Реферати українською » Менеджмент » Аналіз системи найму і відбору персоналу в організації


Реферат Аналіз системи найму і відбору персоналу в організації

Страница 1 из 6 | Следующая страница

>Оглавление

 

Запровадження

1. Теоретичні основи організації процесу наймання та відбору персоналу

2. Вимоги до кандидатів на заміщення вакантної посади

3. Резюме кандидата працювати

4. Співбесіда (інтерв'ювання)

5. Випробування кандидатів працювати

6. Прийняття рішення про наймання

7. Організація процесу наймання та відбору персоналу з прикладусаратовской фірми «Персонал – Консалтинг»

8. Ділове кредо фірми «Персонал – Консалтинг»

Укладання


Запровадження

 

Здається повсюдно визнаним, що ефективність бізнесу у значною мірою залежить від людських ресурсів – навичок, умінь, знань персоналу.

Розуміючи це, сьогодні багато керівників підприємств у різних секторах ринку інвестують чималі кошти на людські ресурси: відбір, оцінку, навчання, стимулювання праці та мотивації співробітників.

Такі завдання можна здійснювати, або маючи у своєму організації висококваліфікованих фахівців із організаційного розвитку, із управління персоналом, психологів, консультантів (що чоловік-українець може виявитися дорого і складно), або перетворившись на агентство, професійно що займається рекрутингом і консалтингом.

Ринок праці розвивається динамічно, реагуючи зміни економічної та інших чинників навколишньої дійсності. Певні спеціальності стають менш затребуваними, інші – навпаки.

Багато традиційні спеціальності сьогодні немислимі без навичок і умінь, які кілька років тому я не були потрібні.

Здійснюючи відбір, треба знати і постійно враховувати особливості сучасного ринку нафтопродуктів та ситуації у економіці, політиці, бути, у курсі технічних та інформаційних інновацій.

За оцінками провідних фахівців рекрутських агентств у Росії професійний добір персоналу поки що у початковій стадії. Та до питань управління людські ресурси нашій країні досить високий. Все більше людей поділяють думку у тому, що здатність організації зможе ефективно управляти своїми співробітниками головне джерелом її довгострокового процвітання.

Підбір персоналу – найвідповідальніший етап під управлінням персоналом. Тож у свою роботу хочу приділити особливу увагу розгляду організації процесів наймання та відбору претендентів на вакантну посаду, дозволяють успіш-но розв'язувати кадрову проблему.

Підбір найкращих кадрів – складний імногоетапний процес, до складу якого науково-обгрунтовані принципи та методи роботи.

 Для успішного вирішення наявних завдань кадрові служби мають працювати у тісному контакту з керівниками всіх рівнів і вузькими фахівцями «людинознавчих» наук. Керівники найкраще обізнані з вимогах, пропонованих конкретної діяльністю до людей, які займаються нею, потреби кадрів, про професійну майстерність. Найчастіше саме керівники роблять запит кадровим службам про обрання необхідних фахівців. Добре, коли керівники розуміють у своїй коло завдань кадрових служб, а фахівці - кадровики мають комерційним досвідом та добре розуміються на щоденних проблем своєї фірми.

>Целями курсової праці є: з урахуванням засад сучасних теорій знайти й проаналізувати систему наймання та відбору персоналу у створенні, виявити тенденції пропонованих вимог до заміщенню вакантної посади, механізм дії методів відбору кадрів, формування та ухвалення рішення про наймання персоналу.

Завдання курсової роботи:

· Розкрити сутність процесу добору, і найму персоналу;

· Визначити і проаналізувати існуючі джерела набору персоналу.

· Визначити вимоги до кандидатів на заміщення вакантної посади ;

· Дати поняття найму працювати ;

· Визначити проблеми, що у результаті добору, і найму персоналу;


1. Теоретичні основи організації процесу наймання та відбору персоналу

персонал робота добір співбесіду

Джерела організації найму персоналу. Основне завдання при найманні працювати персоналу є задоволення попиту працівників у якісному і кількісним відношенні. У цьому слід з відповіддю: де й коли знадобляться працівники?

>Наем працювати – це ряд дій, вкладених у залучення кандидатів, які мають якостями, необхідні досягнення мети, поставлених організацією. З залучення до роботу починається управління персоналом.

Є дві можливих джерела найму: внутрішній і зовнішній. Під зовнішніми розуміють такі джерела, з яких ведеться пошук персоналу поза організації, а під внутрішніми – коли використовуються резерви самої організації.

Зовнішні джерела найму:

1. Мабуть, одне із найбільш древніх джерел, бере своє найменування від назви древньої дрібної італійської монетиgazetta, - це друкарські видання, газет і журналів, публікують інформацію про здобувачів роботи. З використанням цього джерела можна застосувати як пасивний пошук, тобто. всього-на-всього переглядати оголошення кандидатів, опубліковані різних виданнях, і активний, саме: дати оголошення яка у Компанії вакансії. Далі, від цього, що не виданні публікується оголошення, залежатиме його «витратність». З сучасних позицій це джерело, цілком логічно розглядати ширше. Можна сказати як про друковані виданнях, газетах і часописах, а й радіо, телебаченні, тобто. про сучасні засоби масової інформацією цілому, включаючи, і версії друкованих видань у Інтернеті. Отже, перший джерело набору персоналу – ЗМІ. Цей джерело окрім свого основної мети, саме: набору персоналу, - може, наприклад, розв'язувати проблему і завдання реклами Компанії. Адже часто складається враження, що Компанії, активно набираючі персонал, ростуть, розширюються і розвиваються, і це, поза всяким сумнівом, надає певним чином впливати і клієнтів цихКомпаний, і партнерів з бізнесу.

2. Залучення на допомогу пошуку кандидатів приватних кадрових (рекрутингових) агентств працевлаштування. Нині існує дуже багато. Ці агентства мають великими базами даних кандидатів різноманітні спеціальностями, постійно поповнюються, насамперед, з допомогою активності самих кандидатів. Оновлення баз даних агентств відбувається ще й з допомогою періодичної зв'язку менеджерів цих агентств з перспективними кандидатами внесення зміни й доповнення у ці бази даних.

3. Використання Інтернету. Ринок праці дедалі більше вдосконалюється і жадає від служби персоналу Компанії застосування найсучасніших і найефективніших форм роботи. Оперативне звернення до численним «кадровим» вузлам Інтернету дозволяє як оптимізувати пошук кваліфікованих фахівців, не витрачаючи дорогоцінний час на постійне пояснення рекрутерам з кадрових агентств вимог до кандидатів, особливостей майбутній праці та часом читання надісланих ними «безадресних» резюме, своєчасно відстежувати та аналізувати зміни ринку праці, оптимізувати систему оплати праці, а й, що дуже важливо, оперативно здійснювати розміщення вакансій як у місті –месторасположении Компанії, і у інших регіонах.

4. Взаємодія з Державною службою зайнятості, біржею праці. Такі державні бюро працевлаштування містять досить повну інформацію про котрі зареєструвалися на цих організаціях безробітних.

5. Набір у навчальних закладах (вузах, коледжах, спецшколах), тобто. головним завданням полягає у встановленні різноманітних контактів із установами, що займаються підготовкою, перепідготовкою і підвищення кваліфікації кадрів. У цьому дуже слушна здійснювати навчальних закладах лекції – презентації провідних фахівців – практиків Компанії, зокрема і з єдиною метою реклами Компанії, надавати учням можливість стажування, проходження виробничу краще й переддипломної практики, роботи у вільний від навчання час, засновувати іменні стипендії. Поруч із найманням персоналу організація у своїй вирішує і і питання адаптації, навчання, планування кар'єри своїх майбутніх молодих співробітників.

6. Поширення оголошень про вакантних місцях шляхом прямий поштової розсилки і з допомогою інших видів зв'язку (електронна пошта, телефон, телеграф, особисто від до рук тощо.)

7. Участь організацій ярмарках вакансій.

8. Проведення Компанією днів відкритих дверей з метою знайомства широкого загалу населення з її продукцією, місією, природно, вкладених у пошук підхожих кандидатів.

9.Переманивание, чи пізно це звана «полювання на голови» (>headhunting), саме: пошук співробітників за відсутності бажання і/або можливості широкої публічної реклами. У цьому здійснюється виключно як пошук через ділові контакти, вивчення персоналу, працюючого у конкурентів, і через бази даних спеціалізованих агентств чи у вигляді організації виставок конференцій і презентацій, участі у таких тощо.

10. Розміщення інформації про вакансії «на дверях», наприклад, біля прохідної заводу, фабрики, автопарку, на дверях організації, на вітринах магазинів, на інформаційних щитах в обійстях, на дверях під'їздів житлових будинків, зрештою, на освітлювальних стовпах, якщо це, звісно, не заборонено – це різноманітні виходи контакти з людьми, випадковозашедшими в Компанію у пошуках праці.

11. Контакти з професійними товариствами, асоціаціями, різними клубами за інтересами, і навіть що у професійних конкурсах,кастингах тощо.

12. Кадровий лізинг персоналу.

13. Контакти з родинними організаціями з метою здійснення обміну співробітниками.

14. Використання приватних консультантів, фахівців із добору персоналу.

15. Жива наочна агітація, тобто. люди – сендвичі, обвішані попереду та ззаду плакатами з пропозицією праці таразгуливающие в людних місцях. Чи це люди,прикрепляющие зі своєю одязі величезні значки, демонструють своїй приналежності та знайоме всім яка своїм виглядомзазивающие майбутніх кандидатів приєднатися до бізнесу.

Внутрішні джерела найму:

1. Просування службовими східцями співробітників власної організації. Це пошук по кадрової базі даних організації, перебування і співробітників після професіональною підготовкою, за результатами атестації, відповідно до планами кар'єри співробітників тощо.

2. Внутрішнє суміщення посад.

3. Переміщення співробітників інші посади або ділянки роботи – ротація, зазвичай після проведеного навчання, перекваліфікації.

4.Сверхурочная робота, особливо в необхідності термінового збільшення обсягів продукції.

5. Зміна термінів початку будівництва і закінчення робочого дня, зміна графіка відпусток тощо.

6. Пошук кандидатів «за знайомством»: серед друзів, знайомих - і родичів співробітників.

Отже, існує величезна розмаїтість джерел набору персоналу. На майбутньому, очевидно, з'являтимуться нові й нові джерела. Очевидно, що різні джерела набору персоналу мають як незаперечними перевагами, і очевидними недоліків.

Переваги й недоліки внутрішніх та зовнішніх джерел залучення персоналу.

Переваги внутрішніх джерел залучення персоналу:

· поява шансів для службового зростання;

· підвищення ступеня симпатії до організації;

· поліпшення соціально-психологічного клімату з виробництва;

· низькі видатки залучення кадрів;

· претендентів посаду добре добре розуміються на організації;

· претендент посаду знає цю організацію;

· збереження рівня оплати праці, що склалися на цієї організації (претендент із боку може пред'явити вищі вимоги щодо оплати праці в порівнянню з існуючої ринку праці в момент);

· звільнення займаній посаді на шляху зростання молодих кадрів цієї організації;

· швидке заповнення звільнилася штатної посади, без тривалої адаптації;

· «прозорість» кадрової політики;

· високий рівень керованості сформованій кадрову ситуацію;

· можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу;

· поява можливості уникнути завжди збитковою плинність кадрів;

· зростання продуктивність праці (якщо переклад нові посаду збігаються з бажаннями претендента);

· вирішується проблема зайнятості власних кадрів;

· підвищення мотивації, ступеня задоволеності працею.

Недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу:

· обмеження змогу вибору кадрів;

· можливі напруженість чи суперництво у колективі при появі кількох претендентів посаду керівника;

· поява панібратства під час вирішення ділових питань, бо тільки вчора претендент посаду керівника був які з колегами;

· небажання відмовити у яких – або співробітнику, має великий стаж роботи у цієї організації;

· зниження активності пересічного працівника, претендує посаду керівника, оскільки автоматично наступників є заступника керівника;

· кількість перекладів нові посаду не задовольняє потреба у кадрах;

· задовольняється потреба лише якісна, та за перепідготовку або підвищення кваліфікації, що пов'язані з додатковими витратами.

Переваги зовнішніх джерел залучення персоналу:

· ширші вона дуже обмежена;

· поява нових імпульсів у розвиток організації;

· нову людину, зазвичай, легко домагається визнання;

· прийом працювати покриває абсолютну потреба у кадрах;

· менша загроза виникнення інтриг всередині організації.

Недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу:

· вищі видатки залучення кадрів;

· висока питома вага працівників, прийнятих із боку, сприяє зростанню плинність кадрів;

· погіршується соціально – психологічний клімат організації серед які працюють;

· високий рівень ризику під час проходження іспитового терміну;

· кепське знання організації;

· період адаптації;

· блокування можливостей службового зростання до працівників організації;

· нового працівника погано добре розуміються на організації.

2. Вимоги до кандидатів на заміщення вакантної посади

 

У разі ринкової конкуренції якість персоналу стало найголовнішим чинником, визначальним виживання і економічне становище російських організацій. Нині перейшли до активним методам пошуку миру і вербування персоналу, прагнучи залучити у організацію якнайбільше здобувачів, які відповідають вимогам, вдосконалюється процедура самого відбору. У минулому керівник нерідко вибирав працівника без допомоги кадрових служб. Він покладався зважується на власну інтуїцію власний досвід, і навіть на рекомендації з колишнього місця роботи. Часті помилки призводили до звільнення працівника та її заміні новим. Такий їхній підхід у сучасних умовах ставати як неефективним з погляду забезпечення потреб у кваліфікаційної робочої сили, а й просто дорогим.

Працівники кадрових служб давно відчували потреба у більш обгрунтованих і надійних процедурах. Підвищення ефективності й надійності відбору пов'язують із послідовним проведенням перевірки ділових та особистісних якостей кандидата, заснованої на взаємодоповнюючих методах їх виявлення та джерела інформації. Здійснюється поетапний відбір кандидатур, відсіваючи кандидати, які виявили явне невідповідність які висуваються вимогам. Одночасно застосовують наскільки можна об'єктивна оцінка фактичних знань і рівня володіння кандидатом необхідними виробничими навичками. Отже формується складна багатоступінчаста система проведення відбору людськихресурсов.[1]

Виділяються такі етапи заміщення вакантної посади фахівця чи керівника:

· розробка вимог до; внаслідок подальший пошук обмежується претендентами, мають необхідну кваліфікацію для цій посаді;

· широкий пошук претендентів; поставлено завдання залучити до участі у конкурсі якнайбільше кандидатів, відповідальних мінімальним вимогам;

· перевірка претендентів з допомогою низки формальних методів у цілях відсіву гірших, що здійснюється кадрової службою;

· відбір посаду у складі деяких кращих кандидатур; зазвичай здійснюється керівником з урахуванням укладання кадрових служб та об'єктивності даних різних перевірок та клінічних випробувань.

Проведення відбору беруть участь лінійні керівників Західної й функціональні служби. Ці служби укомплектовані професійними психологами, використовують найсучасніші методи відбору.

Безпосередній керівник (іноді - більш широке коло керівників) бере участь у відборі на початковому і заключному етапах. Йому належить вирішальне слово під час встановлення вимог до і виборі конкретного працівника у складі відібраних кадрової службою.

Винайму працівника передує чітке уявлення про функції, що їх буде виконувати, завдання й посадових обов'язки, своїх правах і взаємодії у створенні. З заздалегідь сформульованих вимог вибирають підхожих людей на

Страница 1 из 6 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація