Реферати українською » Менеджмент » Особливості звільнення співробітників, які володіють конфіденційною інформацією


Реферат Особливості звільнення співробітників, які володіють конфіденційною інформацією

Страница 1 из 4 | Следующая страница

МІНІСТЕРСТВО ФІНАНСІВМОСКОВСКОЙ ОБЛАСТІ

>КОРОЛЁВСКИЙ ІНСТИТУТ УПРАВЛІННЯ, ЕКОНОМІКИ Й СОЦІОЛОГІЮ

Інформаційно-технологічний факультет

Кафедра інформаційну безпеку


Курсова робота

По дисципліни: «Організаційна захист інформації»

На тему: «Особливості звільнення працівників, володіють конфіденційної інформацією»

р. Корольов

2011


Запровадження

У цьому курсової роботі детально описується особливості Звільнення співробітників фірми володіють конфіденційної інформацією, а як і роботи із нею особливості прийому і перерахування працювати пов'язану з конфіденційної таємницею.


1. Особливості звільнення працівників, володіють конфіденційної інформацією

Стабільність кадрового складу є передумовою надійної інформаційну безпеку фірми. Міграція фахівців - самий важко контрольований канал втрати цінної і конфіденційної комп'ютерної інформації. Разом про те убереже від звільнень співробітників неможливо. Необхідний ретельний аналіз причин звільнення, з урахуванням якого складається й реалізується програма, виключає ці обставини. Наприклад, підвищення окладів, оренда житла для співробітників поблизу фірми і оздоровлення психологічного клімату, звільнення керівників, зловживають своїм службовим становищем, та інших.

Технологічна ланцюжок звільнення співробітника включає у собі:

• написання співробітником заяви про звільнення з докладним розкриттям причини звільнення і зазначенням місця гаданої роботи;

• передача заяви керівнику структурного підрозділи для оформлення і передачі у кадри чи службу персоналу;

• прийом службою конфіденційної документації відувольняющегося співробітника всіх котрі значаться його документів, баз даних, носіїв інформації, виробів, матеріалів, із якими працював, перевірка їх комплектності, повноти й приєднання до опису виконавця чи актом;

• здавання співробітником пропуску (ідентифікатора) для входу в робочу зону, всіх ключів і печаток, заборона співробітнику укладати робоче приміщення зі використанням знання шифру кодового замку (за необхідності - зміна коду);

• проведення співробітником служби безпеки чи служби персоналу розмови з співробітником з єдиною метою нагадування йому про зобов'язання збереження таємно тих відомостей, які були довірені службовими щаблями у фірмі, попередження співробітника про заборону використання тих відомостей у інтересах конкурента чи особистих цілях, з'ясування причини звільнення і слабким місця роботи;

• підписання співробітником зобов'язання про нерозголошення їм конфіденційних відомостей після звільнення;

• документальне оформлення звільнення відповідність до загальними правилами;

• прийом від співробітника пропуску для входу у будинок фірми, видача йому трудовий книжки і розрахунку по заробітної плати, супровід його виходу з будинку співробітником служби безпеки.

Після здачі всіх документів і майже матеріалів співробітнику забороняється укладати режимну робочу зону. За необхідності в нього то, можливо вилучено перепустку (ідентифікатор) працівника можна й видано ідентифікатор відвідувача з правом входу лише у певні адміністративних приміщень.

Розмова з звільнюваним співробітником має своєю метою запобігти втрату інформації, або її неправильне використання колишнім співробітником у його природної чи навмисної забудькуватості. Варто нагадатиувольняющемуся співробітнику, що він підписував на час вступу працювати зобов'язання (підписку) про нерозголошення фірмових секретів.

Йому нагадують, що й після звільнення з фірми по крайнього заходу протягом року під його діяльністю здійснюватиметься спостереження. Попередження входить у зобов'язання, яке підписуєувольняющийся співробітник.

У практиці США аналогічний порядок рекомендується запровадити у відношенні консультантів, експертів і тимчасово працювали співробітників. По крайнього заходу від нього доцільно в обов'язковому порядку витребувати письмовий зобов'язання про нерозголошення стали відомими їм фактів і відомостей, заборону використання у своєї діяльності чи роботі конкуруючих фірм протягом визначеного часу.

Ефективним засобом проти розголошення фірмових секретів США вважається підписання угоди про надання звільнюваним співробітником консультаційних послуг фірмі протягом кількох років. Протягом цієї часу, тобто. терміну конфіденційності відомих йому відомостей, їй виплачується платню, близьке за величиною до зарплати. Через війну колишній співробітник протистоїть спокусі використовувати таємницю фірми у своїх інтересах.

Збитки від звільнення співробітника різко зменшується, якщо таємниця фірми розколотою й частинами досить великому числу службовців. І тут годі й говорити вдаватися до вказаних вище складним; і часто мало ефективним способам захисту таємниці, відомої звільненим співробітникам.

У кожному разі рекомендується після закінчення трьох місяців і після звільнення направити колишнього працівникаписьмо-напоминание необхідність збереження таємниці фірми.

Якщо керівництву фірми відомими випадки несанкціонованого використання колишнім співробітником конфіденційних відомостей чи ноу-хау фірми, слід почати активне судовий розгляд виявлених фактів.

Розглянута технологія оформлення звільнення працівників, володіють цінними і конфіденційними даними, дозволить як підвищити відповідальність всього персоналу за схоронність довірених ним відомостей, а й запобігти факти крадіжкиувольняющимися співробітниками цінної інформації, позбавити можливості використання у інших організаціях і фірмах


2. Особливості роботи з персоналом що володіє конфіденційної таємницею. Персонал як основна небезпека втрати конфіденційної комп'ютерної інформації

У основі системи захисту лежить людський чинник, що передбачає відданість персоналу інтересам фірми, і свідоме дотримання ним встановлених правил захисту. Якщо окремий співробітник не виправдає довіри, то ніяка ефективну систему захисту зможе гарантувати безпеку інформації та щоб запобігти йому розголошення.

У рішенні проблеми інформаційну безпеку значне його місце займає вибір ефективних методів роботи з персоналом, які мають конфіденційної інформацією. Персонал генерує нові театральні ідеї, нововведення, відкриття і винаходи, які прискорюють науково-технічний прогрес, підвищують добробут співробітників фірми і є корисними як для фірми загалом, але й кожного окремого співробітника. Тому будь-який пересічний працівник об'єктивно зацікавлений зберігати таємно ті нововведення, що підвищують прибутків і престиж фірми.

Попри це персонал, на жаль, в той час є основним джерелом втрати цінної і конфіденційної комп'ютерної інформації. Пояснюється це тим, що з погляду психологічних особливостей персонал - явище складне, кожен із співробітників завжди індивідуальний, важко передбачуваний і мотивації її поведінки часто суперечливі і відповідають вимогам сформованій життєвої ситуації. Це визначає особливої значимості розв'язання проблеми докладного вивчення персоналу в структурах, викликаних необхідністю перейматися збереженням таємно тих чи інших відомостей, документів і майже баз даних. Труднощі регулярно працюють з персоналом і труднощі у доборі гідних як не глянь людей відчуває будь-яка фірма, що використовує у роботі достатні обсяги конфіденційних відомостей.

У середовищі сучасних підприємницькі структури багато хто основний співробітник стає носієм цінних відомостей, які мають інтерес для від конкурентів і кримінальних структур. У безпеки кадрову політику має профілактичну роль стосовно типу загрози, як неблагонадійність окремих співробітників. Питання управління персоналом, робота, що пов'язана з опрацюванням, зберіганням та використанням конфіденційних відомостей, документів і майже баз даних, нині в дедалі більшому ступеня в концептуальному і практичному аспектах входять у число головних під час вирішення проблем інформаційну безпеку.

Інформаційна безпеку тлумачать як захищеність інформації будь-яких носіях випадкових і навмисних несанкціонованих впливів природного і штучного властивості, вкладених у знищення, руйнація, видозміну тих чи інших даних, зміна ступеня доступності цінних відомостей. Крім професійних здібностей співробітники, пов'язані з секретами фірми, повинні мати високими моральні якості, порядністю, ретельністю і відповідальністю. Вони добровільно погоджуються визначені обмеження використання інформаційних ресурсів немає і виробляють у собі самодисципліну, самоконтроль дій, вчинків і висловлювань. Зарубіжні спеціалісти вважають, що схоронність конфіденційної комп'ютерної інформації на 80% залежить від правильного добору, розстановки і традиції виховання персоналу фірми.

Підвищення відповідальності персоналу за виконувану роботу, схоронність цінних відомостей, активну участь у прийнятті управлінські рішення вимагає нової змісту в оцінці таких критеріїв, освіта, професіоналізм, особиста культура, моральні якості і етика працівників. Люди розглядаються як найбільш цінний ресурс фірми і його вирішують, з одного боку, виробничі і комерційні завдання, з другого - отримують володарем в цінні й конфіденційні відомості фірми і забезпечували правильне користування та схоронність.

Фундаментальна обізнаність із персоналом передбачає цілеспрямовану діяльність керівництва фірми й трудовому колективу, спрямовану найбільш повне використання трудових і творчі здібності кожного члена колективу, виховання у ньому фірмової гордості, котра перешкоджає виникненню бажання зашкодити організації, стати співучасником в недобросовісної конкуренції з чи кримінальних діях.

Людський чинник повинен постійно враховуватися в довгострокової стратегії фірми і його поточної діяльності, бути основний елемент побудови дієвою й ефективної системи захисту інформаційних ресурсів.

 

3. Організаційні заходи щодо працювати з персоналом

 

Організаційні заходи щодо працювати з персоналом, які отримують доступом до конфіденційної комп'ютерної інформації, можна розділити сталася на кілька груп:

• проведення ускладнених аналітичних процедур прийому і звільнення співробітників;

• документування добровільного згоди особи не розголошувати конфіденційні відома і дотримуватися правил забезпечення безпеки інформації;

•Инструктирование і навчання співробітників практичним діям захисту інформації;

А контролю над виконанням персоналом вимог щодо захисту інформації, стимулювання відповідального відносини для збереження конфіденційних відомостей. Складнощі регулярно працюють з персоналом визначаються:

• великий ціною рішення про допуск особи до таємниці підприємства;

• наявністю у фірмі, зазвичай, невеликого контингенту співробітників, службових обов'язків яких пов'язані з допомогою конфіденційних відомостей (керівники, відповідальних виконавців, співробітники служби конфіденційної документації);

• розбивкою таємниці деякі елементи, кожен із яких відомий певним співробітникам відповідно до напрямком їхнього діяльності.

Персонал є основним й найбільш важко контрольованим джерелом цінної і конфіденційної комп'ютерної інформації.

Джерело, який ми називаємо «Персонал і оцінили оточуючі фірму люди», включає у собі:

• всіх працівників даної фірми, її персонал;

• працівників інших фірм - посередників, виготовлювачів комплектуючих деталей, торгових фірм, рекламних агенцій і т.п.);

• співробітників державних установ, яких фірма звертається до відповідно до закону - податкових та інших інспекцій, муніципальних органів, правоохоронних органів прокуратури та т.д.;

• журналістів засобів, що співробітничають із фірмою;

• відвідувачів фірми, працівників комунальних служб, поштових службовців, працівників служб екстремальній допомогу й т.д.;

• сторонніх осіб, працюючих поруч або які проживають поруч із будинком чи приміщеннями фірми, вуличних перехожих;

• родичів, знайомих - і друзів всіх зазначених вище осіб. Перелічені обличчя на тій чи іншій мері або можуть бути через обставини джерелами конфіденційних відомостей. Кожен із джерел, особливо став нею випадково, може бути небезпечним фірми внаслідок несанкціонованого розголошення (оголошення) захищуваних відомостей.

Найбільш інформовані в секрети фірми перший керівник, його основний заступник, їх референти і секретарі, працівники служби конфіденційної документації.

Отже, персонал фірми, володіє цінної і конфіденційної інформацією, яка з конфіденційними справами й базами даних, є найбільш інформованим й нерідко цілком доступним джерелом для зловмисника, хоче отримати необхідні йому відомості. Причому оволодіння необхідної інформацією відбувається у значному числі випадку внаслідок безвідповідальності інеобученности персоналу, його недостатньо високих особистих і моральних рис.

 

4. Особливості приймання й перекладу співробітників працювати, пов'язану з володінням конфіденційної інформацією

Процесу прийому співробітника працювати передує ряд підготовчих етапів, що дозволяють скласти б точне уявлення у тому, який спеціаліст і який кваліфікації справді потрібен для цій посаді, якими діловими, моральними і особистими якостями він повинен мати. Особливо це теж стосується посад, що з володінням конфіденційної інформацією. Можна виокремити такі етапи:

• попередньо сформулювати, які функції має виконувати співробітник, який коло його відповідальності, які риси, знання і набутий рівень кваліфікації необхідно мати претендентові;

• скласти перелік цінних і конфіденційних відомостей, з яким працювати фахівець;

• скласти перелік форм заохочення і стимулювання, що може отримувати співробітник;

• скласти інші переліки питань, які буде вирішувати фахівцю, переліки його власних якостей, вікових, професійних та інших характеристик;

• скласти опис посади - документ аналогічний структурою посадовий інструкції, що визначає вимоги до кандидату посаду (але ці документ - допоміжний).

Виконання зазначених етапів полегшить процедуру добору мови кандидатів і зробить відбір їх понад обґрунтованим і об'єктивним. Кандидати попередньо знайомляться з зазначеними вище документами, що робить співбесіду із нею більш цілеспрямованим і конкретним. З іншого боку, ознайомившись із документами, кандидат може відмовитися від запропонованої роботи. Опис вакантної посади має роботодавцеві приблизно таку ж значення, як і резюме для кандидата.

Пошук кандидата на знову створювану чи вакантну посаду у фірмі мати безсистемний характер. Випадковий людина, який прийшов на вулиці, певною мірою є небезпекою для фірми і з погляду його професійній придатності, і особистих, моральних рис. Особливу небезпека такий метод добору може посад, що з володінням конфіденційної інформацією чи матеріальними цінностями. Випадкові претенденти посаду зазвичай розсилають чи розносять на підприємствах, установам та фірмам своє резюме. Їм важливо, де працювати, їх просто цікавить робота з даного фаху.

З іншого боку, випадкова людина який завжди поганий і а тому цей метод при доборі персоналу є найпоширенішим і тому об'єктивно завоював бути. Але річ у цьому, що не Має бути єдиним.

Крім пасивного очікування приходу потрібного, існує низка ефективних напрямів активного пошуку кандидатів на вакантну посаду чи робоче місце. До основних напрямів можна віднести такі:

1. Пошук, кандидатів всередині фірми, якщо йдеться про керівника чи фахівця високого рівня. Цей метод дає можливість просувати перспективних працівників із службовій драбині і зацікавлювати їх роботою, виховувати відданість справам фірми. Можна запрошувати посаду обличчя, раніше працювала у фірмі і добрезарекомендовавшее.

Перерозподіл персоналу відповідно до його вподобаннями й здібностями дає великий позитивний ефект у поліпшенні роботи фірми і забезпечення її інформаційну безпеку. Але слід враховувати, що підтримується колективом лише таке просування службовими щаблями, що визначається високими діловими якостями працівника. Не може мати простий схвалення персоналу висування поганого працівника, зокрема у принципу особистих зв'язків чи знайомства.

Великим перевагою цього і те, що турботою про кандидата досить багато відоме всьому колективу і будувати висновки про професійних, моральних та особистих якостях, відповідність запропонованої посади можна виходячи з досить великого досвіду.

Метод має недолік, яка полягає у цьому, що припливу нових людей колектив втрачає свої новаторські якості.

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація