, можливо усунуто шляхом проведення адміністративних заходів. Наприклад, працівникові можна запропонувати змінити свою поведінку, підвищити професійну підготовкуи.т.п. якщо виникне протиріччя непереборно, то роблять висновок доцільність використання особи на одне цій посаді. Отже, вдається, при реалізації цілеспрямованого управління людьми спрацьовування формальних правил незалежно від суб'єктивних якостей особистості. Однією з важливих заходів із підтримці організаційної культури, яка склалася організації, є оцінка фахову придатність персоналу. Особливо важливо при наборі нових працівників.Поддержанию та розвитку організаційної культури має сприяти системам професійного навчання, у процесі якого співробітники навчаються як фаховими навичками, а й правилам спілкування коїться з іншими членами організації. Партнерами у бізнесі і клієнтами. Вдосконаленню організаційної культури сприяє також стажування за іншими організаціях.

Одне з найважливіших елементів організаційної культури є систем мотивацій це набір способів спонукання членів організації до активної творчої діяльності досягнення власних особистих цілей організації. Основою розробки системи мотивацій економічного типу служить потреба у винагороду. До узагальненим показниками організаційної культури належить якісний показник, що називається іміджем організації.Имидж–ето, цілеспрямовано сформований образ організації. Організаційна культура формується внаслідок довгострокової практичної діяльності з волі керівника чи власника організації шляхом природного відбору найкращих норм, правив і стандартів, привнесених керівником і членів колективу. До формуванню доцільно залучати фахівців консультаційних фірм. Взаємозв'язок організаційної культури з цими поняттями як професійна придатність персоналу, поведінка членів організації, чинники довкілля, ефективність яких і технологічність системи управління імідж організації організаційна культура може бути вирішальний чинник підвищення ефективності управління системою, якщо вона узгоджується зі стратегією організації. Про наявність організаційної культури у організації можна казати лише у разі, коли більшість співробітників ключових посад поділяють систему поглядів,предопределяющую взаєморозуміння між ними зовнішньому оточенням.

Сила впливу організаційної культури на діяльність фірми визначається сумісністю членів організації, інтенсивністю, стабільністю і тривалістю їх взаємодії відсутністю плинність кадрів, наявністю спільного досвіду роботи. Оцінки зазначеного впливу прийнято розрізняти зовнішню і внутрішню складові організаційної культури. Зовнішній бік організаційної культури: це історія організації, символіка, традиції церемонії. Вони допомагають новому працівникові швидше ввійти у колектив зрозуміти основну місію організації, особливості взаємин у колективі, оцінити можливість підвищення на службі, дізнатися заохочується чи ініціатива виконавців, і як реагує на промахи та системні помилки підлеглих. До внутрішнім що становить ставляться правил і норми у створенні, розподіл функціональних обов'язків, ціннісні орієнтації й загальна управлінська концепція.

1.2 Розвиток організаційної культури

Організаційна наука початку зароджуватися у стані глибокої давнини, насамперед у вигляді організації управлінської діяльності. Перші поради із управління учені виявили у і адміністративних клинописних текстах древніх шумерів, мешканців період із 29 – 28 ст. по 3 – 1 ст. до нової доби під ОдесоюДуречье.

Ради із управління можна знайти у працях учених Давнього Єгипту.

Наприклад, повчанняПтахтотепа (2000 – 1500 е.) містить поради необхідність уважно вислуховувати підлеглих перейматися їх проблеми. Кодекс царя Хаммурапі (1792 ->1750гг е.) у старовинному Вавилоні містить звід законів про управління державою, серед яких – використання свідків і письмових документів контролю, встановлення мінімальної зарплати, визнання неприпустимість перекладання відповідальності.Вавилония значною мірою завдяки високого рівня організації праці досягла до середини1в. е. найбільшого економічного і охорони культурної розквіту.

Значний внесок у розвиток управлінської думки вніс італійський діяч М. Макіавеллі (1469 – 1527 рр.) його рекомендації у сучасній інтерпретації зводяться до таких принципів:

· обгрунтований добір кадрів;

· мотивація персоналу;

· прагнення до досягнення спільної мети;

· високий професіоналізм керівника.

Поштовхом до активної розвитку управлінської думки послужила промислова революція, початок Європі з середини 18 століття. Викликала вона бурхливий ріст промисловості, який привів до повсюдному використанню методів контролю і спеціалізації виробничих робочих. Тоді ж початку зароджуватися організаційна наука, відома нам як теорія організації. Спочатку вона виходила з наявності практичних навичок побудови і функціонування організації. Надалі вчені лише узагальнювати сформовану практику, а й намагатися пропонувати їй свої теоретичні конструкції. Проте, наука про організацію довгий час носила суто прикладної характері і вони мали загальне твердження загальметодологічної основи. У Європі організаційна наука поступово рухалася від суспільства якмакроорганизации до суспільства якмикрообществу. Такий характер розвитку організаційної думки пояснюється лише тим, що ця наука була безпосередньо затребувана практикою розвитку індустріального ринкового виробництва та не передбачала відстороненого теоретизування. У процесі економічного розвитку суспільства склалося безліч напрямів організаційної думки, навколо яких згрупувалися різні школи дослідників.

Ф. Тейлор та її послідовниками було проаналізовано найважливіші на той час організаційні аспекти управління. Ідеї і нові методи, які з досліджень Тейлора відомі як наукове управління, у якого лежить робота, виконувана в низовому ланці організації. Дослідження з теорії організації стали проводитися на систематичної основі з 1890 року. У межах цих досліджень було сформульовані принципи організації, створюють основу критерії на формування організаційних структур, створення підрозділів, визначення керованості і делегування правий і відповідальності.

Спеціальні дослідження, присвячені організаційної культурі, стали проводитися США ще 60-ті роки20в. Поява сам термін організаційна культура та її ретельне детальне вивчення можна датувати70-ми роками20в. це обумовлюється виникненням нових умов, науково – технічним прогресом, зростання невизначеністю довкілля, зі зростанням освіти персоналу, зміною мотивації працівників. Відомий американський дослідник у сфері організаційної культури Едгар Шейн визначає організаційну культури як «модель колективних базових уявлень,обретаемих групою під час вирішення проблем адаптацію зміною зовнішнього середовища й внутрішньої інтеграції, ефективність якої виявляється достатньої у тому, щоб можна вважати його цінним і передавати нових членів групи як правильної системи сприйняття й розгляду названих проблем».Э.Шейн виходить із розуміння культури як акумульованого колективного досвіду цієї групи. Розвиток організаційної думки у Росії. У20веке розвиток організаційної думки у Росії йшло складним шляхом. Вітчизняна наука організаційна наука почалася набагато пізніше, ніж Заході. Зміна державних устроїв, війни" та після військова розруха заважали розвитку організаційної науки. Не всі з закордонного досвіду виявилося прийнятним для ділової культури у Росії. Жодна країна у світі не оточена такими суперечливими міфами історію як Україна, і жоден народ у світі по-різному не оцінюється, як російський. Багато хто відзначаєполяризованность російського характеру, у якому дивним чином поєднуються цілком протилежні риси: доброта з жорстокістю, душевна тонкість з грубістю, крайнє волелюбність з деспотизмом, альтруїзм з егоїзмом, самознищення з потребами національної гординею і шовінізмом. Росія розташована на величезному просторі, що об'єднує різні народи й західних, і східних типів. За історичними пам'яткам бачимо, що Росія сусідить із багатьма народами: північ від – зі скандинавами (варягами, тобто. цілим конгломератом народів, яких сталися датчани, шведи, норвежці, англійці”). На півдні головні сусіди Росії – греки. Найбільш тісними у минулому були стосунки наша країна, зфинно-угорским народами і литовськими племенами. Чимало їх ми входили у складі Русі, жили загальної політичного і культурного життям. Русь завжди була багатонаціональної, як і його оточення. З огляду на тисячолітній досвід російської історії, можна говорити про історичну місію Росії, що полягає у тому, що наш країна виступає культурним мостом між різними народами. У Росії парадоксального. Наприклад, створивши однією з найбільш гуманних універсальних культур, у неї однієї з найбільш жорстокихугнетательниц, передусім власного „центрального” народу російського. Здебільшого це результат вічного протистояння народу і держави, поляризація російського характеру за його одночасному прагнення до волі і влади. Продовжуючи балачки про рисах російського характеру, отже, і російською культури, можна припустити, що російська людина любить згадувати, і мріяти, але з любить жити. Гадаю це одне з важливих національних особливостей російського народу, впевненого, як колись жити було краще, і мріє про прекрасне майбутньому. Справжнє сприймається російським як криза, період, коли необхідно все ламати і будувати. Значення російської культури визначається її моральної позицією у питанні, світоглядних розвідках, незадоволеності справжнім,жгучих муках совісті й пошуку щасливого майбутнього нехай іноді хибних, лицемірних, виправдувальних будь-яких заходів,

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація