Реферати українською » Менеджмент » Організація і стимулювання праці працівників ТОВ Агрофірма "Ак Барс Агриз"


Реферат Організація і стимулювання праці працівників ТОВ Агрофірма "Ак Барс Агриз"

Страница 1 из 3 | Следующая страница

МІНІСТЕРСТВОСЕЛЬСКОГО ГОСПОДАРСТВА РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

>ФЕДЕРАЛЬНОЕГОСУДАРСТВЕННОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕУЧРЕЖДЕНИЕ

ВИЩОЇПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОСВІТИ

«>ИЖЕВСКАЯ ДЕРЖАВНАСЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМІЯ»

Кафедра організації виробництва та підприємництва

Контрольна робота

По дисципліни «Нормування і оплата праці»

Організація і стимулювання праці працівників ТОВ Агрофірма «>Ак БарсАгриз»

Перевірив: доцент,к.е.н.

Л. Н.Игошина

Виконала: студентка 4 курсу

Спеціальність 080109 -

Бухгалтерський облік, аналіз стану і аудит

МиколаєваН.Г.

>Шифр 07018

>Ижевск 2010


Зміст

Запровадження

>1.Теоретическая частина

1.1 Поняття і змістом організації праці

1.2 Стимулювання праці персоналу

1.2.1 Матеріальне стимулювання трудовий активності

1.2.2 Моральне стимулювання трудовий активності

2. Практична частина

2.1 Організація і стимулювання праці працівників з прикладу

Висновок

Література


Запровадження

У разі ринкової економіки відповідність до змінами у економічному просторі і соціальному економічному розвитку країни істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки та питаннями захисту працівників. Багато функції держави за реалізації цієї політики передані безпосередньо господарюючих суб'єктів, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, матеріальним стимулюванням її результати.

Проблеми оплати праці сучасних умов стають дедалі більше гострими й актуальними ще зв'язку зі тим, що з дуже великої кількості підприємств регулярність і величину виплат визначають як перспективи розвитку самих організацій, а й забезпечують фізичне виживання їх персоналу. Разом про те, навіть у тому випадку, якщо рівень добробуту досить високий, проблеми створення ефективну систему оплати праці стають рано чи пізно актуальними їм.

Проблеми економічної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарську діяльність підприємства залишається злободенної.Происшедшие останніми роками зміни у ставленні власності лише поглибило її. Серед інших проблем особливу роль грає проблема вдосконалення стимулювання праці в підприємстві. Завданням цій галузі є збільшення ефективності виробництва з допомогою розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня її кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи. Ключове його місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, а як і стимулювання працівників.

Отже, у контрольній роботі вивчимо поняття і змістом організації та стимулювання праці працівників і розглянемо їх у конкретному прикладі.

Об'єктом дослідження є ТОВ Агрофірма «>Ак БарсАгриз», філія №1, відділення Камінний Ключ.


>1.Теоретическая частина

 

1.1 Поняття і змістом організації праці

Щоб працю був ефективним та продуктивною, приносив суттєвий кінцевий результат і задоволеність, повинен бути відповідним чином організований.

Організація праці – це впорядкування, приведення до певної системи праці людини.

Організація праці передбачає єдність двох аспектів. З одного боку, до організації праці необхідно підходити з позиції її структури, тобто. її складових частин, дозволяють розкрити зміст цієї категорії праці. З іншого боку, організація праці має розглядатися у поступовій динаміці, тобто. як безперервний творчий процес вдосконалення праці згідно зизменяющимися умовами виробництва.

Задля більшої функціонування будь-якого підприємства насамперед потрібні певна розстановка працівників і наділення кожного їх конкретними трудовими функціями. Це досягається з урахуванням поділу праці.

Для трудового процесу необхідні певні організація та обслуговування робочих місць, тобто. їх планування, обладнання і забезпечення сировиною, матеріалами, засобами виробництва, інформацією відповідно до характером роботи.

Для функціонування робочої сили й досягнення необхідної ефективності праці велике значення мають умови праці, встановлення раціональних режимів праці та відпочинку, що забезпечують чергування часу праці та відпочинку протягом робочого зміни, робочого дня, соціальній та протягом тижня, місяці, року.

Організація праці неможлива без встановлення заходи праці. Засіб встановлення цього заходу – нормування праці.

До найважливіших елементів організації належить стимулювання праці, тобто. розробка й застосування працівників і трудових колективів таких матеріальних й моральних стимулів, які б об'єктивну і справедливу оцінку їх праці та які спонукали до активної праці.

Аби вирішити завдань організації праці велике значення мають підготовка кадрів працівників і культурний рівень їх кваліфікації, стан дисципліни праці.

Розвиток елементів організації праці, їх вдосконалення, поліпшення прийнято називати напрямами раціональної організації праці.

Під цим терміном маються на увазі напрями практичної діяльності, що характеризують процес вдосконалення окремих елементів і всієї системи організації праці цілому. До напрямів раціональної організації праці ставляться: вдосконалення форм розділення бізнесу і кооперації праці, поліпшення умов праці, застосування прогресивних умов оплати й стимулювання праці, раціоналізація режимів праці та відпочинку.

Організовуючи працю, необхідно керуватися поруч принципів, яким має відповідати раціональна організація праці. До них належать:

- Принцип науковості залежить від використанні новітніх досягнень науки, техніки, технологій і передовий практики.

- Принцип комплексності передбачає, сто робота з раціоналізації організації праці проводиться одночасно за всі її напрямам.

- Принцип оптимальності випливає безпосередньо з принципу науковості передбачає вибір найкращого варіанта вдосконалення організації праці.

- Принцип безперервності означає, робота для вдосконалення організації праці не разове захід, а постійний, безперервний, найкраще що здійснюється в плановому порядку процес.

- Принцип нормативності у тому, що вдосконалення організації праці має здійснюватися з урахуванням нормативної бази.

- Принцип ефективності вимагає, щоб за розробці будь-якого заходу для вдосконалення організації праці виходили із найбільш раціонального використання трудових, потребує матеріальних та фінансових ресурсів.

- Принцип гуманності означає прояв постійних турбот про людину – головною продуктивної силі будь-якого суспільства.

Одне з основних завдань організації праці – створення сприятливих умов праці, сприяють підвищенню працездатності людини, збереження його здоров'я, підвищення привабливості і престижності праці. Соціальні завдання – забезпечення умов постійного підвищення професійного, культурного рівня людини, виховання відчуття самостійності відповідальності, розвиток трудовийактивности.[3]

 

1.2 Стимулювання праці персоналу

працю стимулювання персонал матеріальний моральний

Для правильної організації оплати праці велике значення має тут диференціація заробітної плати у залежність від його складності, якості, умов, у яких виконується робота, її на соціальну значимості. Тому переваги газу в оплаті праці мають мати висококваліфіковані працівники, виконують заплановані роботи у термін і з великимкачеством.[3]

Стимулювання праці — це метод на трудове поведінка працівника через мотивацію. При стимулюванні спонукання до праці відбувається після задоволення різних потреб особистості, що винагородою за трудові зусилля. Стимулювання праці є засіб керування поведінкою соціальних систем різного ієрархічного рівня, одна із методів мотивації трудового поведінки об'єктів управління [1].

Як управлінське вплив на працівника стимулювання припускає наявність певного набору благ (стимулів), одержати які працівник може лише за виконання певних дій.

Стимулювання — це зовнішнє спонукання до активності, ефективність якої від відповідності запропонованих благ (стимулів) потребам працівника. Механізм стимулювання передбачає поєднання наявну систему мотивів, актуалізуючи і посилюючи їх, не змінюючи у своїй структуру мотивації.Мотивирование — складніший механізм, що передбачає зміна цінностей і, ієрархії мотивів. Як метод управління, мотивування застосовується у тому випадку, коли структура мотивації працівника відповідає вимогам, що ставляться до нього його посадою (робочим місцем).Мотивирование принципово відрізняється від стимулювання. Сутність цього відмінності у тому, що стимулювання — це один із засобів, з допомогою якого здійснюється мотивування. У цьому, що стоїть рівень корпоративної культури у організації, тим рідше як кошти управління людьми застосовується стимулювання [3].

Стимулювання праці передбачає створення умов (господарського механізму), у яких активна трудова діяльність, позаяк дає певні, заздалегідь зафіксовані результати, стає необхідним і достатня умова задоволення значимих,социально-обусловленних потреб працівника, формування в нього мотивів праці.

Система мотивів і стимулів має опиратися на певну базу — нормативний рівень праці. Сам факт вступу працівника в трудові відносини передбачає, що за раніше визначене винагороду має виконати певний коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає. Тут сфера контрольованій діяльності, і працюють мотиви запобігання, пов'язані з страхом покарань невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних із утратою матеріальних благ, може бути як мінімум два:

I) часткова виплата обумовленого винагороди;

II) розрив трудових відносин.

Робітник повинен знати: які вимоги щодо нього пред'являються, яке винагороду він обов'язково дістане за її неухильне додержання і яких санкцій підуть у випадку їхньої порушення. Дисципліна завжди містить у собі елементи примусу, обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Проте межа між контрольованим і вмотивованим поведінкою умовна і рухається, оскільки працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги, і ставитися до них, як до власним нормам поведінки.

Система стимулювання праці хіба що виростає з адміністративно-правових методів управління, але з заміняє їх. Стимулювання праці ефективна лише у разі, коли керівні органи вміють домагатися і підтримувати такий рівень роботи, протягом якого платять. Мета стимулювання — не взагалі спонукати людини працювати, а спонукати його краще (більше) те, що зумовлено трудовими відносинами. Коли йдеться стимулювання трудовий, соціальної за своєю природою діяльності, то стимулювання подається як соціальна проблема [2].

>Управленческое вплив на трудове поведінка працівників, а ще через нього з боку трудову мотивацію, може здійснюватися системою заходів організаційного, економічного і морально-психологічного впливу за такими напрямами:

• через встановлення обов'язкових до виконання норм вимог, що регламентують діяльність. Порушення цих вимог, обумовлених як і колективному, і у індивідуальному контракті, має з непорушної необхідністю застосовувати певні санкції до припинення трудових відносин;

• вплив на трудове поведінка здійснюється через стимулювання поведінки, спрямованих реалізацію цілей органів управління;

• вплив на поведінка має піти шляхом відтворення у масовій свідомості певних цінностей, і правил трудовий етики, формуванні певного еталону особистості, адекватного ринковому характеру економіки, проходження, що його одержує громадське визнання. Перше напрям ввозяться основному організаційними, адміністративними методами, друге — через стимулювання й третє — з урахуванням мотивування працівників. Співвідношення окремих напрямів на трудове поведінка залежить від цього, як і ситуації та із метою їх застосовують у якій ступеня мети органів управління відповідають інтересам працівників.

Стимулювання у сенсі слова— це сукупність вимог, і відповідна їм система заохочень і покарань. Вона передбачає наявність в органів управління набору благ, здатних задовольнити значимі сьогодні потреби працівника і використовувати їх як винагороди за успішної реалізації трудових функцій. Стимулювання — це канал, з якого керівні органи можуть керувати трудовим поведінкою працівника шляхом впливу умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, рушійні цієї діяльністю. Органи управління у своїй можуть лише посилювати чи знижувати трудову активність, а й впливати на саму мотивацію, перетворювати її.Невостребованние і, не отримують позитивного підкріплення форми поведінки поступово втрачають своєї значимості на ролі коштів, які ведуть задоволенню актуалізованих потреб. Саме такими сталося з інноваційним і ініціативним поведінкою. І навпаки, форми поведінки, систематично отримують позитивне підкріплення, закріплюються у працівника. Так, тісний взаємозв'язок заохочувальних систем зі стажем працівника у цій організації є одним із причин виникнення професійної та соціальній мобільності [2].

На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів й відповідних пільг; рівень заробітної плати справедливість розподілу доходів; умови і змістовність праці; відносини у сім'ї, колективі; визнання з боку навколишніх; кар'єрні міркування; творчих порив і цікава робота; бажання самоствердитися та постійний ризик; жорсткі зовнішні команди, і внутрішня культура тощо.

Найважливішим виглядом стимулювання є матеріальне, покликаним відіграватимуть провідну роль підвищенні трудовий активності працівників. Цей вид складається зматериально-денежного іматериально-неденежного стимулювання, останнє є частка соціальних стимулів.

Другим важливим є духовне стимулювання, яке містить у собі соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні і інформаційні стимули. У психологічному підході моральне стимулювання є найбільш розвиненій і широкоприменяющейся підсистемою духовного стимулювання праці.

1.2.1 Організація матеріальним стимулюванням праці господарстві

Ставлення людини до праці, її поведінка у процесі праці, виробництва та реалізації продукції великою мірою залежить від цього, як організовано матеріальне стимулювання. Матеріально - грошове стимулювання – це заохочення працівників на грошові виплати за результатами праці. Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінка об'єктів управління з урахуванням використання різних грошових виплат і санкцій.

Основний частиною доходу працівника є вести, котра, за своїй структурі неоднорідна. Воно складається з двох частин: постійної і перемінної. Іноді цим частинам привласнюють статус потужного стимулу. Проте за оцінками психологів, ефект збільшення заробітку позитивно чи діє у перебігу трьох місяців і. Потім людина починає працювати у тому самому, звичній нього розслабленому режимі. Тарифний розряд повинен реально відбивати кваліфікацію працівника, що сприятиме зростанню як за вертикаллю, а й у горизонталі. Перетворення тарифу в інструмент стимулювання як потенційних, а й реальних результатів праці, є компроміс між потреби у гнучкішою й енергійнішою диференціації оплати праці через основну зарплатню.

>Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріальним стимулюванням, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці. Доплати ж одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Доплати на відміну тарифу є обов'язковим і під постійним елементом зарплати. Збільшення розміру доплат залежить головним чином зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника та її внеску до колективні результати. При зниженні показників роботи доплати може бути як зменшено у вигляді, а й цілком скасовані. Доплати розглядаються як елемент заробітної плати займає проміжне становище між тарифної ставкою і преміальними виплатами.

Слід зазначити, що одне група доплат зі своєї економічної сутності ближча до тарифної частини, інша - до преміальною. Доплати першої групи прописані у законодавчому порядку, вони поширюються усім працівників та його розмір залежить від результатів роботи, є мірою оплати основних чинників трудового вкладу. І тут доплати покликані стимулювати праця викладачів у понаднормове час, у дні, у нічний час, і поза умови праці. Другий групі доплат

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація