Реферати українською » Менеджмент » Школа людських відносин


Реферат Школа людських відносин

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Контрольна робота

По предмета

Менеджмент у сфері культури

На тему:

Школа людські стосунки



Зміст

Запровадження

1. Засновники, прихильники й супротивники школи людські стосунки.

1.1 Теорія ДугласаМак-Грегора

2. Засновники, прихильники й супротивники школи поведінкових наук

2.1 ТеоріяЧестера Барнарда

3. Практична частина

Укладання

Список літератури


Запровадження

>Генезис менеджменту є послідовну зміну періодів розвитку управлінської думки, кожному у тому числі властиво переважання тих чи інших пріоритетів у розвитку людини, виробництва та суспільства.

>Генезис менеджменту дозволяє вивчивши минулий досвід минулого і накопичені знання, оцінити сучасний стан, тобто. зіставивши минуле, нинішнє і майбутнє можна побачити тенденції розвитку менеджменту у майбутньому, тому його вивчення необхідне управління.

Актуальність теми зумовлена тим, що вивчення історії має значення всім керівників, оскільки йдеться про спосіб мислення, встановлення взаємозв'язків між усіма цими подіями і оцінити можливість повторення цих подій у майбутньому. Історія є хіба що контекстом сучасних проблем. Тільки звернення до своєї історії дозволить виявити істинний смисл, оцінити розвиток ситуації й вказати менеджерам найперспективніші напрями розвитку організації.

Мета цієї роботи – вивчення школи людських і поведінкових наук.

Досягнення мети необхідне рішення завдань:

1. Характеристика засновників, прихильників і противників школи людські стосунки;

2. Вивчення теорії ДугласаМак-Грегора;

3. Характеристика засновників, прихильників і противників школи поведінкових наук;

4. Вивчення теоріїЧестера Барнарда;

5. Проведення практичної частини.


1. Засновники, прихильники й супротивники школи людські стосунки

Соціологічне і психологічний підходи до мотивації тісно пов'язані між собою, тому, проводячи їх систематизацію, умовно виділимо учених, що більше увагу приділяли соціальному у природі мотивації (>Р.Оуен,Э.Мейо,М.Фолетт,Д.Макгрегор,У.Оучи) і психічному – (>А.Маслоу, До.Альдерфер, Д.Макклеланд,Ф.Герцберг,В.Врум,Э.Лок, С.Адамс).

Розуміння важливості впливу соціально-психологічних чинників до зростання продуктивність праці дійшло до відомому англійськоїсоциалисту-утописту і менеджеру РобертуОуену (1771-1851) набагато раніше 20-го століття. Працюючи директором низки текстильних фабрик вНью-Ленарке (Шотландія) Оуен період із 1800 по 1828 рр. здійснив експеримент, направлений замінити гуманізацію відносин між підприємцями, й робітниками.Улучшались умови праці та побуту, будувалося іблагоустраивалось житло, торгівля в українських магазинах для робочих здійснювалася за доступними цінами, відкривалися школи, проводилися заходи щодо полегшенню жіночого і дитячого праці. Оуен, також, раніше від інших зрозумів значення морального стимулювання робочих. Якось з'явився у своїй фабриці із трьома мотками стрічок – жовтих, зелені і червоних – і прив'язав червоні стрічки до верстатів добре працюючих, зелені – до верстатів робочих, мають середній рівень вироблення, і жовті – до верстатів робочих, які виконують встановлених норм. Робітники це одразу помітили і крізь 2 місяці усім верстатах були червоні стрічки. Так без збільшення зарплати Оуен домігся зростання продуктивність праці. Свій досвід Оуен узагальнив у книзі «Новий погляд на суспільство, чи досвід про принципи освіти людського характеру (1813). Однією з засновників школи людські стосунки під управлінням є професор Гарвардського університету Елтон Мейо. Приводом до виникнення цієї школи послужив соціальний та психологічний експеримент, проведений групою Мейо з дослідження чинників, які впливають вироблення робочих, й пошуку методів інтенсифікації праці. Робота здійснювалася заводі «Вестерн електрик» м.Хоторне, штат Іллінойс. На початку 20-х років справи для підприємства чи незадовільно через низьку продуктивність праці робочих. Тож у1926г. адміністрація разом з ученими Гарвардського університету початку проводити експеримент, що тривав майже 8 років. У внаслідок цього було зроблено великі відкриття, котрі й провели згодом до виникнення школи людські стосунки. [9, 460]

За підсумкамиХоторнских експериментів Еге. Мейо і його працівниками було сформульовано доктрина, «людські стосунки». Її основою є такі принципи;

- людина є соціальне істота, орієнтоване інших покупців, безліч включене в контекст групового поведінки,

- із дикою природою людини несумісна жорстка ієрархія і бюрократична організація підпорядкованості,

- керівники підприємств у більшою мірою повинні поступово переорієнтовуватися під задоволення потреб людей,

- продуктивності праці перевищить, якщо індивідуальне винагороду буде підкріплено груповим, колективним, а економічні стимули – соціально-психологічними (сприятливий моральному кліматі, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). [17, 261]

Такі висновки, що стосуються мотивації праці, був у нормі відмінними від засад класичної школи (адміністративний підхід), і наукового управління (економічний підхід), оскільки основну увагу Мейо переносив на систему взаємин у колективі.

Американський соціолог Мері ПаркерФолетт також внесла значний внесок у розвиток школи людські стосунки. Вона випередила Мейо і першою сформулювала ідею про те, що вирішальний впливом геть зростання продуктивність праці робочого надають не матеріальні, а переважно соціальні й психологічні чинники. Однією із першихФолетт висунула ідею «участі робітників у управлінні». Прикладом участі робітників у управлінні є прийняття чи іншого рішення про засоби виконання тієї чи іншого наказу. На її думку для підприємства повинна панувати « справжня спільність інтересів.Фолетт вважала, на зміну концепції «економічного людини» прийшла концепція «людини соціального». Якщо «економічний людина», продаючи свою робочої сили, прагнуть отримати максимальну матеріальний зиск, то «соціальний людина» прагне визнанню, самовираженню, отриманню духовного винагороди. [26, 266]

У пізні роки концепція мотивації розвивалася в традиціях школи людські стосунки професором Мічиганського університету ДугласомМакгрегором. Діяльність «Людська сторона підприємства» (1960) він виклав свої думки стосовно питань лідерства, стилю керівництва, поведінка людей організаціях. У основі започаткованоїМакгрегором концепції лежить положення про необхідності використання практиці досягнень «соціальної науки», котра враховує природу та правильної поведінки людських ресурсів. Він розробляє дві моделей поведінки керівників, позначивши їх теорією Х і теорією Y (Малюнок 2.). Теорія Х полягає в застосуванні методів примусу і заохочення (батога і "медяника), якими користуєтьсяавтократичний керівник, щоб нав'язати своєї волі підлеглим (адміністративний підхід до мотивації). Теорія Y приділяє основну увагу створення умовблагоприятствующих стимулюванню працівників, надання їм можливостей для максимального прояви ініціативи, винахідливості і самостійності під час досягнення цілей організації. Основними положеннями теорії Y керуються лідери демократичного стилю. [13, 250]


Малюнок 2.Мотивационние теорії

1981-го року американський професор ВільямОучи висунув теорію Z, хіба що доповнюючи цим ідеї Макгрегора.Оучи, вивчивши японський досвід управління, спробував сформулювати найкращий шлях управління, зокрема мотивації, будь-який організації. Вихідним пунктом концепціїОучи є положення у тому, що людина – це основа будь-який організації та від нього першу чергу залежить успіх її функціонування. Такі ідеї як, довгостроковий наймання кадрів, групове прийняття рішень, індивідуальна відповідальність, всебічна турбота про працівників є основою концепціїОучи. [7, 220]

Прибічники "класичної" теорії вважали, що ефективність управління визначається формальної структурою управління, координацією і деталізованим контролем, суворим дотриманням дисципліни, величиною індивідуального винагороди, вузької спеціалізацією завдань,единоначалием, авторитарними методами управління, правильним під бором кадрів знарядь праці і, відповідністю людей структурі. Їхні вороги довели зворотне: ефективність управління визначається неформальній структурою і — малої групою, взаємодією покупців, безліч загальним контролем, саме дисципліною та можливостей творчого зростання, колективним винагородою, відмовою від вузької спеціальності і єдиноначальності, демократичним стилем керівництва, відповідністю структури людям, а чи не навпаки.

Ф.Ротлисбергер, колега Еге. Мейо поХоторнским експериментам, вважав, що промисловість — у самій ступеня соціальний феномен, у якій і економічний. Індустріальна цивілізація зможе вижити, а то й виробить нове розуміння ролі людської мотивації і навички поведінки людей організації, не на запропонованого "класичної" теорією. Індустріальне суспільство, повторював його слова Еге. Мейо, знеособлює людей, треба повернути їм самобутність, природні звичаї і цінності. Це можна досягнути, якщо пере будувати виробництво під людини. Завдання менеджменту у тому, щоб величезні формальні структури, цих бюрократичних монстрів,гоняющихся за матеріальної ефективністю, обмежити знизу і водночас приборкати неформальній організацією, побудованої за принципами людської солідарності і гуманізму.Отличительние риси теорії "людські стосунки":

- з'єднання формальної і неформального структур влади;

- вузька спеціалізація;

- широке участь рядових людей управлінні;

- впровадження нових форм організації праці, що підвищують мотивацію і вдоволення роботою;

- перебільшення ролі малої групи та солідарності. [3, 289]

Прибічники такого підходу, відмінності з-поміж них, були об'єднані в одном: жорстка ієрархія підпорядкованості, формалізація організаційних процесів несумісними з природою людини. Від сюди — пошуку нових організаційних структур, нових форм праці та методів мотивації працівника. Найбільш активний пошук повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф.Херцберг, Р.Лайкерт.Иерархическая теорія потреб А. Маслоу від крила нову сторінку до вивчення мотивації та правильної поведінки людей організації. [1, 187]


1.1 Теорія ДугласаМак-Грегора

Іншим видним представником теорії «людських ресурсів» був ДугласМак-Грегор (1906-1964). У що у 1960 року книзі «Людська сторона підприємства», де він писав: «зможемо вдосконалити наші управлінські здібності лише тому випадку, якщо визнаємо, контроль полягає у виборчої адаптації Адаптація (латів.Adaptatio,Adaptare - пристосовувати) - пристосування будівлі та функцій організмів до місцевих умов існування. до людського природі, а чи не у неправомірних спробах підпорядкувати людини наших бажань. Якщо ж спроби встановити такий контроль безуспішний, то причина цього, зазвичай, у виборі негідних коштів».Д.Мак-Грегор висловлював думка, формування менеджерів лише малої дещиці є наслідком формальних зусиль менеджменту у його управлінському саморозвитку. У значно краще це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, усім своїм політики і практики. Тому стають на хибний шлях ті, хто намагається вивчити розвиток менеджменту лише у термінах формального функціонування управлінських програм. У справжніх умовах, продовжувавД.Мак-Грегор, практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів невелика. Не навчилися ще змогли ефективно використати талант, створювати організаційний клімат, сприяє людському зростанню, у цілому далеко відстоїмо від правдивого розуміння того потенціалу, яким є людські ресурси. [20, 137]

З поглядуД.Мак-Грегора, впродовж історії можна назвати два головних повороту стосовно засобам контролю над поведінкою людей організаціях. Перший перебував у переході від використання фізичного насильства до опорі на формальну влада. Цей процес відбувається зайняв цілі століття. Другий поворот надається протягом, по меншою мірою, останнього століття, хоча початок його лежать у далеке минуле; це поворот від формальної влади до лідерства Лідер (анг.Leader - провідний, керівник) - глава, керівник політичну партію, профспілки тощо. Але й той процес далекий до свого завершення. Приміром, авторитаризм Авторитаризм (фр.Autoritarisme,лат.Auctoritas- влада, вплив) - самовладдя, державний лад, характеризується режимом особистої влади, диктаторськими методами правління. Авторитарний - 1) заснований на беззаперечному підпорядкуванні влади, диктаторський; 2) який прагне ствердити своєю владою, авторитет; владний. у політиці підозрілий, і істина у тому, що виняткова опора на влада створює більший клопіт, ніж їх вирішує,общепризнанна. Якщо влада єдиний зброєю у екіпіруванні менеджера він не бачить надії сприятливо досягти своєї мети, проте із зовсім годі було, - продовжуєД.Мак-Грегор, - що він відкинути нині ця зброя проти. Настають часи, коли нічого іншого не адресований досягнення поставленої мети, і тоді й вдається до цього зброї.

Лідерство - певне соціальне ставлення. До нього слід зарахувати по меншою мірою чотири перемінні:

- Характеристики лідера;

- Позиції, потреби й інші характеристики його послідовників;

- Характеристики організації, як, наприклад, її мета, структура, природа завдань, які підлягають до виконання;

- Соціальна, економічна і політичне середовище.

У основу концепціїД.Мак-Грегор поклав дихотомію теорій, умовно позначивши їх символами «X» і «Y». Перша їх відповідала традиційному погляду на проблеми соціального управління, друга трактувала передумови інтеграції індивідуальних і організаційних цілей у управлінському процесі, що розглядалося їм, як основа управління нових типів. Головні становища теорії «X»:

- Пересічному людині притаманні внутрішні неприйняття праці, і він намагається уникнути його будь-яким шляхом;

- Тому переважна більшість людності мали бути зацікавленимипринуждаеми і відповідно скеровані, аби спонукати їх до відповідним зусиллям задля досягнення цілей організації;

- Звичайний людина воліє бути контрольованим, прагне уникнути відповідальності;

- Йому властиві лише незначні амбіції, головним чином він вимагає захисту.

Передумови теорії «Y», які, власне, і відстоюєМак-Грегор, прямо протилежні:

- Витрати фізичних і інтелектуальні сили у праці природні, як і грі чи навіть відпочинку;

- Зовнішній контроль чи загрозу покарання перестав бути єдиним способом задля досягнення організаційних цілей;

- Людина здійснює самоврядування і самоконтроль доручених йому завдань;

- Винагороду має бути невід'ємною функцією досягнення шуканих завдань;

- Звичайна людина при відповідні умови навчаються як приймати себе відповідальність, а й шукати її;

- Здатність показати порівняно високий рівень уяви, оригінальності і під час вирішення організаційних проблем набуває дедалі більшого поширення між людьми;

- У справжніх обставин індустріальної життя інтелектуальні можливості середнього людини використовуються лише частково.

Центральний принцип, що становить вісь теорії «X», тобто традиційний підхід під управлінням, полягає у керівництві й контролю у вигляді прямого застосування влади, а людина є лише інертним об'єктом владного впливу. Навпаки, наріжний камінь теорії «Y» - інтеграція, тобто створення таких умов, у яких члени організації міг би досягти своїх індивідуальних цілей через сприяння комерційному успіху підприємства.

Досягнення школи науки щодо поведінки стали основою концепції управління людські ресурси, основний зміст якої зводиться лише збільшення морального компонента і рівня особистої задоволеності у створенні, як це було властиво теорії людські стосунки. Мета управління з урахуванням людських ресурсів організації залежить від вдосконаленні процесу прийняття прийняття рішень та ефективності контролю. Якщо за реалізації підходів, властивих теорії людські стосунки, менеджер ділився інформацією, консультувався з підлеглими і заохочував самоврядування лише заради підвищення задоволеності робочого умовами праці та поліпшення морального клімату для підприємства як головного кошти підвищення продуктивності, то доктрині використання людських ресурсів менеджер припускає підлеглих й у управлінському процесі, бо найефективніші рішення, зазвичай, приймаються тими, кому вони безпосередньо зачіпають. [21, 389]

Концепція управління людські ресурси виходить із

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація