Реферати українською » Менеджмент » Кадрова політика і управління трудовими ресурсами в ВАТ "Новосібірскенерго"


Реферат Кадрова політика і управління трудовими ресурсами в ВАТ "Новосібірскенерго"

Страница 1 из 11 | Следующая страница

Запровадження

Кадрова політика та управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших соціально-економічних характеристик будь-якого підприємства, і особливу значимість даний аспект стоїть у умовах ринкової економіки.

Власне, кадрову політику підприємства - це планомірна діяльність працівників адміністративно-управлінського персоналу у вигляді методів управлінського впливу, спрямовану організацію, регулювання, мотивацію контроль над роботою співробітників. Зміст кадрової політики та управління трудовими ресурсами залежить з його об'єкту і визначається структурою виробничих процесів, прийомами праці, його технічним обладнанням, і навіть взаємовідносинами, які творяться у процесі виконання трудових функцій.

Теоретичною й методичною основою послужили постанови уряду РФ, Міністерства фінансів, міністерства з податків і зборів, праці російських і зарубіжних провідних вчених з проблем організації кадрової політики і теорії управління трудовими ресурсами.

Під час проведення дослідження використовувалися звітні матеріали ВАТ «>Новосибирскенерго». Діяльність застосовувалися загальні методи дослідження - системний підхід, порівняльний, економічний аналіз, статистичні угруповання, і навіть вибіркові статистичні обстеження.

Розробленим у курсової роботі пропозиції дозволять стосовно конкретним організаційно - технічних умов ВАТ «>Новосибирскенерго» здійснити систему заходів, вкладених у підвищення ефективності кадрової політики та управління трудовими ресурсами для підприємства.

Об'єктом аналізу є філія «Генерація» ВАТ «>Новосибирскенерго». Предметом – кадрову політику у створенні, що займається виробництвом електричної й теплової енергії ВАТ «>Новосибирскенерго».

У процесі роботи, застосовувалися методи статистичного та аналізу, табличний метод, анкетування, у тому числі спостереження.

Теоретичною й методологічною основою дослідження послужили дослідження вітчизняних і зарубіжних спеціалістів у галузі проблем праці, законодавчі і нормативні акти РФ, звітність організації. Практична значимість роботи залежить від розробці пропозицій та рекомендацій ще, сприяють формуванню ефективного механізму управління персоналом у створенні і дозволяють керівникам визначити стратегію і тактику дій, вкладених у підвищення мотивації праці.

Метою даної дипломної роботи є підставою дослідження і аналіз діючої кадрової політики і стратегії управління персоналом Товариства, виявлення негараздів у кадрову політику, організації системи кадрового планування і розробки заходів із вдосконаленню кадрової політики ВАТ»Новосибирскенерго».

З поставленої мети перетвориться на роботі, вирішені такі:

1. Вивчено теоретичні основи кадрової планування у створенні

2. Виконано аналіз існуючої кадрової політики у ВАТ «>Новосибирскенерго»

3.Дано економічного обгрунтування гаданих рекомендацій за паливною ефективністю кадрової політики ВАТ ">Новосибирскенерго".

На виконання мети дипломної роботи у першому його розділі розглянуті засадничі поняття, сутність, цілі й завдання кадрового планування.

У другій главі було дано характеристика підприємства, системи наймання та відбору персоналу, оцінка системи навчання персоналу, оплати праці та системи мотивації працівників організації.

У третій главі дано рекомендації підвищення ефективності кадрової політики ВАТ ">Новосибирскенерго".

Оскільки представлена робота здійснювалася у межах реально діючої організації, актуальність обраної теми обумовлена, крім іншого, безпосередньої практичної діяльністю. Значимість роботи у тому, що розроблені рекомендації, можливо, застосувати практично.

Апробація роботи. З змістом дипломної праці були ознайомлені апарат управління ВАТНовосибирскенерго, співробітники навчального комбінату ВАТНовосибирскенерго.


Глава 1. Теоретичні основи кадрової політики у організації

1.1  Види, сутність, цілі й завдання кадрової політики

Кадрова політика - це система правив і норм, призводять людський ресурс у відповідність до стратегією фірми.

Можна виділити два підстави на формування кадрової політики:

Перше - пов'язані з рівнем усвідомленості правив і норм, що у основі кадрових заходів у організації та безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію. У цій підставі виділяють такі типи кадрової політики:

· пасивна;

· реактивна;

· превентивна;

· активна.

Пасивна кадрову політику.

Керівництво немає програми дій щодо персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативним наслідкам. Для таку організацію характерно відсутність прогнозу кадрових потреб, коштів оцінки праці та персоналу, діагностики кадрову ситуацію тощо.

>Реактивная кадрову політику.

Керівництво підприємства здійснює симптоми негативного стану регулярно працюють з персоналом, причинами та ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованою робочою сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.


Превентивна кадрову політику.

Керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку кадрову ситуацію. Проте організація немає засобів впливу її у.

У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби у кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема - розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрову політику.

Це раціональна кадрову політику, характеризується наявністю від керівництва організації обгрунтованих прогнозів її розвитку та відповідних методів і засобів впливу на персонал. Кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації та коригувати виконання програм, у відповідність до параметрами зовнішньою і внутрішньою ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди.

Другим основою формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал чи зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового складу.

Відкрита кадрову політику характеризується тим, організація прозора для потенційних співробітників будь-якому рівні, організація готовою прийняти працювати будь-якого фахівця відповідної кваліфікації не враховуючи досвіду роботи у інших організаціях.

Така кадрову політику то, можливо адекватна нових організацій, провідних агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих швидке зростання і стрімкий вихід на передові позиції з своєї галузі.

Закрита кадрову політику характеризується тим, організація орієнтується вмикання нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається у складі співробітників.

Така кадрову політику й у компаній, орієнтованих створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.

У кадрову політику у бізнесі використовується ряд понять для позначення об'єкта управління: людський чинник, людські ресурси, працю, робоча сила, працівники, персонал, кадри та інших.

Для чіткого визначення об'єкта кадрової політики необхідно розглянути ці поняття і зафіксувати їхній вміст, що є важливого значення і розробити кадрової політики, як системи управління людьми у держави, регіону, галузі окремої організації.

Людський чинник

Рішення поточних і найперспективніших завдань будь-якого суспільства пов'язано, передусім, з визначальною роллю людського, оскільки ця людина вона і залишається вирішальний чинник у суспільному розвиткові. Новітні управлінські теорії свідчать, що успішний розвиток сучасного нашого суспільства та громадського виробництва не можна розглядати лише упроизводственно-техническом аспекті, оскільки є стала стійка зв'язок і залежність між технічними, економічними і соціальними чинниками громадського праці. У цьому останні через зростання роль людського істотно впливають до процесів розвитку сучасного виробництва.Возрастающая роль трьох чинників, як задоволеність працею, необхідність постійного підвищення професійного майстерності і загальноосвітнього рівня кадрів, прагнення творчої праці, самоствердження, зажадала зміни розташування безпосередніх виробників в організаційної та соціальній структурах виробництва, і навіть інтенсивного пошуку такої авторитетної організації праці та таких методів управління персоналом, яка б активніше стимулювати високопродуктивну і високоякісну роботу у умовах господарювання. Названі тенденції у розвитку сучасного виробництва свідчить про безсумнівному пріоритеті людського про те, що з нарощуванням і модернізацією виробничого апарату дедалі більше уваги необхідно концентрувати на підвищенні якісного рівня персоналу, розвитку методів організації праці та управління, вдосконаленні стимулювання з оцінкою діяльності працівників, прагнучи без великих інвестицій у основний капітал істотно підвищити продуктивності праці з допомогою з оптимізації соціальній складовійпроизводства.В цілому посилення ролі людського як соціально-економічної категорії означає як оптимально організоване відтворення робочої сили в, а й ефективне її функціонування, і навіть пропорційне розподіл трудових ресурсів сферам зайнятості, галузям виробництва та регіонам країни. Інакше кажучи, йдеться формування високопрофесійного кадрового потенціалу, що й є людський чинник у суспільному розвиткові, сукупність людських ресурсів сучасного виробництва.

Отже, людський чинник є головний компонент у суспільному розвиткові, що утворюється у вигляді участі людей процесі створення матеріальних й духовні цінності, надання соціально необхідний послуг.

Людські ресурси

Звичайно, й історично що складається, і навіть безупинновозобновляющаяся у процесі виробництва та відтворення безпосередньої життя сукупність людей називається населенням. Однією з характеристик населення як виробника духовних і тих матеріальних цінностей є трудовий (чи кадровий) потенціал, до складу якого у собі сукупність різних якостей людей, визначальних їх працездатність.

Трудової потенціал – поняття значно ширше й глибоке, ніж робоча сила, працю, персонал, кадри; це узагальнюючий, підсумковий показник людського у суспільному розвиткові. Різновидом цього поняття єтермин"человеческиересурси"(или "кадровий потенціал") У цьому вирізняються такі основні аспекти вивчення людських ресурсів [3]:

·индивидуально-психологический (рівень особистості);

· соціально-психологічний (рівень колективу);

· соціологічний, чи соціально-економічний (рівень суспільства та його підструктур).

Отже, людські ресурси є сукупність різних якостей людей, визначальних їх працездатність до виробництва матеріальних й духовних благ, і є узагальнюючим показником людського розвитку громадського виробництва. У цьому розрізняють людські ресурси організації, регіону, галузі, країни й, відповідно, різні рівні управління людські ресурси, що впливає у конкретній кадрову політику (підприємства, міністерства, держави).

Робоча сила

Робоча сила є також соціально-економічної категорією. Робоча сила безпосередньо з'єднана із засобами виробництва та возз'єднана з особистістю. Носіями одиничної робочої сили в є всі працездатні члени суспільства, фактичні чи потенційні працівники виробничу краще й невиробничій сфер господарства всіх категорій (робочі, службовці, фахівці, керівники). У цьому слід розрізняти працездатність спільний державний та професійну. Загальна працездатність припускає спроможність працівника до праці, не що вимагає спеціальної підготовки. Професійна працездатність –це здатність працівника до конкретного праці у галузі професійної діяльності, яка передбачає спеціальна підготовка.

Отже, робоча сила є здатністю до праці, сукупність фізичних і духовних здібностей людини, які у виробничої діяльності. Безпосередню основу робочої сили в становить працездатність, т. е. стан здоров'я, і навіть знання, навички та вміння, що дозволяють людині виконувати роботу певного якості і обсягу.

Сукупний працівник

Для характеристики складу і рівня використання, що працюють у різних виробничих та невиробничих галузях, застосовуєтьсяпонятие"совокупнийработник"',отражающее ефективність сукупного безпосередньо громадського праці, носієм якого є сукупний, колективний працівник. За сучасної системі громадського поділу праці окремі працівники функціонують у громадському господарстві як складової сукупного комбінованого працівника, що є носієм сукупної робочої сили в.

Сукупна робоча сила, чи сукупний працівник, є поєднання індивідуальних робочих наснаги в реалізації єдиному процесі роботи, який завершується якимось конкретним результатом здійснюється у межах первинної кооперації праці.

Через війну аналізу складу і структури сукупного працівника виявляється результативність його функціонування громадському виробництві. Вивчення професійно-кваліфікаційної структури сукупного працівника забезпечує можливість оптимізації в розробці й реалізації кадрової політики, формуванні, розподілі й використанні трудових ресурсів.


Трудові ресурси

Термін "працю", запровадивши до науки в 20-х роках XX ст. З.Струмилин, використовують політикою переважно якпланово-учетний вимірювач робочої сили в. Трудові ресурси – ємне за змістом поняття. Як соціально-економічна категорія – це сукупність носіїв функціонуючої і потенційної суспільної відповідальності і індивідуальної робочої сили й відносин, які творяться у процесі її відтворення (формування, і розподілу і використання). Різниця понять "робоча сила" і "працю" у тому, що працю мають кількісні і соціально-демографічні рамки, а робоча сила їх має. Отже, поняття "працю" охоплює всіх фактичних та кроки потенційних працівників, спроможних до праці (робочої силою).

Трудові ресурси – це більшість населення, має необхідне фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію і який володіє фахових знань до роботи на сфері суспільно корисною діяльності.

Кадри

Кадри – це соціально-економічна категорія, характеризує людські ресурси підприємства, регіону, країни. На відміну від трудових ресурсів, що об'єднує все працездатне її (як зайнятих, і потенційних працівників), поняття "кадри" включає у собі постійний (штатний) склад працівників, тобто. працездатних громадян, які у трудові відносини з різними організаціями. У цьому сенсі воно тотожний соціально-економічноїкатегории"рабочаясила",под якої розуміють спроможність до праці, сукупність фізичних і інтелектуальних здібностей людини, необхідних для життєвих благ. Разом про те між тими поняттями існує різниця. Робоча сила – це "спільна спроможність до продуктивної праці, її застосування пов'язані з виробництвом матеріальних чи духовних благ.

Під кадрами зазвичай розуміють штатних кваліфікованих працівників, минулих попередню професійну підготовку й які мають спеціальними знаннями, трудовими навичками чи досвідом роботи у обраної у сфері діяльності [3].

Персонал.

На відміну від кадрів персонал є широким поняттям. Персонал – це весь особовий склад установи, підприємства, організації, або частину акцій цього складу, що є групу з професійним або іншим суб'єктам ознаками (наприклад, обслуга). Інакше кажучи, основні що характеризують складові поняття "кадри" – сталість і кваліфікація працівників – поняття "персонал" є обов'язковими. Персоналу називають постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованого і некваліфікованої праці.

Отже, об'єкт кадрової політики характеризується різними поняттями і чи визначеннями. Найбільш широким єтермин"человеческийфактор",обозначающий сукупність різних відносин, що складаються з участю людей процесі створення життєвих благ, а найвужчим –">кадри",под якими розуміють тільки постійних і лише кваліфікованих працівників. Між цими поняттями розташованітермини"человеческие ресурси", "працю", "робоча сила", "сукупний працівник", ">персонал"[1].

У цьому поняття "людські ресурси" належить це й до найбільш широкому визначенню об'єкта кадрової політики, і до найбільш вузькому. Людські ресурси є, як, узагальнюючим, підсумковим показником людського, а кадри є соціально-економічна категорія, характеризує людські ресурси конкретного підприємства, регіону, країни. Тому під об'єктом кадрової політики, з погляду, слід розуміти саме людські ресурси, які представляють сукупність різних якостей людей, визначальних їхні спільні працездатність до виробництва потребує матеріальних та духовних благ. Кадри є і той, і мета кадрової політики, реалізація якої передбачає формування, розподіл та раціональне використання кваліфікованих працівників, зайнятих в виробничих та невиробничих галузях громадського виробництва, тобто. власне кадрів.

 

1.2 Кадрова політика як систему управління людьми

Цільова завдання кадрової політики може бути розв'язана по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:

· звільняти працівників чи зберігати; якщо зберігати, хоч шляхом краще:

- переводити в скорочені форми зайнятості;

- використати в невластивих роботах, інших

Страница 1 из 11 | Следующая страница

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація