Реферати українською » Менеджмент » Аналіз ефективності використання трудових ресурсів на ВАТ "Бастарт"


Реферат Аналіз ефективності використання трудових ресурсів на ВАТ "Бастарт"

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Запровадження

Трудові ресурси – найцінніша й важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому нині ефективність залежить від кваліфікації робочих, їх розстановки і перспективи використання, що впливає об'єм і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально – технічних засобів.

Те чи інше використання кадрів прямим чином з зміною показника продуктивність праці. Зростання цей показник є найважливіша умова розвитку продуктивних сил країни й головним джерелом зростання національного доходу.

На зростання продуктивність праці впливає існуюча у кожний час система оплати праці, оскільки оплата є стимулюючим чинником на шляху зростання кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи.

У разі формування нових механізмів господарювання, орієнтованих економіку, перед промисловими підприємствами постає необхідність працювати по-новому, рахуючись із законів і вимогами ринку, опановуючи новим типом економічної поведінки, пристосовуючи усі сторони виробничої діяльності до ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Один із головних завдань підприємствам різної форми власності – пошук ефективних способів управління працею, які забезпечують активізації людського.

Метою курсової роботи є підставою розгляд ефективність використання трудових ресурсів на ВАТ «>Бастарт».

Завданнями праці є:

- розгляд і був аналіз теоретичних і методологічних основ ефективність використання трудових ресурсів організації;

- коротка економічна оцінка діяльності підприємства;

- розгляд показників наявності, динаміки і структури, і навіть ефективність використання трудових ресурсів на обраному підприємстві;

- розгляд показників наявності, динаміки і структури, а як і ефективність використання трудових ресурсів на обраному підприємстві;

- розгляд основні заходи збільшення ефективність використання трудових ресурсів.

Під час написання роботи використані такі методи: монографічний, табличний, економіко-статистичний.

Інформаційній базою написання роботи є підставою річна звітність підприємства.

Для дослідження вибрано відкрите товариство «>Бастарт».

Період дослідження – 3 року (2005-2007 рр).

Теоретичною й методичною основою написання роботи послужили наукові праці та публікації вітчизняних у сфері економіки підприємства міста і економічного аналізу.

ефективність трудовий ресурс


1. Теоретичні основи ефективність використання трудових ресурсів

1.1 Особливості використання трудових ресурсів у галузі й чинники, що впливають продуктивності праці

Сучасний етап розвитку пов'язані з новим поглядом на робочої сили як із ключових ресурсів економіки. Цей новий погляд – свідчення реального зростання ролі людського за умов технологічного етапу НТР, коли відбувається пряма залежність результатів виробництва від якості, мотивації й правничого характеру використання робочої сили цілому і окремого працівника зокрема.

До трудовим ресурсів належить частина населення, яка має необхідних фізичними даними, знаннями й навиками праці відповідної галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивність праці яких багато важать збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва [5].

Кадри чи працю підприємства – це сукупність працівників різноманітних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства та що у його списковий склад. У списковий склад охоплюють усі працівники, усталені роботу, пов'язану і з основний, не провідною його діяльністю.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості та ефективності використання якого великою мірою залежать результати діяльності підприємства його конкурентоспроможності. Трудові ресурси викликають рухматериально-вещественние елементи виробництва. Створюють продукт, вартість будівництва і прибавочний продукт у вигляді прибутку. Відмінність трудових ресурсів решти ресурсів підприємства ось у чому, кожен найманий працівник може:

- відмовитися запропонованих йому умов;

- зажадати змін умов праці;

- зажадати модифікації неприйнятних, з його погляду, робіт;

- навчатися іншим професіями й спеціальностями;

- звільнитися з підприємства з власним бажанням (8).

На результати виробничо-господарської діяльності будівельної організації, динаміку виконання планів будівництва впливає рівень використання трудових ресурсів. Річ у тім, що коли підвищеннятехнико-организационного рівня життя та інших умов у будівництві кінцевому підсумку проявляється у рівні використання всіх трьох елементів виробничого процесу: праці, коштів праці та предметів праці. Одне з якісних показників виробничих ресурсів – продуктивності праці – є показник економічну ефективність.

Аналіз економічну ефективність трудових ресурсів у будівництві дозволяє розкрити резерви підвищення ефективності виробництва з допомогою продуктивність праці, раціональнішого використання чисельності робочих, їх робочого дня.

Кадровий склад чи персонал будівельного підприємства його зміни мають якісь кількісні, якісні і структурні характеристики, які можна з не меншою чи більшою мірою достовірності обмірювані і відбиті такими абсолютними і відносними показниками:

- спискова і явочна кількість працівників підприємства міста і (чи) внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на певну дату;

-среднесписочная кількість працівників підприємства міста і (чи) внутрішніх підрозділів за певного періоду;

- питому вагу працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у кількості співробітників;

- темпи зростання (приросту) чисельності співробітників за певного періоду;

- середній розряд робочих підприємства;

- питому вагу службовців, мають вищу чи середня спеціальна освіта у кількості службовців і (чи) співробітників;

- середній стаж роботи за фахом керівників і спеціалістів підприємства;

- плинність кадрів з прийому і звільнення працівників;

-фондовооруженность праці працівників і (чи) робочих для підприємства [8].

Аналіз структури персоналу будівельного підприємства з підлозі дозволяють також, якщо структура має сильну «деформацію», виявити її особливості [5].

Аналіз кваліфікації службовців також має вестися виявлення пропорцій:

- складні, багатопрофільні роботи;

- конкретні спеціальні роботи;

- проста технічна допомогу.

Аналіз повинен дозволити оцінити що їх роботи з урахуванням їхньої труднощі й необхідності спеціальної освіти для кадрів вищого, середнього та низьких рівнів.

За характером участі у виробничому процесі робочі поділяються на основних - зайнятих безпосередньо виготовленням основний продукції; та допоміжних - зайнятих у допоміжних виробництвах та всіма видами обслуговування.

У процесі аналізу вивчається співвідношення між основними і допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни цього співвідношення. Якщо питому вагу основних робочих знижується, це веде до їх зниження вироблення робочих [7].

Аналіз структури керівників у тому, щоб диференціювати виконують роботу на:

- функціональні і технічні посади (президент – генерального директора, генеральні директори чи навіть вищий рівень кадрів);

- загальна адміністрація (адміністративний рада);

- спостереження (спостережну раду).

Ці дані поряд з іншими допомагають встановити, чи кваліфікація цих працівників складності виконуваної роботи, а як і виявити наявність понад високої чи, навпаки, недостатньою кваліфікації працівників.

Отримані дані слід також порівняти з прогнозними даними, певними під час упорядкування плану автоматизації і механізації: дослідження може виявити звільнених працівників чи незацікавлених у роботі. Аналіз проводити не над цілому, а, по підрозділам (цехах) підприємства. Вочевидь, що необхідно найповніше уявлення про професійному складі співробітників [8].

Натуральний вимірювач продуктивність праці у будівництві застосовується, передусім, на окремих робочих місць, де виконується однорідна роботи й то, можливо вміщує всіх робочих чи одного працівника (вироблення).

За відносно однотипної продукції для обчислення обсягу продукції і на показника продуктивність праці може застосовуватисяусловно-натуральний вимірювач, коли всі вироби наводяться до умовної натуральної одиниці.

Насправді найчастіше застосовується грошовий вимірювач продуктивність праці, дозволяє в зведеному вигляді обчислити рівень продуктивність праці загалом підприємству розподілом обсягу продукції грошовому вимірі насреднесписочное кількість працівників (за і той період часу) [7].

Показники продуктивність праці:

1. прямий (вироблення) характеризує кількість своєї продукції в одиницю часу.

>W=П/Т= кількістьпродукции/затрати праці

2. зворотний (трудомісткість) характеризує кількість часу, витраченого на одиницю продукції.

>t=Т/П= витратитруда/количество продукції

інновація хімічне очисне

У зв'язку з тим, що витрати робочого дня можуть бути виражені кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів розрізняють вироблення:

-среднечасовую,

-среднедневную.

Продуктивність праці може бути оцінена для робочого чи працюючого.

Рівень продуктивність праці, відтворений у вартісному вираженні, універсальний всім цехів і галузі, оскільки дає можливість визначити продуктивності праці з усіх видів продукції одночасно.

Розрахунок продуктивність праці в вартісному вираженні визначається з обсягів будівельних робіт у порівняних цінах, усунення впливу цін.

Під час вивчення динаміки продуктивність праці необхідно встановити:

1. Ступінь виконання плану з зростанню продуктивність праці.

2. Чинники, що впливають зміна продуктивність праці.

3. Резерви зростання продуктивності і природні заходи з використання.

Вплив зміну продуктивність праці частіше розглядають з прикладу середньорічний вироблення, як найбільш узагальнюючому показнику продуктивність праці.

Для цілей вивчення динаміки зміни продуктивність праці будують економічні моделі впливу різних гілок чинників на величину вироблення.

Взаємозв'язок між виробленням, середньої тривалістю робочого дні й чисельністю персоналу.

Отже, робочому місці, в цеху, для підприємства продуктивності праці визначається кількістю продукції, виробництва робочий за одиницю часу (вироблення), чи кількістю часу, затрачуваного на виготовлення одиниці виробленої продукції (трудомісткість) [9].

Вироблення продукції вартісному вимірі однієїсреднесписочного працівника як показник продуктивність праці складається з вироблення продукції, викликаної підвищенням технічного рівня виробництва внаслідок зменшення витрат робочого дня на виготовлення одиниці виробленої продукції (власне продуктивності праці), й чинниками, змінюють обсяг продукції вартісному вимірі і нічого спільного які мають з продуктивністю праці, тобто. чинниками оцінкової характеру.

Будь-який об'ємний показник, ухвалений для обчислення вироблення своєї продукції одногосреднесписочного працівника, оцінюваний у вартісному вимірі, неодмінно піддається впливу зміни трьох чинників, як структурні зрушення в асортименті своєї продукції, непродуктивні витрати робочого дня, зміна чинників технічного прогресу, визначальний влив яких б'є по рівні вироблення безпосередньо через продуктивності праці. У процесі аналізу продуктивності праці необхідно встановити:

- ступінь виконання завдання щодо зростанню продуктивність праці;

- напруженість завдання щодо зростанню продуктивність праці і побачити приріст продукції рахунок цього чинника;

- чинники, що впливають зміна показників продуктивність праці;

- резерви зростання продуктивність праці і природні заходи з використання.

1.2 Шляхи підвищення ефективність використання трудових ресурсів

Численні взаємозалежні чинники підвищення показників

продуктивність праці можна умовно поєднати у такі основні групи, що характеризують:

- вдосконалення техніки і технології. У цю групу чинників входить усе, що визначається сучасним науково-технічний прогрес;

- поліпшення організації виробництва, раціональне розміщення продуктивних сил, спеціалізацію підприємств і галузей промисловості, найповніше використання наявного устаткування, ритмічність виробництва та ін.;

- вдосконалення організації праці, т. е. поліпшення використання живого праці (на підвищення кваліфікації кадрів,культурно-технического рівня трудящих, зміцнення трудовий дисципліни і удосконалення системи зарплати, нормування праці та особистої матеріальну зацікавленість всіх працівників; забезпечення середньої інтенсивності праці) [7].

Одне з найважливіших умов виконання плану виробництва. збільшення вироблення своєї продукції кожного члена колективу, і навіть раціонального використання трудових ресурсів, є ощадливе ефективне використання робочого дня. Від, наскільки повно і раціонально використовується робочий час, залежать ефективності роботи, виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз використання робочого дня є складовою частиною аналітичної роботи з промислове підприємство [8].

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, і навіть за рівнем використання фонду робочого дня. Такий аналіз проходить за кожної категорії працівників, в кожному виробничому підрозділу у цілому підприємством.

Фонд робочого дня (>ФРВ) залежить від кількості робочих (>КР), кількості відпрацьованих днів одним робітникам, у середньому протягом року (Д) і середній тривалості робочого дня (П):

>ФРВ =КР * Д * П

Політика на області оплати праці є складовою управління підприємством, і її значною мірою залежить ефективність його роботи, оскільки вести одна із найважливіших стимулів в раціональне використання робочої сили в. І це пам'ятаймо завжди.

Зниження собівартості продукції забезпечується передусім рахунок підвищення продуктивність праці. Зі збільшенням продуктивність праці скорочуються витрати для одиницю продукції, отже, зменшується та питома вага заробітної плати у структурі собівартості.

Успіх боротьби за зниження вирішує передусім зростання продуктивність праці робочих, який би за певних умов економію на заробітної плати. Розглянемо, за яких у разі зростання продуктивність праці на підприємствах знижуються видатки зарплатню робочих. Збільшення вироблення своєї продукції робочого можна досягнути з допомогою здійснення організаційно-технічних заходів , завдяки чому змінюються, зазвичай, норми вироблення і їм розцінки за що їх роботи. Збільшення вироблення може й з допомогою перевиконання встановлених доз вироблення без проведення організаційно-технічних заходів. Норми вироблення м розцінок у умовах, зазвичай, не змінюються.

Способи поліпшення мотивації праці об'єднують у п'ять щодо самостійних напрямів: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили в, вдосконалення організації праці, залучення персоналу у процес управління і грошове стимулювання.

Перше напрям відбиває роль мотиваційного механізму оплати праці системі підвищення продуктивність праці. Воно включає як елементи вдосконалення системи зарплати, надання можливості персоналу брати участь у власності і чистого прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці відводиться велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудовий активності належним чином, і зростанню продуктивність праці. Застосування цього може бути корисною задля досягнення короткочасних підйомів продуктивність праці. У остаточному підсумку відбувається певне накладання чи звикання до цього виду впливу.

Хоча праця викладачів у нашій країні, на відміну високорозвинених країн, нині розглядається, переважно, лише як заробітку, можна припустити, що потреба у грошах зростатиме до певної межі, залежить від рівень життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. І тут як домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потреби у творчості, досягненні успіхів, і інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба нижчого рівня повинна задовольнятися колись, ніж потреба наступного рівня стане серйознішим чинником, визначальним поведінка людини.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала одного разу, виявиться ефективною й надалі. Отже, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.

Наступне напрям поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшенню умов праці.

Постановка цілей передбачає, що правильно поставленої мети шляхом формування орієнтації їхньому

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація