Реферати українською » Менеджмент » Закономірності управління персоналом


Реферат Закономірності управління персоналом

Страница 1 из 2 | Следующая страница
Запровадження

Закономірність управління персоналом — об'єктивно існуюча необхідна зв'язок явищ, внутрішня істотна взаємозв'язок між причиною і, стійке ставлення між явищами, пов'язані з управлінням персоналом, взаємовідносинами для людей інакладиваюшими значний відбиток з їхньої характер. Закономірності управління персоналом діють об'єктивно, не залежачи від волі й бажання людини. Закономірності потрібно вивчати і чути напрями їхнього впливу і взаємодії. Нехтування ними можуть призвести до дій із боку людини, які викличуть небажані наслідки і на проблеми, вирішення яких зажадає додаткових витрат праці та ресурсів. Тому людина має їх свідомо використовувати.

Закономірності управління персоналом пронизують всю управлінську діяльність, впливають на стан всіх підсистем і елементів системи управління організації.

Зазначимо, що ще все закономірності управління персоналом глибоко вивчені й відкриті. Закономірності (як і закони) можуть припиняти свою дію з зміни умов виробництва й управління, соціальній та силу припинення чи початку дії економічних законів розвитку. Принаймні початку ринку такі зміни з особливою інтенсивністю.

Наведемо основні закономірності, що є об'єктивної основою пред'явлення вимог до системи і технології управління персоналом організації.


Концепції управління персоналом

Підвищення ролі персоналові та зміну ставлення щодо нього пов'язано насамперед із глибокими перетвореннями у виробництві. Традиційна технологія, включаючи конвеєр, прагнула мінімізувати можливості втручання людини у стійкі технологічні процеси, зробити їх незалежними від кваліфікації, і інших характеристик робочої сили в. Стабілізація виробничих процесів давала можливість широко застосовувати працю низьку кваліфікацію, що дозволяло заощаджувати на витратах, що з найманням, навчанням і оплатою робочої сили в. Наукові концепції організації праці та управління виходили з цих вимог. Відбулося безумовне розподіл праці на управлінський і виконавський, переважалиподетальная спеціалізація і жорсткийпооперационний контроль. Традиційна технологія відрізнялася слабкої залежності від суб'єктивного чинника виробництва.

Науково-технічний прогрес за останні десятиліття призвів до великих змін - у праці. Традиційна технологія поступово поступається місце гнучким виробничим комплексам, робототехніці,наукоемкому виробництву, заснованого на комп'ютерної техніки і сучасні засоби зв'язку, біо- і лазерної технології. У результаті впровадження скорочується кількість персоналу, підвищується питому вагу фахівців, керівників, робочих високій кваліфікації. Зростає вартісний обсяг капіталу,приводимого в рух одним працівником. Розширення повноважень робочому місці, контролю над виробничим процесом самого працівника (з подальшими наслідками для мотивації та управління персоналом) — головна характерна риса сучасності.

Змінюється і змістом праці. У цілому нині падає роль навичок фізичного маніпулювання предметами і коштами праці та зростає значення концептуальних навичок. Є у вигляді вміння в цілісну систему представляти складні процеси, вести діалог із комп'ютером, розуміння статистичних величин. Купують особливе значення пильність й, навички спілкування, усній і письмовій комунікації.

Сучасне виробництво дедалі більше жадає від робочих якостей, що не у умовахпоточномассового виробництва, а й навмисно полягали в мінімуму, що дозволяло спростити працю й здешевити вартість робочої сили в. До таких якостей ставляться високу майстерність, здатність приймати самостійних рішень, навички колективного взаємодії, відповідальність з якості готової продукції, знання техніки і виробництва, творчі навички. Однією з відрізнити тільних чорт сучасного виробництва виступає його сильна залежність від якості робочої сили в, форм її використання, рівні втягнення усунула організації. Управління персоналом набуває дедалі важливіше значення чинник підвищення їх конкурентоздатності, довгострокового розвитку. Більшість фахівців формулюють сучасну концепцію управління людські ресурси досить, підкреслюючи її відмінності за критеріями оцінки ефективності (повніше використання потенціалу співробітників, а чи не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а чи не зовнішній контроль); по кращою формі організації (>органиченная, гнучка форма організації, а чи не централізована бюрократична) тощо. У цьому ними відзначається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо останні двоє десятиліть. Характерною рисою у створенні роботи з персоналом за умов— прагнення кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людські ресурси, всіх стадій їх життєвого циклу з найму до виплати пенсійного винагороди.

До того саме поняття «управління персоналом» з нашого управлінської практиці не було. Щоправда, систему управління кожної організації мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управлінню кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.

Основним структурним підрозділом із управління кадрами у створенні є кадри, який функції з прийому і звільнення кадрів, і навіть з організації навчання, підвищення кваліфікації, і перепідготовки кадрів. На виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів чи відділи навчання.

Відділи кадрів є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці та зарплати, відділами охорони праці та техніки безпеки, юридичними відділами та інші підрозділами, які виконують функцій управління кадрами. Аби вирішити соціальних негараздів у організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування. Схема сформованій організаційної структури системи управління персоналом великої організації приведено на рис. 2.1.

Служби управління персоналом, зазвичай, мають низький організаційний статус, є слабкими у плані. Через це де вони виконують низку завдань із управлінню персоналом і забезпечення нормальні умови його роботи. Найважливіші серед них: соціально-психологічна діагностика; аналіз політики та регулювання групових та особистих взаємовідносин, відносин керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка та добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу потреби у персоналі; маркетинг кадрів; планування контроль ділової кар'єри; професійна і соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовий мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка і естетика праці. Якщо умовах командно-адміністративної системи ці завдання розглядалися як другорядні, то, при переході глечик вони висунулися першому плані й у рішенні зацікавлена кожнаорганизация[1].

Концепція управління персоналом — систематеоретико-методологических поглядів розуміння й визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів, і методів управління персоналом, і навітьорганизационно-практических підходів до формування механізму його реалізації за умов функціонування організацій. Вона містить: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом й розробку технології управління персоналом.

Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації, як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, відповідного цілям і національним завданням організації, методів і принципів управління персоналом.

Систему керування персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників і спеціалістів у процесі обгрунтування, вироблення, ухвалення і реалізації управлінські рішення.

Технологія управління персоналом передбачає організацію найму, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його ділової кар'єрою іслужебно-профессиональним просуванням, мотивацію й організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналові та ін. Сюди слід віднести питання керівників організації з профспілками і службами зайнятості управління безпекою персоналу.

Основу концепції управління персоналом організації у тепер складають зростаюча роль особистості працівника знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і давати відповідно до завданнями, що стоять перед організацією.

Зміни у економічної і політичною системах нашій країні одночасно несуть як великі можливості, і серйозні небезпеки кожної особи, стійкості її існування, вносять значну ступінь невизначеності у життя практично кожної людини. Управління персоналом такій ситуації набуває особливої значимості, оскільки це дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умовам, обліку особистого чинника у будівництві системи управління персоналом організації.

 

Закономірності самоорганізації персоналу

Класичним прикладом, і джерелом самоорганізації у діяльності персоналу, аналізованого як сукупності індивідів, є людський організм. Останній є типовим прикладом гомеостазу, демонструючи відносне динамічний сталість складу і властивостей внутрішнього середовища, і навіть стійкість основних фізіологічних функцій організму людини навіть за зміні довкілля. Зокрема, гомеостаз включає підтримку сталості концентрації водневих іонів (рН) і складу крові,осмотического тиску, температури тіла, і багато інших функцій в людини як цілющої біологічної системі.

Оскільки людина є біосоціальна істота, доведеться глибше дати раду природі гомеостазу організму людини з метою — навчитися використовувати природні біологічні закономірності вже у соціальному середовищі, свідомо керуючи відповідним чином трудовим поведінкою людини-працівника в усталеному режимі самоорганізації. Саме такою режим забезпечує високій надійності роботи персоналові та, зрештою, найвищу його продуктивність (віддачу людських ресурсів). Організм не однорідне, аразнокачественное, глибоко диференційовано ціле, кожна гілка частин якого виконує специфічні функції, які від функцій цілого. Головним чинником самоорганізації живої людської організму є цілеспрямованість всього організму, що його органів для досягнення двоєдиної кінцевої мети — забезпечення життєдіяльності чоловіки й продовження роду. Природа поступово, еволюційним шляхом, починаючи з молекулярного рівня життя та клітини, створила досконалий механізм, оптимальне функціонування якого підтримується адекватної організаційної структурою внутрішніх органів, що у тісному ієрархічному взаємодії. Саме цілеспрямованість, що і спрямовуюча дії всіх органів людини у єдине річище, стає першої внутрішньої закономірністю самокерованого організму як цілющої системи.

Але от щоб здійснити узгодженість у взаємодії частин, які мають певної автономністю, потрібен якийсь механізм регулювання, заснований на отриманні безупинної інформації щодо поведінки частин стосовно цілому, що проходить всьому ланцюжку ієрархічних побудов організму. З поглядуиерархичности побудови організму людини кора мозку є центром симпатичної нервової системи, т. е. центром управління всім організмом як органічної сукупністю частин (органів). Звідси стає зрозуміло, що став саме двобічність взаємодії вищих і нижчих ланок ієрархій є основою цілеспрямованого поведінки окремих органів через здійснення безперервних контролюючих впливів із боку вищих ланок ієрархії. Інакше кажучи, систематичний обміну інформацією між керівниками й керованими підсистемами дає можливість як першим впливати на других, а й нижчестоящим рівням проводити управляючі підсистеми, викликаючи необхідність зміни їхньої поведінки та посилюючи координуючі і регулюючі дії. Отже, механізмом регулювання у разі виступає система зворотного зв'язку, складова другу внутрішню закономірність самокерованого організму, що у оточенні зовнішнього середовища й реагує її у відповідним чином. Характерно, що зворотний зв'язок, що є основою управління будь-якими системами, живими системах працюють найчіткіше.

Отже, наявність безупинно діючих зворотного зв'язку є другим чинником, які забезпечують цільову спрямованість у роботі всіх частин (органів) живого організму. Проте основна роль цього чинника не вичерпується тільки з цієї функцією — зворотний зв'язок забезпечують злагодженість всіх органів у єдиній системі цілеспрямованої взаємодії. Дуже істотним моментом узгодженого (злагодженого ) взаємодії всіх частин організму є синхронізація дій всіх органів у часі. Тому взаємодія у певних (нормативних) рамках частин системи з часу й якості, зумовлюючи його синхронізацію, є вже третьою закономірністю функціонування організму людини чи третім чинником, які забезпечують його самоврядування, як біологічної системи.

Усі три названі закономірності створюють фундамент прояви із ще однією виняткової за своїм значенням функції живого організму, що характеризує його справжню цілісність і водночас виступає головним чинником його самоорганізації. Йдеться здібності організму у разірассинхронизации дій органів з якихось зовнішніх причин самовідновлюватися , т. е. пристосовуватися до змін довкілля шляхом зміни належним чином своїх органів.

Загалом, спостережуванігомеостатические явища в людини дозволяють стверджувати, що людський організм є самоорганізуючої системи у межах своєї цілісності, здатної (до певних меж) самостійно самовдосконалюватись задля досягнення кінцевих цілей — забезпечення життєдіяльності і продовження роду. А сам механізм такого самовдосконалення (самоорганізації) виходить з реалізації трьох закономірностей функціонування організму як цілісної системи — визначення мети , зворотного зв'язку та синхронізації цій основі всіх взаємодій окремих частин (органів).

Характерно, що як соціальному суті також близькі все вищезгадані закономірності.Поведенческой діяльності властиві й цілеспрямованість, і зворотного зв'язку, і синхронізація своїх дій у часі під час досягнення поставленої мети, і навіть процес самоорганізації цієї бурхливої діяльності у разі якихосьрассогласований з якихось зовнішніх причин.

Звідси можна зробити дуже важливий висновок: властиві людині якбиосоциальному суті закономірності функціонування організму, що поведінкової діяльності потрібно використовуватиме створеннясамонастраивающейся системи управління трудовим колективом "за програмними цілями та результатів". Стійкість, надійність і злагодженість роботи такого колективу таки буде обумовлюватися глибокої генетичної сутністю самоорганізації праці кожного члена цього.

Проблема лише тому, щоб зуміти використати в практиці знання загальних закономірностей функціонування організму людини і поведінкової діяльності індивіда до створення злагоджено і узгоджено працюючого механізму управління персоналом будь-яких підприємствах як соціальних об'єктах різного масштабу і профілю діяльності.

Кінцева ефективності роботи персоналу на підприємствах залежатиме, зрештою, від цього, наскільки вдасться використовувати новітні методичні інструменти задля забезпечення самоорганізації трудових колективів з урахуванням зацікавленого праці кожного індивіда і "кожноїгруппи[2]. Інакше практично неможливо домогтися випуску конкурентоспроможної продукції, яка від безперебійного, злагодженого й одночасновзаимоувязанного (за термінами, якості і затратам) праці працівників на підприємствах.

 

Закономірності управління персоналом

Управління персоналом організації спирається як на закони та закономірності, студійовані різними науками, пов'язані з управлінням (теорія управління, економічна кібернетика та інших.), а й у закономірності, притаманні лише цього процесу.

Використовуючи результати дослідження, проведеного провідними економістами, і навіть досвід побудови системи управління персоналом низки організацій, накопичений авторами, наведемо основні закономірності, що є об'єктивної основою пред'явлення вимог до системи і технології управління персоналом організації:

• відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям, станові й існувати тенденціям розвитку виробничої сі теми. Суть згідно системи управління персоналом вимогам виробництва; персонал управління самоорганізація

• системне формування управління персоналом. Суть у необхідності обліку всіх можливих взаємозв'язків всередині системи управління персоналом, між її

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація