Реферати українською » Менеджмент » Кадрова служба та її місце в сучасних умовах


Реферат Кадрова служба та її місце в сучасних умовах

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОСВІТІ

Державне освітнє установа

вищого професійної освіти

«Рязанський державний університет імені С.А. Єсеніна»

Факультет соціології та управління

Кафедра управління персоналом

Спеціальність 080505 - «Управління персоналом»

Кадрова служба та її місце у сучасних умовах

Курсова робота

Студентки 4 курсу,

групиУП41

>КоробовцевойЕ.С.

Науковий керівник

Митина

>Рязань 2011 р.


Зміст

Запровадження

Глава 1. Кадрова служба і його пристрій

§1.1 Поняття і суть кадрової служби

§1.2 Організація кадрової служби, структура норму закону про відділі кадрів. Посадові інструкції працівників відділу кадрів

§1.3 Завдання і функції і структура кадрової служби

Глава 2. Кадрова служба у сучасних умовах

§1. Роль і значення кадрової служби у сучасних умовах

>Глава.3 Ради для вдосконалення роботи кадрових служб у сучасних умовах

Укладання

Література


Запровадження

Актуальність теми зумовлена тим, що значенні кадрової служби в організаціях нашого часу зросла.

У разі сучасної економіки необхідно прораховувати всі дії задля досягнення успіху організацій, й першим найважливішим кроком є організація роботи кадрової служби.

У традиційному поданні, управління персоналом виступає як кадрової роботи, яка є діяльність із обліку персоналові та оформленню документації, здійснюваної насамперед безпосередніми керівниками та працівниками кадрових служби.

Щоб досягти управління персоналом, необхідно, щоб кадрова служба працювала злагоджено і перебоїв, а наше часи нестабільності цього досягти непогані легко. Тому необхідно проводити зміни у її діяльності, провівши їх, організація піддаємо себе меншим ризикам, оскільки чудово знає, що її структури налагоджено функціонують завдяки проведеним змін у кадрової службі.

Мета цієї курсової праці полягає у розкритті ролі кадрової служби у сучасних умовах.

Досягнення даної мети потрібно вирішити низку завдань:

1. розкрити суть і роль організації кадрової служби ;

2. виявити основні засади побудови кадрової служби організації;

3. показати роль кадрової служби у сприйнятті сучасних організаціях:

4. дати деякі поради для поліпшення функціонування кадрової служби.

Предметом дослідження є кадрова служба організації. Об'єктом – управлінська діяльність цієї служби.

Аналіз літератури

У цьому курсової роботі використали інформацію з різних сайтах присвячених роботі кадрової служби. Погляди на пристрій кадрової служби різні, але з дивлячись всі автори хто визнає необхідні зміни і реорганізація кадрових служб в організаціях і підприємствах їхнього ефективнішою праці та брати участь у управлінні персоналом

Оскільки значимість кадрової служби нашого часу задоволена велика, варто казати про її наукову значимість. Відкрито велике полі дій підвищення роботи кадрових служб.


Глава 1. Кадрова служба і його пристрій

§ 1.1 Поняття і суть кадрової служби

Підприємство можна порівняти з організмом, проте служби з органами, робота яких забезпечує його життєдіяльність. Кадрова служба також відіграє своєї ролі у діяльності підприємства, як життєво важливого органу в організмі.

Кадрова служба підприємства - це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфери управління підприємством разом із зайнятими у яких посадовими особами (керівники, фахівці, виконавці), покликаними управляти персоналом у межах обраної кадрової політики.

Головне призначення кадрової служби у тому, щоб керуватися у виконанні кадрової політики інтересами підприємства, а й діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм, прийнятих як у федеральному, і на територіальномууровне.[3,с.157]

Функції, структура і завдання кадрової служби тісно пов'язані з характером розвитку, розумінням керівництвом підприємства (організації) ролі персоналу у виконанні цілей і завдань, завдань, які виробництвом (організацією).

Чисельний склад парламенту й структура кадрової служби залежать переважно від масштабів організації. Залежно від розмірів конкретної організації вирізняються такі організаційні форми здійснення кадрової роботи:

-самостійне структурне підрозділ з безпосереднім підпорядкуванням керівнику організації, або його заступнику

-виконання функцій служби персоналу окремим співробітником організації

-виконання функцій служби персоналу з сумісництву з виконанням іншої

До структури сучасною кадровою служби може включатися або включатися кадри. Посада керівника служби персоналу у різних організаціях має різні найменування: "директор роботи з персоналом", "менеджер персоналу", "заступник директора в розвитку людських ресурсів" чи інакше. В міру зростання організації зростає кількість фахівців із працювати з персоналом, одночасно поглиблюється розподіл праці всередині служби.

У разі орієнтації економіки використання екстенсивних методів кадрова служба було представлено найчастіше нечисельним відділом кадрів, відділом підготовки кадрів (технічного навчання), службою побуту.

У той самий час різними видами кадрової роботи зайняті інші підрозділи заводоуправління: відділ праці та зарплати (розрахунок чисельності, організація, нормування і оплата праці), плановий відділ (планування чисельності, планування витрат за робочої сили), партком (для висування, добір керівні кадри, виховна робота у колективі), профспілкова організація (організація побуту, відпочинку, культурного проведення часу), відділ техніки безпеки, служба головного технолога (формування операційного поділу праці, визначального підготовку робітників і їх розстановку, зміст праці), відділ технічного навчання (підготовка кадрів) та інших.

Велика роз'єднаність всіх таких вузько спеціалізованих структурних підрозділів знижувала ефективності роботи з кадрами, не дозволяла комплексно виконувати завдання формування та тим паче ефективне використання кадрів. Велику роботу, особливо пов'язану з добором, розстановкою та використанням кадрів, виконували лінійні керівники (начальники цехів, майстра), часто вже не маючи ні необхідними знаннями, ні часом, оскільки з їхньою головне завдання полягало у забезпеченні своєчасного і більш якісного виконання виробничих завдань. Їх спілкування з відділом кадрів, відділом підготовки кадрів мало більше оперативний характері і нагадувало систему "чергового обслуговування" - оперативне виконання відділом кадрів замовлень конкретного провадження у набору кадрів із боку.

Кадрова служба була наділена функціями планування, організації, координування, стимулювання, контролю, не брала участь у виробленні кадрової політики, обмежуючись поточної роботою з кадрами. За суттю, більшості вітчизняних підприємств і найбільш кадрової служби як сукупності взаємозалежних структурних підрозділів, що у управлінні персоналом, був.

Поява останніми роками посаді заступника генеральний директор з кадрів не врятувало ситуацію, тому що йому, зазвичай, підпорядковувалися лише кадри, відділ підготовки кадрів помічник директора з побуту. Поза полем своєї діяльності залишалися інші відділи підприємства, зайняті виконанням доручених ним функцій відповідно до власним розумінням завдань управлінняперсоналом.[10,c.125]

Зі зміною завдань і орієнтирів під управлінням персоналом змінилися і завдання кадрової служби, її функції і структура.

Йдеться формуванні на підприємствах багатофункціональної кадрової служби як створення єдиного цілого, про організацію (координації) всієї хірургічної роботи структурних підрозділів у системи управління виробництвом, у тому мірою зайнятих роботою з людьми, під єдиним керівництвом. Лише цього разі можливо комплексне розв'язання як питань кадровому забезпеченню виробництва, а й головного завдання кадрової служби у нових економічних умов - з'єднати мети розвитку до потреб працівників, що реалізують це ще, збалансувати стратегію розвитку підприємства (організації, фірми) і зайнятих у ньому кадрів.

Як зазначалося, управління персоналом - функція як кадрової служби. З того чи іншому напрямку у межах своєї компетенції участь приймають інші суб'єкти управління - лінійні керівники виробничих підрозділів разом із підлеглими їм фахівцями.

У вищих ешелонах управління (дирекції) вирішуються питання стратегічного порядку: формуються кадрову політику, стратегія і тактика його реалізації, завдання розробці методичних і нормативних матеріалів (документів), здійснюються контролю над виконанням й загальне керівництво усіма підрозділами роботи з кадрами.

На рівні окремих виробництв у поєднанні робота з управлінню персоналом переважно оперативний характер. Поділ функцій управління кадрами між апаратом дирекції і керівниками окремих виробничих структур має вистачити чітким, виключає паралелізм у роботі, що підвищує відповідальність за результати.

Можна виділити три основні організаційні форми здійснення кадрової роботи з підприємстві:

> самостійне структурне підрозділ з безпосереднім підпорядкуванням керівнику підприємства або його заступнику;

> виконання функцій кадрової служби окремим співробітником підприємства;

> виконання функцій кадрової служби співробітником, основні обов'язки якого збігаються з покладеними завданнями по кадрової роботи.

§1.2 Організація кадрової служби, структура норму закону про відділі кадрів. Посадові інструкції працівників відділу кадрів

Класична форма організації кадрової служби для підприємства – створення відділу кадрів. Його чисельність і структура великою мірою залежать від масштабів підприємства міста і способів досягнення поставлених проти нього цілей. Організація будь-якого підприємства починається з складання становища, у якому перераховуються завдання, функції, правничий та обов'язки підрозділи.

Положення про відділі кадрів складається з таких розділів:

1) загальних положень;

2) завдання;

3) структура;

4) функції;

5) стосунки з іншими підрозділами підприємства;

6) права;

7) відповідальність.

У розділі «Загальні засади» закріплені підпорядкованість відділу кадрів директору підприємства.

Розділ «Завдання» містить чітко сформульовані напрями діяльності відділу кадрів, найважливішими серед яких є організація роботи із забезпечення добору, розстановки, використанню робітників і фахівців; формування стабільнішого колективу; створення кадрового резерву; організація системи обліку кадрів.

У розділі «Структура» зазначений порядок розробки і затвердження структури відділу, його чисельність, конкретні напрями праці та закріплені по них підрозділи відділу.

У розділі «Функції» розглянуті функціональних обов'язків у сфері кадрової роботи.

Розділ «Взаємини коїться з іншими підрозділами підприємства» містить перелік документів, які у кадри, та інших документів, які йдуть з відділу кадрів до інших підрозділи.

Від виробничих підрозділів кадри отримує заявки приймання робітників і службовців, ставлення до заохочення, графіки відпусток.

З відділу кадрів в виробничі підрозділи направляються відомості:

1) про порушників трудовий дисципліни;

2) копії наказів про зарахування, переміщенні всередині підприємства;

3) звільнення робітників і службовців;

4) зміні правил внутрішнього трудового розпорядку;

5) відомості, які стосуються питанням трудовий дисципліни.

Від бухгалтерії кадри отримує штатний розклад, розрахунки потреби у робочої сили, довідки про заробітної плати для оформлення пенсій за віком й інвалідності.

У бухгалтерію кадри представляє інформацію про списковою чисельності працівників, прогулах, плинність кадрів, табель обліку робочого дня, проекти наказів про зарахування, переміщенні і звільнення матеріально відповідальних осіб, листи тимчасової непрацездатності на оплату, інформацію про прийомі, переміщенні, звільнення та чергові відпустках співробітників.

У розділі «Права» вказані основні повноваження, якими наділений кадри, зокрема: право вимагати від усіх підрозділів підприємства необхідні повноцінної роботи відділу кадрів матеріалів; правом брати співробітників з питань прийому, переміщення і звільнення; право здійснювати зв'язку з іншими організаціями з питанням добору кадрів; право вимагати з інших підрозділів обов'язкового виконання тих вказівок, передбачених становищем про відділікадров.[6,c.105]

У розділі «Відповідальність» встановлено відповідальність відділу кадрів у виконанні покладених на відділ функцій й працівників відділу, що встановлюється посадовими інструкціями.

Будь-яка посадова інструкція працівника підприємства має три розділу: посадові обов'язки, вимоги знаннями й підвищити вимоги до кваліфікації по розрядам оплати.

Обов'язки начальника кадрової служби.

До основним посадовим обов'язків відділу кадрів належить здійснення наступних функцій:

-керівництво роботою служби

-розробка необхідної документації, пропозицій, рекомендацій, інструкцій тощо.

-проведення роботи з захисту інформації, складової державну, комерційну і службову таємницю

-забезпечення раціонального розподілу навантаження між працівниками відділу

-створення умов розвитку і підвищення кваліфікації персоналу

-здійснення контроль над дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, правив і норм охорони праці та протипожежної безпеки, виробничу краще й трудовий дисципліни

-внесення пропозицій заохочення героїв працівників, накладення стягнень на порушників виробничої дисципліни

-контролю над своєчасним упорядкуванням звітності

Начальник кадрової служби повинен знати:

1) постанови, розпорядження, накази, інші керівні і нормативні документи вищих і інших органів, що стосуються діяльності служби

2) нормативні акти і методичних рекомендацій, що визначають порядок проведення робіт у відділі

3) основи економіки, організації праці та управління

4) законодавство про працю охорони праці до

5) правила внутрішнього трудового розпорядку

6) правил і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежної захисту.


§1.3 Завдання і функції і структура кадрової служби

Тепер поговоримо докладніше про завдання й функціях і структурі організації.

Кадрова служба вирішує такі:

-здійснення роботи з добору, розстановці та використання робітників і фахівців

-формування стабільнішого колективу

-створення кадрового резерву

-організація системи обліку кадрів

Кадрова служба виконує такі функції:

->работка планів комплектування кадрів відповідно до програмою розвитку конкретної організації

-оформлення прийому, перекладу і звільнення працівників у відповідність до трудовим законодавством РФ

-облік особового складу

-збереження і заповнення трудових книжок, ведення документації з діловодства

-контролю над виконанням керівниками підрозділів наказів і розпоряджень роботи з особовим складом

-вивчення руху кадрів, аналіз плинність кадрів, розробка заходів із її усунення

-аналіз ділових якостей фахівців організації з єдиною метою раціонального використання кадрів

-створення умов підвищення освітнього й кваліфікаційного рівня фахівців

-робота зі створення резерву на висування

-підготовка пропозицій з поліпшенню розстановки та використання працівників

-підготовка і систематизація матеріалів для атестаційної комісії підготовка матеріалів до подання працівників до заохоченню і нагородження

-вживання заходів з працевлаштування котрі вивільняються працівників

-організація контролю над станом трудовий дисципліни і керував внутрішнього трудового розпорядку

-ведення всієї звітності із кадровихвопросам[15,c.90]

Повноваження, якими, зазвичай, наділена кадрова служба, зводяться до чого:

-право вимагати від усіх підрозділів організації уявлення необхідні її матеріалів

-правом брати працівників організації з питанням переміщення і звільнення

-право взаємодіяти коїться з іншими організаціями з питання добору кадрів

-право вимагати з інших підрозділів обов'язкового виконання тих вказівок, передбачених становищем про відділі кадрів

Структура кадрової служби.

Повноцінна кадрова служба зазвичай включає у собі кілька секторів із його чіткою поділом функції:

1. сектор обліку, і аналізу, кадрового діловодства. У його компетенцію входить розробка кадрового плану в бізнес-плані організації, підготовка штатного розкладу, посадових інструкцій, облік кадрів, створення бази даних працівників, формування та ведення особисті справи співробітників тощо.

2. сектор добору фахівців (рекрутингу) займається комплектуванням штату, кадровим плануванням, пошуком і відбором персоналу, оцінює профпридатність здобувачів, оформляє прийом роботу і т.д. сектор потенціалу навчає нового працівника, вводить їх у посаду, організує навчання, на підвищення кваліфікації, планує кар'єру тощо. сектор мотивації проводить дослідження індивідуальної та груповий мотивації, проводить атестацію, розробляє системи стимулювання персоналу, преміювання тощо.

3. сектор соціальної полі-тики створює сприятливий психологічний клімат у колективі, впроваджує корпоративну культуру, проводитьсоциометрические дослідження, заохочує індивідуальну і групову ініціативу,

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація