Реферати українською » Менеджмент » Основні підходи до розуміння організаційної культури


Реферат Основні підходи до розуміння організаційної культури

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Курсова робота

з дисципліни "Теорія управління" на задану тему:

Основні підходи до розуміння організаційної культури


Зміст

Запровадження

>1.Понятие організаційної культури

1.1 Поняття організаційної культури

1.2 Функції організаційної культури

1.3 Типи організаційної культури

2. Прояв організаційної культури

2.1 Механізми формування організаційної культури

2.1 Структура культури

2.3 Національне в організаційної культурі

>3.Сравнительная класифікація підходів організаційної культури

3.1 Символічний підхід

3.2Когнитивний підхід

3.3 Систематичний підхід

Укладання

Список літератури


Запровадження

Останнім часом сильно зріс інтерес до культури організацій. Це з усвідомленням того впливу, яке організаційна культура надає на успіхи і ефективність організації.

У нашій країні актуальність досліджень організаційної культури визначається деякими змінами у політичної й соціально-економічної сферах, впливають на характер відносин між організацією і людини.

Людина лежить в основі будь-який організації, у якому приносить широкий, спектр культури. Цей спектр визначається поведінкою людей організації деякими культурними установками, переконаннями.

Під культурою прийнято розуміти загальновизнані цінності й норми. Маючи базисне визначення культури, під поняттям «організаційної культури» слід розуміти як сукупність поглядів на засобах діяльності, норми соціальної поведінки, набір звичок, правил, цінностей, очікувань, поглядів на майбутньому й теперішньому, поділюваних більшістю членів організації, а й існування чогось цілого.

Як культура виходить з загальновизнаних цінностях й загальноприйнятих норми соціальної поведінки, і «організаційна культура» формується з урахуванням визнаних цінностей і кількість прийнятих норм поведінки у колективі та молодіжні організації.

Останнім часом дедалі більше зростає інтерес до організаційної культурі. І це не випадково, адже організаційна культура – невід'ємний елемент будь-який організації, вона покликана забезпечити її діяльності.

Мета роботи: з урахуванням вивчення робіт представників різних областей наук, визначити основні підходи до розуміння організаційної культури.

Під час написання роботи розглядалися такі:

1. визначити поняття організаційної культури, її сутність;

2. вказати, в рівні прояви, і навіть елементи рівнів (механізми формування);

3. з'ясувати, як формується організаційна культура;

4. розглянути найбільш поширену типологію організаційних культур;

Об'єктом даної роботи є підставою область управління, а предметом: підходи до розуміння організаційної культури.

На організаційну культуру людини впливають звички й схильності, потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент. Усвідомлення керівником поглядів на культурі своєї партії дозволяє йому визначити стратегію поведінки у тих чи інших обставин.

організаційний культура організація влада


>1.Понятие організаційної культури

 

1.1 Поняття організаційної культури

У дослідженнях організаційної культури значне місце відводиться вивченню поняття і умов, сприяють його розвитку.

Під організаційної культурою розуміється історично що склалася система загальних традицій, цінностей, символів, переконань, формальних і неформальних правил поведінки членів організації, витримали випробування часом.

Термін «організаційна культура» охоплює більшу частину явищ духовної й матеріальної життя колективу організації: домінуючі у ньому моральні норми і які, ухвалений кодекс поведінки й вкорінені ритуали, стиль і стандарти якості випущеного продукту тощо.»

Концепція організаційної культури була розроблена початку 1980-х рр. США під впливом досліджень у сфері стратегічного управління, теорії організації та індивідуального поведінки.

У багатьох досліджень відзначається, що до початку 80-х вчені не приділяли серйозного уваги концепції організаційної культури.

Справді, на роботах фахівців кінця 1970-х років: М. Портер, П.Друкер,Г.Минцберг соціально-культурним фактам мало приділяли уваги. Ситуація починає змінюватися до 90-х років, коли з'ясувалося, що процвітаючі фірми навіть Великобританії що немає жодній із необхідних передумов успіху для перемоги у конкурентної боротьби. Це спричинило формуванню кількох підходів до пояснення успіху провідних західних компаній двадцятого століття.

Представники практично усіх нових поглядів починають акцентувати свою увагу організаційної культурі. Отже, точкою становлення концепції організаційної культури є початок 80-х, а період явного суспільного телебачення і науковий інтерес посідає 90-ті роки. Причинами такий популярності є «загострення конкурентної боротьби на міжнародних ринках, соціально-економічний «стрибок» деяких азіатських країн Тихоокеанського регіону, існування різного рівня інноваційності фірм, взаємозв'язок між базовими цінностями організації та її успіхами над ринком».

Інколи поняття організаційної культури не позначалося прямо. Особливо це чітко простежується у працях по менеджменту. Так, засновник наукового управління Ф. Тейлор вважав, що гуманного ставлення до робочим, не враховуючи їхніх інтересів будь-який бізнес буде приречений. У його доробку має місце «звернення до позаекономічним чинникам, впливає на бізнес, зокрема і до організаційної культурі».

Не можна забувати і внесок у розвиток концепції організаційної культури, зроблений представниками адміністративної школи управління. Так, А. Файоль серед 14 ключових принципів управління прямо говорить про принципі корпоративного духу, суті якого полягала у створенні для підприємства атмосфери єднання всіх працівників.

Роботи представників школи людські стосунки звертають уваги на колективні цінності організаційних груп.

Наступні дослідження характеризуються дедалі більше зростаючим інтересом до соціально-культурним чинникам, формує поведінка окремо взятої співробітника, груп працівників та самої компанії загалом.

Природа і змістом організаційної культури привернула увагу громадськості дослідників. І щодо змісту поняття «організаційна культура» серед дослідників немає єдиної думки.

Г.Ч. Бернард і Р. Саймон запровадили поняття «організаційна мораль», в суті своїй наче визначення організаційної культури.

Культура може впливати на організацію якнепосредованно, і опосередковано. З іншого боку, культура «в різної організаційної середовищі викликає різні поведінкові реакції», а кошти та методи управління в що свідчить визначаються традиціями і культурними особливостями. У цьому вона свідомо чи неусвідомлено сприймається більшістю учасників. Тому вона є найстабільнішим, цементуючим елементом організації.

У виконанні вітчизняної теорії використовувалися поняття «культура виробництва» і «культура праці». Остання розумілася як частину культурного рівня співробітників, їх професіоналізму освіченості, компетентності, дисциплінованості, форм спілкування друг з одним. Культура ж виробництва ставилася до місцевих умов праці та трудовому процесу, управлінню імежличностним відносинам особистої культурі самих працівників.

>Э.Шейн розглядає «організаційну культури як комплекс базових припущень, винайдений, виявлений чи розроблений групою у тому, щоб навчитися справлятися з вадами зовнішньої адаптації й внутрішньої інтеграції. Необхідно, щоб ця комплекс функціонував який досить довго, підтвердив свою спроможність, і тому, він повинен передаватися нових членів організації, як правильний спосіб мислення і первісність почуттів щодо згаданих проблем».

Тобто,Э.Шейн бачить як стійку сукупність колективних уявлень, цих під час адаптацію змін зовнішнього середовища й внутрішньої інтеграцію. Причому повинна бути досить виразної і функціональної, щоб як цінна і правильна система поведінки й сприйняття могла передаватися нових членів колективу.

>Д.Элдридж й О.Кромби: «Під »культурою організації слід розуміти унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки й т.п., які визначають спосіб об'єднання груп, і окремих особистостей організацію задля досягнення поставлених перед ній цілей».

О.Н.Штейн: «Організаційна культура є набір прийомів і керував вирішення питань зовнішньої адаптації й внутрішньої інтеграції працівників, правил, виправдали себе у минуле і підтвердили своєї актуальності»

Попри очевидне розмаїтість визначень, і тлумачень організаційної культури, вони мають загальні моменти. Так, автори посилаються на зразки базових припущень, дотримуються члени організації у поведінці і діях. Цінності – є другий загальної категорією,включаемой авторами в визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда у цьому, яке поведінка можна вважати допустимим чи неприпустимим.

У теоретичному поданні культура є продуктом поведінки й діяльності нашого суспільства та є це й процес і результати.

1.2 Функції організаційної культури

Організаційна культура є складною і багатофункціональної системою, тому аналізувати її треба за сукупністю функцій, що вона виконує чи здатна виконувати. Значимість функцій не може змінюватися залежно від типу організаційної культури, її цілей, етапу розвитку, впливу параметрів довкілля.

Ведучий представникрационально-прагматического підходуЭ.Шейн як основних функцій організаційної культури виділяєадаптивную іинтегративную, які «реалізуються у процесі спільної прикладної діяльності членів організації».Адаптивная функція допомагає розв'язати проблеми виживання і адаптації організації у навколишньому середовищі. Зовнішня адаптація пов'язані з пошуком і перебуванням організацією свого місця над ринком і його пристосуванням до постійно залежного навіть зовнішньому оточенню. У цього вирішуються питання, пов'язані з виконуваними завданнями, методами розв'язання, реакцією на успехи й невдачі. Внутрішня адаптація полегшує взаємне пристосування покупців, безліч організації друг до друга, тобто дозволяє новим співробітникам зрозуміти, як слід працюватимете, і поводитись цієї організації. Вона реалізується через загальні всім норми, ритуали, обряди.

>Интегративную функціюЭ.Шейн пов'язує з впровадження та підтриманням ефективних відносин співробітництва Києва й солідарності між членами організації.

Процес внутрішньої інтеграції починається з «визначення себе», що належить як до окремим групам, і до організації у цілому, і завершується об'єднанням людей, формуванням вони почуття приналежність до організації, ототожнення із нею, гордості».

Інтегративна функція створює в працівників відчуття рівності всіх членів колективу, що дозволяє кожному їх: усвідомити мети фірми; придбати сприятливе враження фірму, де він працює; відчути себе членом єдиного колективу та визначити свою перед ним. І це, своєю чергою, викликає прагнення сторонніх осіб включитися у неї, що надзвичайно важливо задля рішення кадрових проблем.

У працях вітчизняних фахівців ми можемо зустріти та інші класифікації функцій організаційної культури.

Почати з те, що класифікація, запропонована У.Весниним крім адаптивної і інтегративної функцій, містить низку інших функцій. До них належать:

Охоронна функція, що складається в «створенні бар'єра небажаних зовнішніх впливів». Вона реалізується через різні заборони, обмежують норми, формування специфічної логіки мислення та нейтралізує негативний вплив зовнішніх чинників.

Регулююча функція (основна) створює «загальний соціально-психологічний клімат організації, підтримує необхідні правил і норми поведінки й взаємовідносин учасників, контактів із зовнішнім світом, зменшує невизначеність у складних ситуаціях». Тобто культура організації включає у собі неформальні правил поведінки працівників. Ці правила визначають послідовність виконання, характер робочих контактів, форми обміну. Це є гарантією стабільності, знижує можливість небажаних конфліктів.

>Коммуникационная функція культури відіграє у встановленні контактів для людей, осмисленні ними спостережень, подій та встановленні зв'язок між ними, полегшенні порозуміння. Це прискорює інформаційний обмін та забезпечує економію управлінських витрат. Через цінності, норми здійснюється встановлення ефективних комунікаційних потоків, які забезпечують порозуміння, взаємодія в аналізі та оцінці будь-якого виду інформації, будь-якого виду. Шляхом розробки ефективних комунікацій посилюється втягнутість кожного працівника у справи організації. Ця функція дозволяє задовольнити природну й у останнім часом вельми актуальну потреба у інформації.

>Ориентирующая функція культури спрямовує діяльність учасників організації у необхідну напрям, надає загальний глузд із їхніх поведінці.

>Мотивационная функція створює необхідні стимули для дій.. Належність до організаційної культурі є потужною стимулом до зростання продуктивності, бажанню діяти у інтересах своєї партії. Різні культури віддають перевагу різним способам мотивації (цілям, грошам, лідерству, прагнення до самостійності, створенню й захисту свого світу, стабільності, підвищення якості життя).

Виховна функція у тому, щоб керівництво піклувалася про утворення своїх працівників. Результат таких зусиль – прирощення навичок і якості знань працівників, які фірма може використовуватиме досягнення своїх цілей.

Функція формування іміджу організації. «Цей образ є наслідком мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури у якесь невловиме ціле, що надає дуже впливає з їхньої емоції».

Наведені класифікації надають вплив на організацію загалом і зокрема їхньому співробітників. Отже, функції організаційної культури визначають способи об'єднання груп, і окремих особистостей організацію задля досягнення поставлених перед ній цілей.

1.3 Типи організаційної культури

Для характеристики організаційної культури існує багато класифікацій культур з різних підставах. Ми розглянемо найрозвинутішу нині типологію організаційної культури, що базується на розподілі влади й пов'язаних із нею ціннісних орієнтаціях особистості, зумовлюючих специфічний характер відносин індивіда та молодіжні організації, структуру організації та характер діяльності в різних етапах еволюції, розроблена американським ученим ЧарльзомХенди і викладена у своїй книжці «Боги менеджменту». Він виділяє чотири типи організаційних культур:

· Культуру влади;

· Культуру ролі;

· Культуру завдання;

· Культуру особистості.

Зазначимо такі характерні риси кожного типу культури. Культура влади – культура організації, у якій істотну роль грає момент особистої влади. Основними ознаками культури влади є швидке прийняття рішень керівництвом організації. Головними критеріями вирощування цієї культури є «особиста відданість, швидка реакція зміни у навколишньому середовищі, старанність і досягнення очікуваного результату».

У цьому культурі організації особливу роль грає лідер, його якості й уміння. Як джерела влади помітне місце належить ресурсів, які у розпорядженні тієї чи іншої керівника. Організації з такої роду культурою, зазвичай, мають жорстку ієрархічну структуру. Набір персоналові та просування сходами ієрархічної драбини часто здійснюються за критеріям особисту відданість.

Цей тип культури дозволяє організації швидкого реагування зміну ситуації, швидко приймати рішення і організовувати їх виконання.

У цьому культурі цінують особистостей, надають їм свободу діянь П.Лазаренка та винагороджують їх зусилля.

>Ролевая культура – класична форма організації, що характеризується суворим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією ділянок. Цей тип організацій функціонує з урахуванням системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її діяльності. Основним джерелом влади не є особисті риси, а становище у ієрархічної структурі. Така була здатне успішно працювати у стабільної навколишньому середовищі

Це тип організації характеризується суворими функціональними і спеціалізованими підрозділами, які координуються апаратом управління згори. Діяльність функціональних і їхню взаємодію регулюються за правилами і процедурам, який регламентує поділ праці та влади, способи зв'язку й дозвіл конфліктів між функціональними ділянками. У рольової культурі є основним джерелом сили є сила становища. Для виконання ролі вибираються окремі особи, застосування сили особистості ставляться несхвально, а сила фахівця цінується лише у належному їй місці. Вплив регулюється правилами і процедурами. Ефективність вирощування цієї культури залежить від раціонального розподілу праці та відповідальності, а чи не від окремих осіб. Цей тип організації, мабуть, буде діяти у стабільному оточенні. І навпаки, рольова культура погано адаптується до змін, погано «усвідомлює»

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація