Реферати українською » Менеджмент » Управління персоналом в організації та його ефективність


Реферат Управління персоналом в організації та його ефективність

Страница 1 из 7 | Следующая страница

Курсова робота


на задану тему:


«Управління персоналом у створенні та її ефективність»


Запровадження

Час, куди ми живемо, – епоха змін. Наше суспільство здійснює виключно важку, багато в чому суперечливу, але історично неминучу і необхідну перебудову. У соціально-політичного життя це перехід від тоталітаризму до демократії, економіки – від адміністративно-командної системи до ринків, у житті окремої людини – перетворення його з «гвинтика» в самостійним суб'єктом господарську діяльність. Такі суспільні зміни, економіки, в усьому нашому життєвому побуті складні тим, що вони вимагають зміни нас самих.

Сьогодні діяльність із управлінню персоналом перетворилася на професію, галузь – на самостійну дисципліну, а соціальна верства – на досить впливову громадську силу. Дедалі більша роль цієї суспільної сили змусила заговорити про «революції менеджерів», коли з'ясувалося, що єкорпорации-гиганти, які мають величезним економічним, виробничим, науково-технічний потенціал, таким самим за міццю з цілими державами. Найбільші корпорації, банки становлять стрижень економічної і політичною сили великих націй. Їх залежать уряду, багато їх них мають транснаціональний характер, простираючи свої виробничі, розподільні, сервісні, інформаційні мережі у світі. А значні рішення менеджерів, подібно рішенням державотворців, можуть визначати долі мільйонів людей, держав і аж регіонів. Однак місія менеджерів не обмежується їх присутністю лише величезних багаторівневих і розгалужених корпоративних структурах управління. У зрілої економіці щонайменше важливий малий бізнес. Але хоч би яким більшим чи малим був виробництва, функція управління персоналом у ньому – головним у діяльності; це – мозок всього управління, його центральна нервова система. У нинішній обстановці загальної конкуренції від керівництва потрібно щось більше, аніж простий виконання функцій планування, організації діяльності. Більш як коли-небудь нинішні керівники мають дбати саме про ефективність управління кадрами, щоб їх організація працювала як і продуктивнішими, ніж її конкуренти.

У роботі я сконцентруємо увагу до питаннях управління людьми – трудовими ресурсами організації. Але теоретичні питання планування кадрів, їх набору та відбору, мотивації праці та т.д. я розглядатиму у взаємодії з аналізом управління персоналом на меблевої фірмі «>Usko-International», діючу пенсійну систему Алмати, де мені удалося одержати деяку інформацію, що дає уявлення про стан справ на фірмі із управління кадрами.

Під час написання роботи я використовувала низку джерел.

Нижче я наводжу довідку про «>Usko-International».

Діє з 1993 року. За формою власності є приватним підприємством. За розмірами воно вважається малим підприємством; чисельність зайнятих – 52 людини. Здійснює виготовлення столярних виробів і меблів за індивідуальними замовленнями із застосуваннямклеевих і опоряджувальних матеріалів переважно виробництва Німеччини. Має 2 цеху: столярний і з виробництву фурнітури. З 1998 року впровадили систему комп'ютерного дизайну.

Мета роботи у тому, щоб у комплексному системному аналізі розглянути ефективність управління персоналом у створенні.

Досягнення поставленої мети потрібно рішення наступних завдань:

- розглянути питання кадрової політики у організації;

- системно проаналізувати соціально-психологічні аспекти управління на фірмі;

- виробити шляху підвищення ефективності управління персоналом на ВАТ «>Usko – International».


1. Питання кадрової політики у організації, поняття і сутність

Сфера праці – важлива і багатопланова область економічної та соціальній життя суспільства. Вона охоплює як ринок робочої сили в, і її безпосереднє використання у громадському виробництві. На ринку праці отримує оцінку вартість робочої сили в, визначаються умови його найму, зокрема величина зарплати, умови праці, можливість здобуття освіти, професійного зростання, гарантії зайнятості тощо. Ринок праці відбиває основні тенденції у поступовій динаміці зайнятості, її основних структурах, тобто. у громадському розподілі праці, і навіть мобільність робочої сили в, масштаби і надасть динаміки безробіття.

Важливим кроком компонентом сфери праці є кадрова робота у компаніях, мотивація праці та трудові відносини. «На мікрорівні, – пише МайклМескон, – відбувається безпосереднє використання трудових ресурсів, країни, здійснюється їх внесок у економічне зростання у ролі економічного ресурсу і чинника виробництва».

Найбільш близько до праці як до економічного ресурсу примикає підприємницька здатність. Її носієм, як і носієм робочої сили в, людина. У цьому особливістю підприємницького ресурсу знакове його спроможність приводити у взаємодія всі інші економічне ресурси.

Ще нещодавно робоча сила нашій країні не розглядалася як товар. Безсумнівно, проте, що у реальному житті, невідь що пов'язану з політекономічними уявленнями, мільйони людей вступали і входять у відносини найму.

Ринок праці незбалансований. Частина регіонів країнитрудоизбиточние. Пропозиція робочої сили десятки, або навіть у сотні разів перевищує попит її у. Існує й незадоволений попит деякі категорії фахівців при зростання безробіттю переважно професійних категорій робочої сили в.

У обстановці конкуренції підприємства прагнуть оптимізації складу й чисельності працівників; своєю чергою працівники отримують унікальну можливість пошуку роботи з найвигідніших умовах.

Не випадково докладно зупиняюся на сучасний стан ринку праці. Одне з найважливіших його елементів є кадрова робота у організації. Вона починається з найму працівників, включаючи його мотивацію, форми праці, професійну підготовку та перепідготовку.

Усю діяльність із управлінню персоналом компанії здійснює спеціальна кадрова служба. Зазвичай, вона з кількох відділів: трудових відносин, зайнятості, управління персоналом, зарплати, умов праці та боротьби з травматизмом, навчання кадрів, обліку, і діловодства. На моє переконання у цьому, що до складу служби повинен працювати лише кваліфіковані фахівці – соціологи, фахівці з управлінню, трудовим відносинам.

Отже, успіх у конкурентної боротьби сьогодні дедалі більш залежить від ідеалу тих систем і структур управління, якими володіє дана організація. Недарма, у важливих компаніях промислово розвинутих країн інвестиції в основний капітал, в машини та устаткування співвідносні з витратами людський капітал як 162. У нашій країні традиційно було зворотне співвідношення.

Усе це стосується і до роботи з персоналом. Тож у високорозвинених країн світу останні десятиліття перебудовувалася робота кадрових служб, служб управління персоналом, розширювалися їх функції, підвищувався статус. Ефективне використання «людських ресурсів» дедалі більше залежить відрізняється від застосовуваної у створенні системи управління персоналом, головна мету, якої – забезпечення кадрами, їхню фахову і соціальний розвиток, а як і коректною системи оцінки, атестації і стимулювання праці.

А відповідно до цими цілями формується систему управління персоналом організації. Вона містить підсистеми загального лінійного керівництва та ряд функціональних підсистем. Зупинимося коротко у цьому.

>Подсистема спільного освітнього і лінійного керівництва управляє організацією загалом, окремими функціональними і виробничими підрозділами.

>Подсистема планування і маркетингу персоналу розробляє кадрову політику стратегію управління персоналом, аналізує кадровий потенціал і ринок праці, організує кадрове планування та прогнозування потреби у персоналі, рекламу.

>Подсистема наймання та обліку персоналу здійснює оренду, співбесіду, оцінку, добір і прийом персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення працівників, орієнтацію та раціональне використання, управління зайнятістю іделопроизводственное забезпечення системи управління персоналом.

>Подсистема трудових відносин аналізує і регулює групові і особистісні взаємовідносини, виробничі конфлікти, здійснює соціально-психологічну діагностику.

>Подсистема умов праці виконує функції: дотримання вимог психофізіології й ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорона праці та довкілля.

>Подсистема розвитку персоналу здійснює навчання, перепідготовку і на підвищення кваліфікації, введення у посада і адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду. поточну – періодичну оцінку кадрів, реалізацію ділової кар'єри, організацію роботи з кадровим резервом.

>Подсистема мотивації поведінки виконує функції: управління мотивацією трудового поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.

Забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, фахове й зарплату

Розробка стратегії управління персоналом з урахуванням застосовуваних нових технологій Прогнозування і в перспективному плануванні кадрів Побудова мотиваційного механізму управління, системи соціального забезпечення

Аналіз вимог нових технологій до фахівців, робочих місць. Розробка нових спеціальностей, посад Аналіз динаміки розвитку персоналу. Аналіз індивідуальних планів розвитку персоналу. Планування персоналу, кар'єри.

Аналіз трудових процесів.

Аналіз якості життя. Планування соціального розвитку.

>Рис. 1.Укрупненное дерево цілей системи управління персоналом організації

>Подсистема соціального розвитку організує громадське харчування, соціальне страхування, управляєжилищно-битовим обслуговуванням, забезпечує охорону здоров'я дитини і відпочинку.

>Подсистема розвитку організаційних структур управління аналізує сформовану структури управління, проектує і формує нове утворення управління, розробляє штатний розклад, рекомендації в розвитку стилів і діянь.

>Подсистема правового забезпечення вирішує правові питання трудових відносин також господарську діяльність, узгодить документи з управлінню персоналом, проводить консультації з юридичним питанням.

>Подсистема інформаційного забезпечення веде облік й наведеної статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення. Функції цих підсистем виконуються різними підрозділами роботи з кадрами організації. На рис. 2 я наводжу схему сучасної організаційної структури системи управління персоналом великої організації, мій погляд, є досить переконливим підтверджує усе сказане вище.

Управління персоналом у кризовій ситуації зміни економічної і політичною систем набуває особливої значимості, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умовам, обліку особистого чинника у будівництві системи управління персоналом організації. Можливо виділення трьох які впливають чинників на людей організації:

1.Иерархическая структура організації, де існує підпорядкування влади, здійснюється контроль і примус.

2. Культура організації, яке виробляє певні установки, норми та найвищої цінності.

3. Ринок – відносини, засновані на купівлі-продажу товарів, відносинах власності.

Звернімося до управління персоналом «>Usko-International», до технології управління персоналом. Процес включає у собі три основні етапи:

4. Розробка кадрової політики.

5. Формування кадрів організації.

6. Збереження і підвищення потенціалу кадрів.

У процесі роботи над даної темою, я доклала анкету, яку заповнювали люди, працюють у цієї організації, де запропоновано оцінити стан справ у фірмі. І тоді з'ясувалося, люди погано розуміють основну стратегію фірми; виконують багато «палаючій» роботи; окремі працівники погано уявляють своє місце у фірмі.

Частина проблем викликана, скоріш, загальної ситуацією у бізнесі. Відомо, що кадрову політику, проведена більшістю підприємств, ще відповідає стратегії ринкових реформ. Переважна більшість роботодавців України та працівників не зацікавлена підвищенні професійної кваліфікації, і зростанні результативності праці. Програми навчання працівників на підприємствах орієнтовані здебільшого отримання первинної кваліфікації як спрощених вимог. У той самий час немає програми, пов'язані з підготовкою працівників вищих кваліфікацій, підвищення мотивації працівників та інших. наобследованном нами підприємстві відсутні фахівці – організаторивнутрифирменного навчання, мають спеціальна підготовка.

1.2 Про стратегічному плануванні управління кадрами у створенні

У разі формування ринкових відносин при реалізації реформ виникають проблеми вироблення такий господарської політики і стратегії, що дозволяють підприємствам підтримувати конкурентоспроможність, отримувати прибуток у недалекому майбутньому. Це необхідна об'єктивність – свідомо управляти змінами з урахуванням продуманих і економічно обгрунтованих перспектив.

Мене зацікавив стратегічний план управління персоналом меблевої форми. Зупинюся у ньому. Отже, персонал будь-який організації слід розглядати як основний ресурс фірми, визначальний насамперед успіх діяльності всієї організації. Саме поняття «стратегічного управління» передбачає таке управління, який спирається зрозумілою людською потенціал, є основою організації, орієнтує виробничу діяльність запити споживача. Здійснює гнучке регулювання і своєчасні зміни у організації, зміни у зовнішній середовищі і дозволяють домагатися конкретних переваг, у цілому дозволяє фірми й досягати своєї мети може в довгостроковій перспективі.

Безумовно, позитивним є також те, що російське керівництво меблевої фірми – замовника ясно усвідомлює, що з здобуття права розвиватися, процвітати і зберігати здоров'я фірми, вони мають оптимізувати віддачу від вкладення будь-яких ресурсів, чи то фінансові ресурси чи людські. Коли підприємство справді піклується людей, її загальна філософія, клімат і тонус обов'язково б'ють по її діяльність.

Взагалі стратегічне управління персоналом характеризується динамічним підходом до трудовим ресурсів, якими необхідно управляти.

Основними елементами стратегії управління персоналом мною виділили на фірмі:

- мета діяльності фірми;

- система планування;

- ставлення найвищих управлінських кадрів;

- організаційну структуру;

- критерій ефективності системи управління персоналом;

- доступність і обгрунтованість використовуваної інформації;

- освіту управляючих всіх рівнів управління;

- взаємозв'язок із зовнішнього середовищем.

Слід зазначити, що виділені основні етапи стратегічного підходи до управлінню персоналом меблевої фірми є традиційними, класичними, тобто. притаманними стратегічного планування загалом.

Вищим керівництвом досліджуваної компанії було визначено стратегія життєстійкості. Характерним нею і те, що можуть зрілості керівництво розглядає отримувати постійну прибуток з допомогою яка зарекомендувала себе ринку меблевої продукції, освоєних технологій, можливості налагодженої складанні меблів дома. Головне завдання компанії, у цій ситуації – більше продукції і на мінімізувати витрати.

Аналіз наявної системи управління персоналом «>Usko-International» показав, що притаманним неї є бюрократичний підхід в усьому: чіткі процедури, правила, зорієнтовані регулярний і жорсткий, усунення невизначеності, працювати приймаються ті фахівці, в компетентності яких керівництво зацікавлений у цей час, що у управлінні перестав бути необхідним не вельми заохочується. Проблемою розробки питань стратегічного управління персоналом стало також небажання і непорозуміння керівництва компанії уявити картину реального фінансового стану, без чого, мій погляд, неможлива розробка будь-який стратегії.

Відомо, що вирішення головного місією компанії є насичення ринку високоякісної меблями і задоволення потреб в ній. Усе це дозволило мені визначити основних напрямів діяльність у системи управління персоналом, тобто. сформувати єдину дуже обурює, основу якої лежать:

- забезпечення однакових можливостей ефективної праці;

- аналіз робочих місць;

- набір персоналу;

- відбір кадрів;

– оцінка результативності праці;

- навчання й підвищення кваліфікації персоналу;

- планування кар'єри і переміщень службовими щаблями;

- оплата праці;

- призначення допомог і послуг;

- забезпечення трудовий дисципліни;

- трудові відносини;

- забезпечення безпечних і здорових умов

Страница 1 из 7 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація